《M公司的全面薪酬调查分析报告12000字【论文】》.docx

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1、一、绪论-2-(-)研究的背景及意义-2-(二)国内外研究现状-3-()研究的内容和方法-4-二、相关概念界定及理论基础-4-(-)相关概念界定-4-(Z)相关理论基础-6-三、M公司的全面薪酬现状分析-7-(-)公司发展概况-7-(二)薪酬满意度调查-9-四、M公同的全面薪酬存在的问题-10-(-)绩效考核不严导致员工不满-10-(二)双轨薪酬制度导致矛盾突出-10-()薪酬制度僵化难以有效激励-H-(四)工作制度过死导致效率低下-11-五、M公司的全面薪酬体系的优化对策-12-(-)对于M公司现有的全面薪酬体系进行优化的必要性-12-(Z)全面薪酬体系优化的目标及理念-12-()M公司全面

2、薪酬体系优化的对策-13-六、结论15-参考文献-16-M公司的全面薪酬调查分析报告摘要：改革开放后，各公司的竞争相当激烈，员工薪资水平的浮动,人员的不断流动性等因素会影响到其薪酬的问题出现，那么如何运用合理的薪酬管理方案去为员工实现更高的发展空间也是许多公司该深思的问题，随着工资管理方法的逐渐多样化，工资激励变得更加直接。本文以M公司为调查对象，刚开始先介绍了研究背景、课程的目的、国内外研究的现状等。再介绍了薪酬管理的一些定义和内容，然后介绍了M公司的基本情况和员工概况，并通过问卷调查了解该公司员工薪酬管理现状，分析M公司员工薪酬管理所出现的问题，最后提出M公司员工薪酬管理的优化措施。希望能

3、以此提高M公司的薪酬管理水平和员工的积极主动性，可以使公司更好的成长。关键词：全面薪酬，薪酬体系，薪酬管理一、绪论(-)研究的背景及意义1 .研究背景时代不断前迸，在我国进入市场化经济发展的今天，更多的房地产企业进入市场并对顺祥房地产的发展造成一定的竞争。在此背景下，M公司员工的工资没有随着经济发展、生活水平的噌长发生变化。资料显示，M公司的人均年龄为31.22岁，这意味着90后占据公司员工构成的主要部分，而90后员工对薪酬的诉求有所改变，随着我国经济发展进入新常态，房地产行业发展陷入疲软状态，面对新时代的发展背景，M公司应当对薪酬管理进行优化和改进。相比之下，同行的薪酬更具有竞争力，无疑会降

4、低员工的满意度，造成员工离职。原因在于公司的人力资源管理未能重视企业的薪酬机制改革，企业的薪酬体系不完善且缺少激励性、薪酬体制不透明且缺少公平性、薪酬制度缺少柔性。本文将对M公司薪酬管理机制存在的问题提出相应的建议和对策。2 .研究意义薪酬管理机制的改进和优化，是建立现代企业制度的内在要求，是企业发展战略的需要，是企业提高经济效益，增强核心竞争力的重要途径，公司随着业务的拓展，不同岗位员工的薪酬问题逐渐显现，通过优化薪酬管理机制，可以释放员工的动能，从而提高企业的经营管理水平和经济效益，为企业创造更多价值。(二)国内外研究现状1国外研究现状根据前期查阅的大量薪酬管理相关的研究文献，了解到，国外

5、学者对于此方面的研究主要集中在薪酬制定依据、薪酬绩效考核、薪酬员工的参与和战略性薪酬管理等方面，其中：Adams(2011)认为，如果员工发现自己的投入产出比和他人相同时，则认为薪酬公平，从而内心平静，进而提升工作质量，如果反之，则会产生不公平的感觉，从而员工会通过减少自己的工作努力程度获得心理安慰，从而影响工作质量。George(2011)认为，企业内部的薪酬战略需与员工内在需求相符合，并随着员工内心需求的调整而变化，企业还需把企业内部需求与外部市场竞争相一致，高效执行薪酬战略，稳定员工队伍，这样才能留住员工。外部竞争环境决定薪酬水平，内部一致性决定薪酬结构。企业如果想壮大，就要有一支稳定的

6、员工队伍，把员工需求与薪酬管理制度结合，并能根据不断变化的市场环境与企业环境及时调整薪酬机制。3 .国内研究现状国内学者对薪酬管理和房地产企业的薪酬管理展开研究，主要围绕薪酬管理的现状、存在的问题和改进对策展开研究。杨健(2016)认为传统的薪酬机制可以被视作一个独立的系统，而在现代化社会中，传统的薪酬设计显然已经无法在有效的满足企业的管理需求，企业应该将自身的绩效评估的目标转化到员工个人薪酬体制发展层面上。马骁(2016)认为二人表示当前国内大部分的企业都无法对薪酬机制合理的管理，其对问题分析相对比较深入，他给出的结论是：一是，企业的管理机制的制定与实际落实状况并非进行有效的衔接；二是，绩效

7、管理的实际效果不佳与企业发展战略和执行有很大关联。许晓萍(2015)通过长时间的研究分析提出了平衡计分薪酬管理方法，这种方法是基于DEA与BSC相结合的一种针对于企业的薪酬体系设计、评估方法相对比较准确科学。4 .文献研究综述由于薪酬管理需要考虑到满足员工的需求，因此，学者们大多基于需求层次理论展开研究，国外学者的研究集中在薪酬制定依据、薪酬绩效考核、薪酬员工的参与和战略性薪酬管理等方面，国内学者则聚焦于研究企业薪酬管理存在的问题和解决的对策。关于房地产企业薪酬管理研究方面，学者们对房地产企业在薪酬管理上普遍存在的问题展开研究和探讨，但是没有学者对M公司薪酬管理存在的问题展开深入的研究，同时在

8、新时代发展的背景下，企业员工构成呈现年轻化的趋势，新生代员工对薪酬的诉求发生了一定的转变，因此，本文以新时代为背景，研究M公司员工薪酬管理方面的问题，并针对问题提出对应的解决措施。(三)研究的内容和方法1 .研究内容本文主要研究M公司员工薪酬管理问题，包括员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬分配、员工晋升，同时结合企业的战略目标和存在的问题提出薪酬管理的优化策略，从而提升员工满意度和企业经营效率。2 .研究方法(1)案例分析法。通过M公司实际案例分析，了解薪酬体系现状和运用过程中的问题，从而研究，为薪酬体系提供管理依据；(2)文献研究法。对相关理论文献进行查阅，了解薪酬体系的理论，为本文写作奠定基础

9、。二、相关概念界定及理论基础(-)相关概念界定1 .全面薪酬及全面薪酬管理全面薪酬，通常而言，是一种公平的交易或者交换关系，员工在所在组织或者企业付出劳动，为其创造价值，企业按照承诺给予相应的报偿。就目前而言，全面薪酬的表现形式多种多样，所包含的范围越来越宽广，总的来说，企业向员工支付的全部全面薪酬可以分为经济性和非经济性两大类。经济性薪酬按字面意思理解，即以货币形式发放的薪资，给员工经济上的劳动补偿。经济性薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬指员工在公司付出劳动力理应得到的现金报酬，包括基本工资、绩效奖金、实物奖品、各种津贴，有的公司还将股权分发给员工以达到激励作用，此时股权也包含在直

10、接全面薪酬之内。间接薪酬则主要指公司的福利部分，与员工的能力和绩效不直接挂钩。有国家法定福利，公司还可根据实际情况给予一定的福利补充。包括国家规定的基本保险、法定节假日带薪休假、退休金和公司补充的公共福利。非经济性报酬与经济性报酬相对应，主要指公司除了支付的货币性薪酬以外，还给员工带来的心理上的感受。并不是一种物质的交换，而是员工内心对公司的满意度，是公司员工向心力的重要影响因素。从工作内容上来说，包括工作的有趣性挑战性、担任重要的职位、工作带来的责任感成就感、升职空间、工作对员工自身成长发展带来的机会等。从工作环境来说，包括公司合理的管理政策、舒适的工作空间、良好的企业文化、公司在行业的声望

11、和名气、便利的交通、轻松的工作氛围等。虽然非经济性薪酬对人们选择公司的影响非常大，但更加注重劳动获得的经济性薪酬。经济性薪酬在招聘时更多地起到决定性作用，是人们考虑工作与否的第一要素。其中，经济性薪酬中基本工资、绩效奖金、员工福利为最重要的三个部分。员工的工作，公司的运营，都离不开合理的全面薪酬管理，全面薪酬管理是一个公司重要基石，是指公司对员工薪资的确定和发放，与员工付出的劳动力和创造的价值挂钩，同时还包括对薪资发放的规则制定，薪资等级的评判标准制定，以及不断优化调整的过程，是一个比较宽泛的概念。全面薪酬管理体系优化的过程，是一个持续不断地过程，随着企业的发展而变化，企业需要适应市场，全面薪

12、酬体系也需要适应企业，既要符合发展的战略目标，同时也要结合员工的发展。2 .薪酬的功能(1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。(2)有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需要。根据马斯洛的需求理论，人们存在着五个层次的需求，有效的薪酬管理能够不同程度地满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。员工获得的薪酬是他们生存需要满足的直接来源；没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感；薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明

13、员工具有较好的绩效。(3)有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。具有良好的薪酬制度并能够加以有效的管理和实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善揩使企业整体的绩效得到提升。(4)有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。若处理不好，最终将使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。因此，良好的企业文化对于企业的正常运行具有重要的作用。(二)相关理论基础1 .激励理论激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系，优化

14、个体工作效率，包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求。核心员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角，对核心员工的激励内容进行探讨。积极激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外，我们可以期望核心员工的期望和公平会得到预期和公平。2 .全面薪酬理论全面薪酬应该既要满足企业的内部需求，又要具

15、备一定的竞争力，才能在保障公司发展前提下吸引更多人才。全面薪酬体系不仅包括员工的基础工资、绩效工资，还包括员工个人发展，工作参与感和成就感。全面薪酬结构是指不同级别和岗位需要有全面薪酬的划分，不能一概而论。管理者要平衡好这些管理内容间的关系，并且尽量向所有员工公开使管理透明化。管理好全面薪酬可以增强员工的工作积极性，提高效率，使企业和员工都共同进步。3 .宽带薪酬理论使员工的工资水平有合理的差距，公司需要为每位员工设定一个适合自己并且合理的工作职位，并对其岗位评价，不一样的级别与岗位之间的薪酬应该有一定的差别。宽带薪酬体系的引入，能够将原本的十个薪酬级别缩减到几个级别，构成一个不一样的薪酬体系

16、。有利于促进员工良好的工作绩效。三、M公司的全面薪酬现状分析(-)公司发展概况1 .公司简介M公司成立于2006年，公司始终坚持为普通人提供好产品、好服务，坚持与城市同步发展、与客户同步发展的两条主线。近年来，公司在巩固住宅开发和物业服务业务固有优势的基础上，积极拓展业务版图，已进入商业开发和运营、租赁住宅、物流仓储服务、标准办公与产业园、酒店与度假、教育、食品等领域，为更好地服务人民美好生活需要、实现可持续发展奠定了良好基础。M公司正处于快速成长发展阶段，在当前房地产市场竞争日趋激烈的背景下,必须加强自身建设，创新人才招聘理念与管理理念，采用科学的绩效管理方式，构建符合企业发展实际的薪酬管理机制，从而调动员工的工作积极性，提升企业的人力资源管理效率。2 .