医院骨伤科人才队伍培养及发展五年规划.docx

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1、医院骨伤科人才队伍培养及发展五年规划医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞 争归根到底是人才的竞争，医院及科室必须进一步规范人才 梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高 医院及科室的医疗质量和服务水平。现对我科队伍的建设做 如下规划。一、科室人才队伍的现状：科室目前人才资源的数量与结构：1、人才极为缺乏。我科目前开放床位31张，现有医师 8名，治疗师4名，没有博士学位人才，硕士学位1人，本 科学历5人，专科学历5人。中级职称3人，副高级职称以 上1人，初级职称8人。2、人才断层现象较突出。科室副高以上的职称的年龄 与中级职称年龄层次相差明显。从以上数字分析来看，我科人才

2、匮乏，分布不平衡，断 层现象明显，随着三级医院的通过，科室急需扩大业务规模, 规划在35年内扩大到两个病区，约76张床位，这必将严 重制约科室今后的发展，如果不能在3飞年内有所改观，今 后科室将很难应付医疗市场的竞争，实现医院发展需要。因 此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素 质，引进必需的专业人才，将是科室在今后相当长的时间内 的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。二、人才队伍建设目标和途径医院高层领导务必要从我院及骨伤科实际情况出发，制 定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和 发挥科室各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并 重，培养与引进并重，激励与压力并重，

3、努力打造一支梯队 相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。（一）人才队伍目标1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内科室需 引进临床医疗人员35名，治疗医师46名，本科学历占70% 以上，硕士研究生学历占10%20%,大专学历占比例不超 10%o2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的 职称的临床人才1名或以上。科室人员年龄结构和高、中、 初级专业技术人才的比例相对合理。3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思 想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力 素质有较大提高。科室的高层次人才与学科带头人的竞争力 达到本地区较高的水平。（二）人才队伍建设途径从基础抓起，培养和

4、引进并重，稳步推进科室人才培养 建设。1、认真执行医院及集团制定的医院住院医师规范化 培训，从培养合格的住院医生做起，为培养优秀人才打好 基础。2、努力培养本科的高级人才。(1)、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重 实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员 要给予更多的进修学习机会，给有能力的医务人员给职务、 压担子、压科研任务。(2)、要大胆起用优秀的高学历人才。高学历人才基础素 质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高 学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续 发展。(3)、根据科室的业务重点发展规划，有计划地推进重点 学科人才建设。坚持

5、继续对骨伤科医生进行骨伤技术和中医 中药知识的培训。微创治疗是发展方向，逐步培养并储备在 创伤、脊柱、关节微创、颈肩腰腿痛软伤治疗方面的人才。(4)、2014年起每年引进或培养硕士研究生至少1名。(5)、积极鼓励科室医师争取晋级到高一级职称。到2018 年底科室至少有一名自行培养的副高职称。三、加强领导，建立完善人才激励机制。医院及科室领导或负责人要加强人才培养规划的领导 和实施，制定相关的计划和机制。医院各部门要加强对规 划的实施和监督检查，及时解决培养人才、引进人才、使 用人才和稳定人才的问题，真正做到尊重知识、尊重人才。(1)职务上给予竞争的机会。制定相关目标责任制， 结合任期考核，形成

6、人员职务能者上庸者下的激励竞争机制, 敢于启用有潜能的年轻人。(2)根据科室实际情况，完善业务考核和评定机制。业 务骨干按等级享受技术津贴，优先进行学习、培训、考察、 参加学术会议和进修；带薪旅游等。(3)建立“医院或科室科研人才发展基金”用于科室 人才接受继续教育、技术创新项目、课题研究、高层次学术 交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、 新业务的奖励力度。给予获得科技成果、优秀科研课题、优 秀论文、科技成果推广、新技术新业务等方面做出突出贡献 的业务骨干以奖励。(4)制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高 层次高学历人才不受名额计划的限制；医院应提供优厚，科 室予以配合，扶持；解除他们的后顾之忧；离开的医院及科 室提供方便，留下的医院继续给予优厚待遇。