【人力资源规划与企业可持续发展研究—以A公司为例10000字（论文）】.docx

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1、人力资源规划与企业可持续发展研究一以A公司为例目录内容摘要错误!未定义书签O一、绪论2(-)问题的提出2(二)研究的目的与意义2(三)国内外研究现状31国内研究现状32.国外研究现状3(四)研究的内容和方法4二、人力资源规划与企业可持续发展的理论基础4(-)人力资源规划的概念及作用错误!未定义书签。(二)企业可持续发展的内涵5三、A公司人力资源规划现状及问题分析5()A公司基本情况51A公司的组织结构52.A公司的人员结构6(1)生产部人员现状6(2)研发部人员现状8(3)市场部技术人员现状错误!未定义书签。(二)A公司人力资源规划存在的问题91人力资源招聘体系不成熟92 .对员工个人成长缺乏

2、健全规划103 .岗位薪酬体系建设不完善104 .分级分类的培训体系初步形成H四、A公司人力资源规划问题的原因分析11(-)人力资源规划不够详细H(二)员工缺乏完善的职业生涯发展规划11(三)薪酬福利体系激励作用弱12（四）培训体系与员工职业生涯不匹配12五、A公司人力资源规划问题的对策研究13（-）制定合理的人力资源规划13（二）完善员工职业生涯规划与管理制度13（三）完善薪酬体系建设14（四）建立职位分析与评价体系14结论15参考文献16一、绪论（-）问题的提出在经济全球化的今天，企业所遭受的外部竞争越来越激烈，可以说，企业可持续发展取决于它是否有能力在市场上获得竞争优势并实现可持续的增长

3、和发展。公司的内部质量是一体化的，可以为客户创造更高的价值。一般来说，它的目标是加强内部能力和利用外部机会。世界上最高的人力资源大学之一认为，企业可持续发展的主要来源是企业的人力、社会和组织资本，尤其是知识、技术、关系和过程的四个组成部分。创造企业的可持续发展,必须得到相互融合的支持。i企业只有通过劳动力和组织系统的有机融合才能形成人力、社会和组织资本，从而创造企业的基本竞争力。A公司起步较晚，但在人力资源规划的发展稍显滞后。A公司开始实施岗位工资制改革，但在随后的几年中，A公司依旧遵循传统的管理方式，没有根据公司的发展进行合理的改进和创新。通过不断完善相关制度，改进工作分析和评估方法，建立以

4、就业为基础的薪酬和培训制度，以及以质量为基础，建立一个以企业发展战略和工作人员职业发展为基础的人力资源管理体系，促进企业可持续发展。（二）研究的目的与意义本文在分析A公司人力资源规划存在问题的基础上，提出了相应的对策,旨在提高企业员工的整体素质和业务技能,满足企业不断更新的知识和人才需求,提供支持和支持。为实现企业组织目标而持续的人力资源，从而提高企业的竞争力。(三)国内外研究现状1国内研究现状我国对人力资源管理的研究相对较晚。国内外学者对人力资源管理进行了大量的研究，取得了不少成果。李志华(2018)说明了人力资源管理是一个关键问题，人力资源管理有效性的概念，人力资源管理与企业效率的关系是人

5、力资源管理的重点研究。其中流程与方法、企业效率与人力资源管理对企业的影响，具有一定的有效性。该模型包括四个要素，即目标、条件、方法和关键问题。梁晓露(2018)认为随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人的因素成为企业实现战略目标的关键因素，人力资源管理成为企业管理的核心。其次，我们面临着前所未有的挑战，而加强人力资源管理对于企业的可持续和长远发展至关重要。方莉(2018)认为国有企业要从以人为本的角度出发，建立以市场为基础的招聘和人事制度，制定并实施适合国有企业实际情况的人力资源管理计划，加强人力资源培训，完善教育体系。按照我们高效的人力资源管理模式，全面实施国有企业高效的人力资源管理模式，接

6、近企业、适应企业、积极合作是现代管理发展的必然趋势。它是保障企业安全生产的重要手段，对人们的态度和用途都有着深远的影响。国家根据公司的人力资源管理问题和响应。刘立(2018)认为自从进入新世纪以来,国有企业改革正在进行,国内和外国公司之间的竞争是困难的。企业的竞争是不断变化的，但对于人才的竞争始终是永恒的话题，也是企业需要争夺的问题之一。2.国外研究现状“人力资源”的概念是美国一位杰出的管理专家彼得德鲁克首次提出的，他认为，人力资源是“特别”和最具创造性的增值资源，发展战略。人力资源是一种“动态资源”，它不是永恒的，创造性很强。随着知识和经验的积累，人力资源的价值将会噌加，在其生命周期的某一时

7、刻，可以通过培训、教育和体育等投资活动来发展和提高其价值。I这是创造剩余价值的主题。企业的可持续发展取决于大量的高技能人员。1ewin.SChU1er等人提出了人力资源管理的定义。他们认为，从广义上讲，人力资源管理是管理人员的一项综合管理职能，目的是确保工作场所的人员管理，包括理解、维护、开发、使用和协调。根据这种人本主义的观点，舒勒在人力资源管理中对人力资源管理的定义是：人力资源管理是指利用一系列管理活动,确保有效的人力资源管理,造福于个人、社会和企业。根据Hermeman、PetersonStraussSay1es和Dess1er的观点，人力资源管理是由专业人员提供的一个新的人事管理名称,

8、这一定义的前提是管理做法和管理活动是最佳和可接受的，它们可以用来有效管理工作人员，并且可以不断丰富。德斯勒认为，人力资源管理是一种人事管理，它依靠所需的概念和技术来完成涉及个人的管理任务。他们认为，人力资源管理基本上是一种复杂的管理方法。如果本组织内部资源管理不善，将会影响整个组织的业绩。(四)研究的内容和方法根据现代人力资源规划理论，在分析A公司基本情况的基础上，分析了A公司人力资源规划系统的现状和存在的问题，并提出了优化方案。A公司人力资源规划理系统的实施路径，通过人力资源规划系统优化人力资源，可以提高A公司的人力资源水平和核心竞争力，确保公司持续健康发展。本文分为四个主要部分：第一部分介

9、绍了本课题的背景、研究综述、研究内容和研究方法；第二部分分析了A公司人力资源规划的现状问题。第三部分找出A公司人力资源规划存在的原因;第四部分针对上述原因提出优化对策建议。本文对A公司人力资源规划存在的问题、原因及对策进行探讨，并对公司的情况提出有针对性的措施。主要采用文献研究、案例研究等方法。二、人力资源规划与企业可持续发展的理论基础(-)人力资源规划的概念及作用人力资源计划是基于公司的战略性人力资源目标，基于对公司人力资源状况的分析，并预测未来提供资源和人力资源的需求不断变化的环境中的科学组织。确定必要的人力资源和策略，以获取确保组织的数量和质量，确保公司和个人获得长期利益所需的人力资源。

10、ii人力资源是企业最关键和最有用的部分。因此，人力资源计划在业务和管理过程中起着最重要的作用。对于公司所有活动中的人力资源管理活动，不仅需要人力资源计划，而且还要求专业和普遍性。(二)企业可持续发展的内涵企业可持续发展从公司的可持续经济增长的角度考虑。在不久的将来，民营企业的可持续发展可以在更大的规模和范围，谋求赢得更大的市场份额和市场效益，意味着民苣企业可以摆脱管理资源的约束，实现比以前更好的发展环境和效益。企业的可持续发展战略定义为：企业在不涉及影响社会大众利益和其他利益时，围绕企业产业链，通过自身要(人才、技术、管理)不断积累、整合和完善，并且通过企业系统不断与外界环境进行物质、能量和信

11、息的交换,培育出特有的、被市场所接受的具有可持续竞争优势的核心竞争力，以避免公司陷入困境，甚至因为效益减少而破产，使得企业能够在未来的发展中可以持续发展的战略。三、A公司人力资源规划现状及问题分析(-)A公司基本情况成立于2012年10月15日，位于常州市金坛区兴隆北路36号，公司注册资本IO(X)万元，是一家从事针纺织品、床上用品的研发、生产、加工与销售于一体的企业。公司目前拥有自己的厂房，占地三万多平方米,公司现有员工329人，其中有29人从事行政管理工作，214人为一线生产人员，67人从事销售，11人负责技术环节工作，8人从事财务管理。公司拥有固定资产达3000万元。1A公司的组织结构企

12、业的组织结构是线性的，由总裁，总经理，人力资源和行政部门，市场部，市场部，总务部，产品开发部和生产部组成。图3-1中所示的线性组织结构的优点在于，它不仅可以保证集中和统一的命令，而且在每个部门的专业管理中也可以发挥作用，但也有缺点：每个部门都有自己的系统，而没有提供注意信息和任务的水平交换很容易复制,从而导致部门效率低下,职能不灵活,无法响应更改。缓慢的环境大多数研发部门使用适当的矩阵结构并提出建议。“核心业务系统”或“项目管理系统”激发了生产，市场和研发部门员工的热情和创造力。图3-1企业组织结构图2.A公司的人员结构以下内容主要基于划分公司的职能部门以分析其人力资源状况。由于管理人员分散在

13、市场部门，财务部门和人事部门等多个部门，并且每个部门的人员相对较小，因此这些部门的负责人一起进行分析。另外，由于市场部的产品安装人员不是经理，因此本文将其拆分以进行研究。分析顺序：生产部，研发部，管理人员(包括总裁，总经理，市场部，不包括技术人员，财务部，行政部人员)；销技术人员。(1)生产部人员现状学历结构现状公司中缺少高素质的人才，而博士生则非常短缺。只有一个人，约占整个生产部门的0.7%。硕士研究生n名，占生产部门的7.7%,本科生97名。占生产部门总人数的67.8%。可以看出，与其他同类公司相比，未来五年公司需要加强人才的培养和引进，提高公司人才的素质和人才水平，从而可以改善公司生产部

14、门的学术结构。表3-1生产部人员学历结构项目博士占总数硕士占总数本科占总数其他占总数合计企业10.7%117.7%9767.8%3423.8%143上海大众汽车有限责任公司122.6%224.8%23551.5%18741.1%456上海汽车股份有限公司101.8%396.8%38868.1%13323.3%570长春永泰有限责任公司21.1%168.9%8748.3%7541.7%180职称结构现状表3-2生产部人员职称结构项目高级副高中级初级合计企业1034585143比例7.0%2.1%31.5%59.4%100%如表3-2所示，公司中具有较高职称的生产人员很少，只有10名，约占生产部门

15、的7.0%o高级：准高级：中级的比例为10:3:45:85,在接下来的5年中，揩有近5人达到退休年龄。我们看到，这不利于实现公司的战略目标。因此，在未来5年中，将会有各种各样的渠道，并且公司的科研人员揩需要进行重大调整。年龄结构现状根据研究，中国创新科技人才的最佳年龄在30至40岁之间，最高年龄约为35岁。表3-3显示，甲公司的制造业劳动力中有将近80%在35岁以下，年龄在35至40岁之间的人约占17.5%o这表明公司的大多数生产人员都处于最具创造力的水平。在最佳年龄，这极大地促进了产量的提高和产品质量的提高。表3-3生产部人员年龄结构项目30岁33-3535-40N40岁合计人数4469255143百分比()30.848.217.53.5100(2)研发部人员现状企业是一家集研发，生产和销售为一体的公司。尽管科学研究不是自己的主要部门，但是公司仍在经营自己的专利发明产品，并以其主要活动为职能。产品市场前景不仅与市