【国有企业职工安全教育管理体系问题研究9000字（论文）】.docx

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1、国有企业职工的三级安全教育管理体系设计与研究目录1结论22相关基本理论32.1 相关概念32.2 相关理论基础32.2.1 成人教育理论32.2.2 教育体系设计相关理论42.2.3 教育效果评价理论43企业职工的安全教育管理体系现状53.1 顶层设计现状与不足53.2 安全培训设计现状与不足63.3 培训考核体系现状与不足64企业职工的三级安全教育管理体系设计74.1 安全教育内容设计74.2 安全教育形式与方法设计74.3 安全教育考核体系设计95结论11参考文献121绪论近年我国建筑施工行业处于持续高速发展状态，进入2023年，虽然部分行业受疫情影响较大，但建筑行业却迎来了一个重大的发展

2、机遇。如今生产安全事故依旧制约着建筑行业进一步的健康发展,不断发生的生产安全事故给整个建筑行业带来了极大的负面影响。政府监管部门对于安全的重视和监管到了空前的程度，通过暂扣安全生产许可证等方式，对发生生产安全事故的企业进行处罚，限制涉事企业迸行建设项目的投标。可以说，政府的这一举措直接抓住了企业的命脉，促使建筑施工企业主动重视安全管理工作。近年互联网的迅猛发展，各种自媒体对于社会的监督作用显现，建筑施工企业已经难以通过瞒报或漏保手段逃脱政府的监督。安全管理不到位会导致生产安全事故，进而导致建筑施工企业人才流失，最终将导致企业失去核心竞争力。当下，传统粗放型的安全管理模式已经不能适应安全管理进一

3、步发展的需求。随着生产力的迸步和行业的发展，相关标准已经逐步完善，各种设施设备已经足够先进且在安全性和实用性上满足行业、企业和劳务作业人员的安全需求，从设计角度基本解决了物的不安全状态，通过对于事故进行分析后可发现大多数事故原因都归结为安全管理不到位或者劳务作业人员违章操作,归根结底是人的原因导致的。如何提高各级领导、专职安全管理人员、其他管理人员和劳务作业人员的安全生产意识和安全生产所需要的能力，进而提升安全管理水平，是所有建筑施工企业面临的共性问题。运用案例分析手段对某建筑施工企业事故的分析结果均指向安全教育不足是导致事故发生的主要原因，安全教育体系优化是提升建筑施工企业安全管理的重要手段

4、之一。安全教育是有效支撑安全管理提升的重要手段，有效的安全教育能够降低管理失误、提高隐患识别率，确保管理措施的有效落实，同时可以提高劳务作业人员作业流程的规范性和合理性，进而提升安全管理水平，同时对企业内控安全管理制度体系的遵守意识有着极大的促进作用。当下许多建筑施工企业正在探索通过优化安全教育体系的方式来提升安全管理水平。2相关基本理论2.1 相关概念建筑施工企业是指从事店屋、构筑物和设备安装生产活动的独立生产经营单位。安全管理是指企业通过规范化、专业化、科学化、系统化的管理制度和操作程序,对生产作业过程的危险有害因素进行辨识、评价和控制,对生产安全事故进行预测、预警、监测、预防、应急、调查

5、、处理,从而实现安全生产保障的一系列管理活动。建筑行业的安全管理以杜绝事故和减少隐患为主，与技术管理、物资管理、人力资源管理、合同管理、文件收发管理、财务管理等均有紧密联系，安全管理对公司层级的管理措施敏感程度较高。所谓安全教育，一般是指以提高安全监管监察人员、生产经营单位从业人员和从事安全生产工作的相关人员的安全素质为目的的教育教育活动14为目前建筑行业企业安全教育对象主要集中在安全管理人员、其他从业人员和劳务作业人员。2.2 相关理论基础2.2.1 成人教育理论建筑施工行业的安全教育是成人教育的一种，应以成人教育理论为基础设计安全教育体系。而在众多成人教育理论中，弗莱雷认为成人教育与政治相

6、关，是一种政治活动。因这种成人教育思想较为激进，本文未采用该理论指导实践。麦克罗彻通过研究，认为对于成人学习包括学习者维度、学习过程维度、学习环境维度和教育者维度，从整体上将四个维度结合起来才能实现对成人学习进行更加全面、深入的把握。马尔科姆诺尔斯(MaICOImS.Know1es)被誉为成人教育之父，在现代成人教育实践中对成人教育理论迸行了阐述。马尔科姆诺尔斯认为，成人教育要通过激发学习者主动的学习欲望来促进其学习；在学习过程要有相互探讨的氛围，而不是学习者被动的接受；成人教育与校园教育的培养探索能力不同的是，要培养学习者探索欲望，同时要给予资源和支持；成人教育与满足三种不同的需要和目的相联

7、系，三种需要目的分别是：个人的需要和目的、组织机构的需要和目的、社会的需要和目的。2.2.2 教育体系设计相关理论加里德斯勒(2005)在人力资源管理中，将教育定义为给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程，并通过两个独立章节介绍了教育的两个分类：技术教育和管理能力开发。加里德斯勒认为教育应包括四个基本过程：教育需求评估、教育目标确定、教育实施和教育考核和评估，并对教育资源、教育资料、教育设计和教育技术进行了介绍I的。Tay1orMA,WirthO等人(2016)的研究表明，参训学员在拟真的环境下开展实操训练，更加容易掌握安全技能，这证明了实操演练法在安全教育方面的可行性和有

8、效性。阿尔伯特班杜(2017)拉于二十世纪五十年代提出社会学习理论，将薪酬作为正激励手段，对教育效果优秀的员工进行奖励，对教育效果不佳的员工形成榜样效应,达到提升教育及产出的目的。同时提出“自我效能”的概念，结合员工岗位职责，确定教育需求，并提供相应教育，达到教育的目的和效果A%MostafaNamian等人(2016)认为，目前安全教育效果不佳的原因包括教育内容不具有吸引力、教育时间过长和教育内容与实际工作脱节等原因，通过对调整教育模式，可以提高员工积极性，进而提升安全教育效果。223教育效果评价理论教育效果评估是检验教育工作的一个重要环节，可以对教育是否达到预期教育目标做出评估，同时可以为

9、后教育计划以及教育组织与实施的提升提供参考。现阶段教育效果评估模型主要有：三级评估模型、考夫曼五级评估模型、菲利普斯五级评估模型、CIRO评估模型和C1PP评估模型。(1)三级评估模型。该评估模型应用广泛，对应学员反应评估、学习评估、行为改变评估和业务结果评估。通过改变以往评估表设计以教育讲师为关注点的方式，将关注点放在参训学员身上，可以避免参训学员因问题与自己无关而不愿意填写评估表的情况出现。(2)考夫曼五级评估模型。考夫曼在三级评估模型的基础上丰富了反应层，增加了教育可行性的内容。考夫曼认为企业与所处社会关联紧密，教育应考虑到社会价值，即社会效益评估，这与诺尔斯认为教育的需要和目的不仅包括

10、个人的需要和目的、组织机构的需要和目的还应包括社会的需要和目的是相同的。(3)菲利普斯五级评估模型。菲利普斯认为投资回报率的评估是教育评估的关键，这也是菲利普斯五级评估模型的核心。通过教育带来的净收益和教育成本的比较计算得出投资回报率。3企业职工的安全教育管理体系现状3.1 顶层设计现状与不足E公司管理有着传统国企的通病，管理的民主程度有待提高，安全培训管理依靠高层领导的集中决策。高层领导的管理方法相对粗暴，管理决策中受情绪、经验和态度的影响较大，很难做出理性判断。管理通常依靠伦理说服、示范或个人威信。虽然这种管理方法在某些情况下是有效的，但不符合现今科学管理的趋势。高层领导对于安全培训重要性

11、认识不足，往往将安全培训定位成只是单纯为了满足法律法规要求的规定工作内容。安全培训需要投入，安全培训投入是管理成本的一部分，高层领导对于安全培训投入和产出认识也存在不足，目光只聚集在短期利润上，未意识到安全培训投入会带来管理效率和安全管理水平的提升。个别领导虽然认识到安全培训的重要性,但同时也担心安全培训使员工能力的提高可能带来员工跳槽现象的增加，导致公司安全管理体系人员流失，人力资源体系的失稳。可以说，高层领导的顶层设计在根本上决定了安全培训工作的重视程度和安全培训资源投入的多少。安全培训计划的决策过程只由人力资源部门汇总编制年度安全培训计划,进行层层审批，并以文件形式下发各级遵照执行，决策

12、过程未进行会议讨论。高层领导普遍存在这一个误区,安全管理工作是安全管理系统的事，与其他系统无关,年度安全培训计划参训学员往往不包括其他系统的管理人员。年度安全培训计划对于全年的安全培训工作具有指导作用，需要各个管理系统以及各种资源的统一协调和参与，是一个系统工作，形式化的决策过程致使安全培训工作从顶层设计阶段就流于形式。高层领导未将安全培训纳入安全管理提升措施中。进行年度安全培训计划决策前，未对安全管理现状进行摸底，无明确的安全培训目标，致使年度安全培训计划不具有针对性和可操作性。现有安全培训制度可操作性不强，集团公司级、分（子）公司级和项目经理部级在安全培训中的职责和权限不明确，未建立安全培

13、训考核奖惩制度，安全培训的组织者、实施者和参与者往往应付了事，导致安全培训效果无法保证。由于没有考核奖惩制度，安全培训的组织者、实施者和参与者单纯地完成了自己的工作内容，而完成的质量以及安全培训的效果无法知晓，这也导致了未能有效解决安全管理存在的问题。3.2 安全培训设计现状与不足E公司员工存在学历跨度大和年龄跨度大，同时不同卤位对于安全培训内容的需求也不相同。在确定安全培训需求和安全培训课程设计时,未开展层层讨论,针对性的制定安全培训计划，且在组织安全培训时未能做到因材施教，导致安全培训效果不明显。安全培训时间多安排在业余时间，例如集团公司和分（子）公司通常将培训时间安排在周末，项目经理部通

14、常利用晚饭后，参训学员积极性不高，且在高强度的工作之后得不到很好的休息，培训效果不明显，工作效率也受到影响。安全培训形式全部为线下课堂授课，业务能力、法律法规以及企业内控管理制度的内容枯燥，参训学员无法保持积极的状态参与到培训中。整个安全培训过程无探讨环节，培训中讲师单方面输出知识，无法得到关于参训学员接受程度的反馈，参训学员单方面输入知识，全程被动学习不思考，也不利于对安全培训内容的理解和吸收。安全培训单节时长15小时，学员注意力无法保持集中。且E公司项目分散，线下安全培训参训学员集中不容易，参训学员往返时间长，安全培训时间紧凑，人员疲惫，安全培训效果不佳。设计安全培训批次少，部分专职安全管

15、理人员往往因工作安排等原因无法参加安全培训,覆盖面无法达到100%。部分参训学员将参加安全培训作为回家陪家人的机会，以一种休假的心态和状态来参训，出勤率无法得到保证。3.3 培训考核体系现状与不足E公司未建立安全培训考核体系。既对于参训学员和相关单位无相关考核,也对安全培训效果不进行考核。教育安全培训后考试形式为书面闭卷笔试，考题数量较少且固定，以客观题加主观题形式组成，考核内容不具有针对性，考核过程无监督，考核后评卷为人工打分，存在失误或不认真的情况，安全培训流于形式。安全培训考核结果与个人的年度考评、收入以及晋升等无关联，导致参训学员无主动学习欲望。不参加安全培训或安全培训不合格也无处罚，

16、导致参训学员不重视。未建立安全培训效果评估机制，对于安全管理提升程度无法了解，培训收益无法展现，无法保证各级领导对安全培训投入的积极性，不利于安全培训持续改进和提高，同时无法保证安全管理改进。4企业职工的三级安全教育管理体系设计4.1 安全教育内容设计根据安全教育需求设计安全教育课程,根据各岗位层级以及所从事的业务内容确定各安全教育课程的参训学员。做到安全教育内容丰富且有针对性，安全教育课程设计因材施教，提高参训学员的教育效率。安全教育主要分为针对特定人群的综合性安全教育，以及针对特定需求的单项内容安全教育。例如定期组织安全管理能力提升教育会，全面提升安全管理人员业务水平和履职能力。教育过程采取交流互动的形式，分享各自先进安全管理经验和做法，并对当前安全管理的重点难点进行分析，共同探讨解决方案。综合性安全教育有高层领导