基层为何留不住人才？.docx

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1、基层为何留不住人才？近年来，基层乡镇一直面临着“新人不愿意去，老人不愿意干”的人才困局，且有越来越严重趋势。这一困局的形成由来已久，构成原因错综复杂。被怀疑，不信任只有充分被信任的人，才有可能在一个组织中尽其所能。然而，在现行乡镇政府实践工作中，出现了很多信任机制的扭曲变异：一是上下级之间的不信任。上级领导对乡镇领导不信任，怕其滥用权力；乡镇领导对其副手不信任，怕其配合不力；乡镇领导对其下属不信任，怕其消极怠工等。二是个体信任代替组织信任。由于乡镇政府，处于本土本乡的熟人社会，加之组织性、制度性信任机制的不健全，基层所谓的“信任，也多是个体之间的个体信任”，即谁与谁的关系好坏”。县级领导的秘书

2、和部下，最容易空降到乡镇任书记或乡长镇长，这是在多地调研中发现的普遍现象。三是事前监督远远多于事后监督造成不信任氛围。层层加码追责的压力型问责体制，造成了各级领导为免责，而把压力和责任下卸到基层，乡镇一级政府成了签订责任书和一票否决最多的政府层级，一些工作还没来得及有效开展”，就有各式各样的责任和监督附加其上，形成了基层工作人员“还未干事”，就被怀疑要干坏事”的氛围。这种“被怀疑”的基层氛围根本无法形成“干事创业”的信任前提。因此，从制度激励和组织创新层面，减缓日益严重的层层加码施压机制，真正落实容错纠错制度，加强制度性组织信任，健全干部选拔机制，保证干部选拔任用的公正性，减少事前监督，加强事

3、后监督，加强基层民众民主评议政府的力度，营造充分信任的环境和制度激励，是基层政府留住和用好”人才的基础和前提，工作重，问责多一级政府，一级权力，有多大的授权则干多大的事情，承担多大的责任。但在基层调研中发现，乡镇政府是权力最小、事情最多的政府。这有其根源：一是乡镇政府是最基层政府，中央、省级、市级、县级，各级上级政府及其职能部门，都有权力和动机对基层政府加以“分派任务和检查监督，而乡镇政府没有任何理由和能力拒绝。二是县级党委政府及其职能部门，更有权力和动机把其自身所负责的“项目任务，分解下放到乡镇政府，并以各种“责任书”的强制形式加以检查监督。三是乡镇政府最多算个“半政府，很多法律法规和政策的

4、授权层级只到县级政府及其职能部门，如安全生产、环境督查、国土监察、交通检查等，各个职能部门可能把项目任务，通过属地管理”的渠道下放给基层，但基层并没有相应的执法权力，更没有相应的检查检测的技术和人员。四是乡镇成为承接各种项目和任务的一线政府，成为任务的最终落实者，也是责任的首先承担者，但绝大部分的项目和工作，都不是乡镇政府主动决策和执行的，乡镇政府的自主性权力更小。加上各地普遍推行的乡财县管”的财政体制，很多工程项目还需要乡镇政府拿出配套资金，更是加重了乡镇政府对县级财政和各个部门项目支持的依赖程度。不平衡的权、责、利”制度机制，造成了不对等的乡镇干部工作的制度激励。因此，要形成基层干部干事创

5、业的制度激励，就必须通过一系列制度机制的改革，尽快形成基层干部工作的良好制度环境。例如，改变层层加码的压力型体制，明确县级政府与乡镇政府的责权划分，减少随意下卸任务和责任的“属地管理，推进强镇（乡）扩权”的体制改革，赋予乡镇政府更完整一致的权力和职能，加强基层政府更多的自治自主权力，这是基层留住人才、用好人才最重要、最基础的制度环境。身心疲，保障低目前有两类不切实际”的舆论认知，一是盲目认为大部分基层干部都是浑浑噩噩、得过且过混日子，甚至认为基层干部与民争利、贪权腐败。二是过于乐观”，认为只要加强基层干部的理想信念教育，就能保证基层干部大胆创新、勇于作为。其实，基层干部大多数是最朴实、最平凡的

6、人，其工作的最大动力也是生活有较高保障。但目前基层干部的保障存在一些不尽人意的地方。第一，工资待遇低、基层工作环境艰苦。基层工作待遇低是普遍存在的现象，如中西部乡镇书记、乡镇长工资为50006000元，一般干部工资为30004000元，基本上相当于在一线城市打工的农民工工资水平，由于缺乏基层工资与经济发展挂钩的调节机制，基层工资待遇无法得到及时相应的提升，一方面凸显了基层政府工资与企业工资在灵活性”上的差异，另一方面也形成了强烈的心理反应。第二，居住地与工作地点的分离，带来身体上的疲劳和“两地牵挂。乡镇工作人员大多居住在县城，与其工作的乡镇有着近则十几公里、远则儿十公里的距离，往返于县城与乡镇

7、之间，给乡镇干部带来了极大的“工作外疲劳。也因此，两地牵挂问题成为乡镇干部的最大心病。近年来由于脱贫攻坚和乡村振兴任务的繁重，各地县级政府也十分重视乡镇居住生活条件的改善，并强制性规定基层干部一周在乡镇居住的时间，实行每晚八点在乡镇视频室视频报到的监督制度。但是，身心分离”的现象仍十分普遍：惦记孩子的作业、惦记父母的病情、惦记爱人的饭食等，都一定程度上给基层干部带来了精神焦虑。由于现行干部任命制度的惯例，乡镇的书记、镇长，甚至大部分副书记、副镇长，都是从县里或其他乡镇空降过来的，其家人都在县城；年轻的基层干部，也会考虑未来“安置在县城；所谓本土本乡”干部，大多只是一般干部和外聘辅助人员，这就形

8、成了目前乡镇干部的另一个困局”：想干事的人都是急着想走的人，不想走的人大多都是不想干事的人。这需要在完善干部任命选拔制度、提升基层干部的工资待遇、健全城镇公共服务水平、培养本土本乡人才方面，加强深化改革的力度和举措C没动力，有瓶颈组织活力的持续，根本上在于其内在激励奖惩机制的健全，正向的、协调的激励奖惩机制。目前实施的检查考核、量化打分的行政绩效考评体系，对基层乡镇的各类干部有着不同的激励导向。乡镇书记、乡镇长的创新思路和创新活力，对一个乡镇的发展起着非常重要的作用。各种任务的责任书和一票否决的压力，主要压在书记镇长头上，任何维护稳定或乡村发展的“问题和事故”，都可能导致其就地免职，这成为了他

9、们奋发工作的主要“负向激励。但其主动奋发作为的主要动力，多是尽快得到提升或调动而回到县城工作。乡镇的副职干部是其乡镇工作的最主要承担者和推动者。一般乡镇年龄较大的副职干部，一般已经干到人生的顶点，激励机制对他们作用一般不大，其行为方式多以谨慎行事、不出事为原则。年轻较轻的副职干部，其政治生命还有较大的晋升空间，其行事方式多以最大程度配合乡镇主要领导、搞好与县级领导的关系为原则。乡镇的一般干部是乡镇干部的主要组成。年龄较大的一般干部，如果看不到晋升的希望或职级提升的未来，一般工作的积极性和主动性不会太高。年轻的新进干部，大多具有较为强烈的干事热情，以及现代化工作的能力和素质，也多为乡镇领导所倚重

10、。但年轻干部的恋爱问题、住房问题和家庭问题等，导致驱使其工作的根本动力也是未来离开此乡此土”，尽快通过考研或调动返回到县城和市里。所以，近年来的大学生村官、大学士选调生等“外来人”，在基层乡村大多不愿意久留，实践效果并不理想。而四川成都天府新区、浙江临海市等通过创新吸纳人才途径，从本地的退伍军人、返乡大学生、回乡老板等人群中，选拔优秀人才，先在本地的“村政学院学习培训，再补充到基层乡镇和乡村工作，实现了留得住、用得上的本乡土人才培养长效机制。现行的基层激励惩戒体系，虽然对不同的基层干部有着不同激励导向，但其基本的方面还是取向一致的，这就是乡镇基层干部的“权责不对等”：上级职能部门把各项工程和任务的完成责任下放给基层，但完成工作所需的权力并未下放，导致出现基层乡镇干部“无权有责、权小责大”，为上级部门“背锅”的现象。这是最大的制度性扭曲激励，也是影响基层干部去留和干劲的最大制度根源.