【浅析企业招聘问题研究（论文）】.docx

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1、浅析企业招聘存在的问题与解决对策一以W公司为例目录一、结论1二、人力招聘相关流程综述1(-)招聘面试的概念1(二)企业常见招聘面试理论和方法11 .招聘的内容及方法12 .面试的内容及方法2(三)企业招聘面试的意义与必要性2三、公司招聘现状分析一以W公司为例2(-)W公司概况2(二)W公司招聘面试的基本状况21W公司现有招聘渠道22 .W公司现有招聘流程33 .W公司员工面试Si选3四、W公司招聘过程中存在的问题分析4(-)缺乏人力资源整体规划4(二)招聘渠道和相关流程不合理4()面试环节安排不够科学5(四)缺乏相应的评估反馈制度5五、针对企业招聘所存问题的对策5(-)重视人力资源规划5(-)

2、制定招聘计划管理制度6()重视面试甄选环节针对性与灵活性6(四)建立健全的招聘面试评估反馈制度7结语7参考文献7一、绪论招聘是人力资源管理六大模块之一，在企业人力资源管理当中具有重要的地位。在当前的研究中，招贤纳土是人力资源管理的重要工作，过程包括：发布招聘面试信息、初试、复试、雇佣、签订劳动合同等。招聘面试是人力资源管理工作的基础,只有在有效人员配备的情况下，人力资源的各项基础才可以正常的开展，招聘面试为企业的健康快速发展提供保障。三星一位前CEO说过一段大意如下的话：“即便你拿走了我所有的固定资产，但只要把我的人留下来，十年以内我可以重造一个三星。”三星公司强大的企业文化来自于其具鲜明特色

3、的招聘面试制度，以及长时间以来三星一直坚守科学有效的招聘面试制度，才能保障企业的快速发展。因此对企业招聘面试过程中普遍存在的问题进行研究具有重要的意义。二、人力招聘相关流程综述(-)招聘面试的概念招聘面试是人力资源管理的工作，当中过程包括发布招聘面试广告、初复试面试、雇佣、劳务关系的确定等。招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。载体种类较多，如广播、电视、报纸、杂志、互联网等等。企业面试可以有很多形式，根据面试的内容和要求，可分为问题式面试、压力式面试、随意面试、情景面试等。招聘面试在企业发展过程中具有重要的意义。(二)企

4、业常见招聘面试理论和方法1招聘的内容及方法招聘是指企业根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道进行招募、甄选、录用、评估有价值的员工的过程。(1)内部招聘的方式推荐法，公司员工根据公司的需要熟悉的人推荐，可以用于内部或外部招聘。竞聘上岗做法通常是公司内部内部空缺职位，以吸引工作人员取得进展。这样做的另一项职能是鼓励工作人员感到公平和公正，使工作人员更加努力工作，更有效地发展自己，始终将公司的权利和利益放在第一位。内部提升意味着，如果公司内部有空缺，直接主管将根据人才评估和档案方法评估同一科和类似部门的工作人员的能力，并根据评价结果和工作人员面谈结果进行内部晋升。(2)外部招聘的方式通过职

5、业中介机构招聘，一般来说，有三种中间机构:一种是普通中介机构。一般来说，申请人向中介机构支付部分中介费，中介机构登记申请人，然后将其归类为对应的工作。另一类是猎头公司。这是一种特殊的专业中介机构，通过这一渠道招募的大多数人是该公司的中高级职位。另一种类型的代理招聘，也就是说，该机构承诺代表该机构招聘人才。就业公司向企业收取费用，不收取求职者的资金。求职者和公司之间有工作关系，求职者和雇主提供者之间没有关系。2 .面试的内容及方法面试是经过组织者详细设计安排，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。（1）问题式，招聘人员

6、将根据事先确定的计划要求求职者回答他们的问题。其目的是监测申请人在特定环境中的表现，评估其知识和工作，判断其解决问题的能力，以便获得关于申请人的第一手资料。（2）压力式，招聘者有意识地迫使求职者就某一特定问题或事件提出一系列问题，详细、具体，并在问题结束前采取后续行动，直到求职者没有答案。这种方法主要监测求职者的反应、智力敏度和适应特殊压力的能力。（3）随意式，换句话说，招聘员和求职者之间有广泛和无限制的对话，舒适、积极和不受限制的气氛。就业人员和求职者可以自由表达和表达自己的观点。这种方法的目的是监测被采访者的谈话、道德、知识、能力、态度和行为，并对他们进行全面的质量检查。（4）情景式，招聘

7、者编制预案，提出问题或计划，并要求应聘人员输入角色模拟以补充该职位。其目的是评估其分析和解决问题的能力。（三）企业招聘面试的意义与必要，性口人是工作的基础，而招聘面试工作是人力资源管理的基础，在企业中扮演一个非常重要的作用和意义，人力资源管理工作的重点是对人员的招聘面试，这将决定企业引进的人力资源的质量。因此，做招聘面试工作是企业获得优秀合格人才的基本途径，也是企业能够寻求竞争优势的唯一途径。三、公司招聘现状分析-以W公司为例（-）W公司概况W公司创立开始于2005,是一家专业的教育集团是一家专业从事企业管理培训;提高中小企业家、老板的管理能力和管理水平，解决企业发展过程中的困惑，连续培养超过

8、十万的企业家对所有人都好几年了，对企业提高经济效益700亿以上的积累,创造了惊人的训练在社区的历史价值也是第一案。目前，该集团的市场价值约为30多亿，遍布国内北京、天津、河北、山西、陕西、广东、香港，共有50多个分支机构，正在迅速发展。未来将不仅占据所有经济发达的城市在中国，也是弘扬民族文化和管理本质的世界。该企业的工作人员人数超过1500人。（二）W公司招聘面试的基本状况1W公司现有招聘渠道(1)内部招聘最常见的人力资源招聘渠道是通过在企业中推广卤位和调动员工的方式。通常的做法是，企业的人力资源部门可以计算企业的空缺，然后释放内部的人才调动和需求激励，并附上要求。企业中的相关人员能够理解或竞

9、争，也可以推荐其他合适的应聘者来应聘相应的职位。但在整个内部推荐申请招聘，企业必须保持内部推荐招聘信息的公平公正，只有公平会被强烈推荐人才前来应聘，以确保内部推荐的效果，和竞争过程的所有信息透明度选择。只有这样，才能尽可能地吸引一些有才能的人才，才能在人力资源开发中发挥有限的作用。此外，企业还可以从内部人才数据库中选择合适的人才作为考核对象。(2)外部招聘有许多方法来招聘外，最常见的招聘载体是网络招聘，报纸，杂志，广告等，目前，大多数民营企业的主要外部招聘财通互联网出版渠道，这样的信息覆盖，辐射范围大，效率高；和校园招聘，主要通过招聘渠道，一批潜在的学生营业日储备人才，要利用校园宣传电力就业信

10、息传播，招聘就业对接讲座来实现企业和大学生。3 .W公司现有招聘流程(1)提出招聘要求：人力资源部根据企业实际用工情况和不同岗位人员的需求程度确定招聘人数，按规定填写招聘申请表，经部门领导批准签字后报人力资源部。有条件的，同时向总经理和董事长提交招聘申请表。(2)制定招聘计划：招聘人员需要及时与用人部门沟通，明确招聘岗位的主要职责和岗位要求，以及对某些条件的特殊要求，如学历、年龄、专业、工作经历等，根据由部门提供需求，并揩准备好的招聘计划交给人力资源经理审核。(3)发布招聘信息：HR根据招聘计划表中的要求和内容发布招聘信息，根据招聘计划的要求和内容发布招聘信息。(4)面试：招聘人员首先对应聘者

11、进行面试，向面试者询问相关专业或与企业发展和个人就业前景有关的问题，从而选出适合企业发展的优秀人选。之后，人力资源经理将对符合专业水平的人员进行面试。而且必要时，用人部门负责人或部门负责人应积极配合面试，最终达成一致。(5)甄选：人力资源部经用人部门沟通沟通后，共同商定甄选人员，并根据录用人员和企业的安排，协调入职时间及相关手续。入职后，人力资源部相关负责人揩带新员工到各部门进行岗前培训。4 .W公司员工面试甄选(1)专业技术知识和技能考试，主要是为了一些技术和专业性比较强的专业职位，例如编程语言考试和计算技能考试等。(2)能力测验，通过对个人经验而非生活积累所产生的能力进行测试，预测某一职业

12、领域的发展潜力。职业能力测试可分为一般能力测试（智力）和特殊能力测试（能力）。（3）个性品质测验，这是对一个稳定状态和正常行为的测试。了解个人差异对于合理分配个人和促进个人和谐发展至关重要。四、W公司招聘过程中存在的问题分析（-）缺乏人力资源整体规划近年来，总部人力资源部还大力指导下属企业人力资源管理人员对企业的人员结构进行战略性人力资源规划，以便更好地整合资源，优化配置。但由于下属企业众多，管理理念差异较大，这一理念的推广效果有待提高。从近三年来企业的短期人力资源规划来看，大多数管理者的思想仍然处于“一退一引一补”的状态。从生产车间的角度来看，一些管理者忽视了随着生产设备的更新、调整和改进，

13、大多数生产车间已经实现了整个生产线的全自动化。与大量的生产线操作人员相比，一线生产需要更多的专业技术人员。但是，当总部提出按生产能力确定总人数，并按要求控制总人数时，一些企业开始想方设法停止引进正式员工，转为劳务派遣人员，这在本质上并没有解决人才结构问题；另一方面，从科研管理岗位人才引进的角度来看，产品研发往往持续时间较长，需要一定的时间才能产生效益，但正是因为这个职位，管理者才不能正确认识科研岗位的特点。人才引进存在两种极端现象：一是过于急功近利，研发效率只以时间来衡量，频繁的人事变动导致研发出现断点，导致科研力量薄弱；二是降低了人工成本，科研岗位招聘不能引进和吸收新技术理论，从而影响科研水

14、平。（二）招聘渠道和相关流程不合理W公司在很多招聘渠道管理使用上虽然都已经有很多涉及，但是实际使用起来效果并不理想，存在着很多招聘渠道管理运用上的误区。在招聘之前没有很大能力地充分考虑招聘信息时间段的约束和了解招聘信息需求合理正确选择招聘信息渠道,出现了解招聘信息需求后按部就班地选择招聘渠道，多以招聘成本效益考虑作为优先，未能充分综合合理运用各自的招聘信息渠道，特别主要是由于没能充分结合新型企业自身特点合理使用新型企业招聘信息渠道。从近三年的招聘工作完成率的情况分析来看，招聘工作完成率较低，招聘信息渠道形式选择不灵活，严重直接影响高校招聘完成度，费时费力而且费劲累人。W公司在招聘过程中随意性较

15、大，由急救程度招聘决策过程多数人的选择，以满足要求尽快招人，不合理地简化招聘程序，有时只有通过面试决定是否甄选，不是客观要求的系统选择了人才，W公司新职工岗位匹配度的差异，高换手率现象。在常规的招聘，按照基本部申请招聘，选择招聘渠道、招聘信息、笔试、面试、招聘等招聘流程，但设置链接的具体问题，如工作说明书的虚高不完善的招聘条件，经常删除链接招聘的笔试，面试问题的同时，随机性测试集是不合理的，在招聘过程中存在的这些问题，智华企业高效的完成招聘工作的传说有很大的限制，必须及时优化或改进。W公司最关注的面试，但只有通过对求职者的主观印象，一到两次的招聘面试进行判断，加上中国企业招聘面试官索菲亚传奇的

16、知识和经验，为更大的主观偏差，主观判断的客观性依据不足，选择精度将折扣。人事选拔和招聘程序也比较简单。情景模拟和质量评价问卷等标准化的定量评价方法难以应用。()面试环节安排不够科学一般情况下，企业在进行面试前，面试组织者应该考虑：通过面试应该达到什么目的，面试的重点是什么，如何揩面试分成几个层次，各自的评价标准是什么。然而，无论是人力资源部还是中小企业招聘面试中的用人部门负责人，他们对面试的目的不是很清楚，也不知道面试的重点是什么。他们只是聊聊天，问一些无关紧要的问题。如果是多层次面试，一些问题会反复问，而面试者会束手无策，这也会影响企业在面试者心目中的良好形象。因此，一是面试目的不明确；二是层次面试官没有很好的分工和沟通。很难为面试官提供有价值的信息，因为面试