【施工企业人力资源管理存在的问题及对策研究—以H集团为例6300字（论文）】.docx

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1、施工企业人力资源管理存在的问题及对策研究一以H集团为例目录二、H集团人力资源管理存在的问题3(-)H集团状况简介3(二)H集团人力资源管理中的问题分析31招聘人才素质不高32 .人力市场供应状况对H集团人力资源规划影响较大43 绩效考核环节的问题和原因分析54.薪资待遇不合理5二、H集团人力资源管理存在问题的原因6(-)H集团人才意识淡薄6(二)缺乏健全的管理人员选拔机制。6()工程部员工的评价者单一7(四)H集团管理者未意识到设置合理薪资的重要性729、H集I才I人力资源吕理的策7(-)树立人才质量观念，吸纳高质量人才7(二)扩大工程部员工考核指标范围8()制定科学的基本薪资制度9(四)重视

2、全面报酬管理10II、11(-)总结11(二)展望11致谢错误!未定义书签。参考文献12摘要人力资源管理在现代企业发展过程中作用越来越重要，建筑施工企业也是如此，需要不断完善的人力资源管理来推进企业的前进步伐。本文在回顾人力资源管理的相关理论和前人研究成果的基础上分析了建筑施工企业存在的共性问题，如招聘录用效率低、绩效考核不合理、薪资不具有针对性等。此外，本文还选取H集团进行案例分析。针对H集团在招聘录用、绩效考核、薪资待遇等面临的共性问题提出了树立人才质量观念、吸纳高质量人才；运用归纳、预测等方法分析供求关系；建立工程部360度反馈法；扩大绩效考核指标范围；制定科学的基本薪资制度以及健全薪资

3、激励制度等措施。本文通过对建筑施工行业人力资源管理共性问题和H集团个性问题的探讨并提出建议，希望提高H集团的竞争力并为其他建筑施工企业的人力资源管理提供一定的启示。关键词：建筑施工企业；人力资源管理；薪资待遇；绩效考核一、前言我国实行改革开放政策已有四十余年，在该该政策的推动下，我国各类企获得了较大的发展优势势头，其中就包括建筑施工企业。随着我国社会主义市场经济的深入，房地产行业蓬勃发展，建筑施工企业与人民的物质需求保持着良性的互动。建筑施工企业与人力资源管理有着密不可分的关系，在过去相当长的一段时间，我国建筑类施工企业大多采用传统人力资源管理模式，即重成本、轻人才的管理模式。而在我国进入21

4、世纪以来，人才作为一种智力资源，在各类企业的运管中都发挥着越来越重要的作用，包括施工企业。传统的人力资源管理模式已经不适于现代建筑施工企业的发展需要，迫切需要转变人力资源管理模式，构高效合理的人力资源管理体系。本文以H建筑施工企业为例，剖析H企业的人力资源管理问题并提出建议，以期为其他建筑施工企业的人力资源管理提供一定的启示。二、H集团人力资源管理存在的问题(-)H集团状况简介H集团是一家建筑施工企业，成立于1982年，注册资本为2.58亿元，现有员工近3200人。随着企业的不断发展，2018年H集团的年产值达到了45亿元。H集团秉、秉持“优质高效、敬业守信、开拓进取”的经营理念，为客户提供最

5、优质的居地产项目和基础设施。在十多年的发展中H集团形成了以守信、务实为核心的企业文化，其施工水平得到了社会的广泛认可。(二)H集团人力资源管理中的问题分析1招聘人才素质不高H集团从上世纪八十年代至今招聘的员工主要是大专生和高中生，管理层和技术层主要由大专生组成，高中生还有高中以下的员工主要从事技术含量较低的施工工作。随着时代的发展，H集团在招聘与录用环节的方法已经不能满足现行需要，这一点在技术性岗位的招聘上体现得尤为突出。表1为2017年6月H集团官方发布的招聘员工学历统计：表12017年6月H集团员工招聘统计表部门具体岗位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪

6、酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下工程部土建技术员5专科及以上30岁以下测量员4专科及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下制图员4专科及以上30岁以下2.人力市场供应状况对H集团人力资源规划影响较大由于施工行业发展迅速，市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求,导致H集团长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。表22016-2018H集团招录统计表管理营销设计成本工程职能合计录用人数123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面试人数20471

7、45045386442877从上表中可以发现，H集团在201&2018年三年的人力需求主要集中于专业技术人员上。专业技术人员的平均招聘周期在两个月左右,市场较为紧缺的设计、成本管理岗位的平均招聘周期在三个月左右，市场极度缺乏的高端岗位的招聘周期在六个月以上。从应聘人数方面来看，专业技术岗位的录用人数与面试人数的比例为1:12,通用性能岗位为1:22,市场供求极度紧张的岗位约为1:8。从招录比和招聘周期数据来看，人才市场供给情况对H集团的人力资源规划产生了较大的影响。在制定招聘计划时,不仅要考虑人才素质问题还要考虑市场供求状况。问题2原因分析：在施工企业中，很多成长型的施工企业普遍存在着不愿意培

8、养新人和管理人员的特点，倾向于从市场中快速获取企业所需的人才，这导致人才市场的争夺战越来越激烈。H集团也存在着这样的问题，培养新人和管理人员的投入与产出不对等，内部人才流动速度快。3 .绩效考核环节的问题和原因分析制图员考核结构缺乏整体性H集团员工的绩效考核可以分为两个层次。首先，中高级管理层的考核由其管理内部成员按照季度目标、年度目标的任务完成情况，通过民主打分进行，一季度和一年各一次；各个具体部门的员工考核由其直系上级以预定绩效达成度来进行，每月和每年各一次。在实际过程中，各具体部门的考核标准各有不足，未能精细划分，缺乏一定的覆盖面，而且评价者单一。以H集团2017年工程部制图员一月份绩效

9、考核表为例（如下表所示）。表3H集团2017年工程部制图员一月份绩效考核表分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满从表格中，我们可以看到对制图员的考核随意性很大，虽然考核指标内容都是必须要有的，但是指标数量过少，同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。H集团没有对工程部制图员的绩效考核引起足够重视。工程部下有许多技术性岗位，技术永远都在创新之中，而培养创新性人才是技术性企业的重要任务，因此对制图员的绩效

10、考核指标内容应当投入足够多的重视，尤其是创新精神方面。4 .薪资待遇不合理H集团建立了基本的薪酬管理制度，与市场对比来看，H集团的薪酬水平比较有竞争力，整体约处于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下图所示。H集团的薪资待遇还是传统的以工作岗位为导向的薪资制度，员工的工资主要来源于月基本工资、奖金、津贴。但是由于这些相关福利待遇在相关职位上失衡，使得一部分员工有了一定的“保护网”，无所作为和有所作为意义不大，干脆不如无所作为，因而丧失了工作动力，尤其是对中级管理层的员工而言；而同时也使得另一部分员工（主要是普通工人，如水泥工、钢筋工等）失去了工作的动力。不同岗位的薪资自然是有所不同，但是

11、需要综合考虑各种影响因素来设置科学合理的薪资制度，使得H集团的薪资福利待遇大致平衡。三、H集团人力资源管理存在问题的原因（-）H集团人才意识淡薄H集团成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致H集团管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持H集团技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。（二）缺乏健全的管理人员选拔机制。整体来看，H集团在施工项目中普遍存在着中层管理人员缺乏的情况。施工项目的管理人员主要由合作单位提供，在整个施工过程中，合作单位享有对管理人员的

12、调度权，这导致项目负责人缺乏归属感。施工项目负责人的流动性较大,长期轮换项目需要不断适应新的人事关系和环境,在一段磨合期后才能较好的完成工作，管理层整体稳定性不够。从H集团选拔章程中了解到，H集团所属的施工项目的总经理由集团调配,总经理的选拔完全由集团高层决定。在人员选拔上H集团还是采用传统的选拔方式一一以人事经验位标准选拔管理人员，没有客观的选拔标准和机制，人为性较高。此外，H集团还缺乏管理人员培训制度和“苗子工程”等，这些都导致了企业内高质量管理者的不足。()工程部员工的评价者单一工程部员工(包括制图员、测量员等等)的绩效评价者是直接的领导人，未能包括其它评价者。根据360度反馈评价法，绩

13、效考核的评价者至少包括员工本人、客户评价、上司评价、下属评价、同事评价等五类评价者，这样才能保证对员工的绩效评价做到360度无死角。与此同时，H集团缺乏对现代绩效考核理论的了解。现代企业绩效考核方法主要包括平衡计分法、关键绩效考核法、360度反馈评价法等。针对工程部制图员的绩效评价者存在的特有问题，360度反馈评价法是最适合H集团工程部采用的方法。H集团对现代企业人力资源管理中绩效考核的相关理论了解不足，未能有效运用理论来联系自身实践。(四)H集团管理者未意识到设置合理薪资的重要性在新时代的市场环境中，要想留住员工，留住人才，实现企业内部员工的和谐发展，形成合力，首先就需要不断地改进现有的薪资

14、制度，设置合理的薪资制度，不断健全新型的薪资激励制度，既要给员工“保护网”，又要激发员工的工作动力。然而，H集团对不同岗位的薪资待遇设置未能做到这一点，从而导致了员工的磨洋工现象和丧失动力现象。四、H集团人力资源管理的对策(-)树立人才质量观念，吸纳高质量人才H集团录用人员的学历主要是以本专科生为主，且对普通施工人员无学历要求。但是随着现代知识经济的发展和大学扩招政策的实施，本科生质量由下降趋势。表1的三个部门主管无研究生学历，但预算部门和工程部门的高技术工需要具备大量的理论知识。因此，H集团的用人观念需要与时俱进，注重人才质量,积极吸引硕士、博士研究生为企业注入新鲜血液。（二）扩大工程部员工考核指标范围针对H集团工程部员工价的具体指标，我们可以发现不论是评价的分类还是指标内容都过少，覆盖不全面，不能全面的评价员工的绩效，尤其是对已经发展了30多年的H集团来说，这一点显然没有很好地与时俱进。为此，需要相应地扩大分类和具体内容的范围，尤其对于工程部这种技术依赖型部门而言表4H集团工程部员工新型月份绩效考核表分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高工作有计划、目的、组织岗位适应能力强岗位协调能力强工作中能反应迅速、敏捷判断工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满与上下级人际关系和谐乐于助人，诚实守信