薪资管理和绩效考核制度.docx

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1、薪资管理和绩效考核制度第一章薪资管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬I,包括薪资、补贴、 奖金等。薪酬全部以税前表示，货币为人民币；2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖 励方案，按照公司管理的审批权限报批；3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账保存期限不得少于五年。二、薪酬分配方式与结构组成1、薪资给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作 任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经 营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方

2、式。其中：年度是指自 然年度。年薪总额=基本年薪+绩效年薪1） 基本年薪二月标准薪资X12个月，基本年薪分12个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业 绩挂钩的部分。员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职 日历天数比例折算；3）、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。在规定的年度绩 效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标 的程度（比例）计提奖金总额，结合员工的绩效考核结果，按年度奖励方案计发 员工的绩效年薪。3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。员工完成 每月的工作职责和

3、工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。月标准薪资随 着员工职位的变动而调整，其中：月标准薪资二基本薪资月总收入二月标准薪资+绩效工资+岗位津贴年总收入二月总收入X 12个月+年终奖励金1）、基本薪资：即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最 基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，不得 低于此标准而确定）。2）、职能奖励金:根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依 据确认的收入部分。3）、绩效奖励金：公司根据员工所任岗位工作责任的大小，工作的难易程 度，专业技术的要求，工作能力的差异，工作量的大小等综合因素而确定的补贴 收入。4）、年终奖励金

4、：非固定薪资，与员工的年度工作绩效评定、部门绩效和 的经营业绩挂钩，是为激励员工在绩效考核年度内，取得良好经营业绩，体现同 舟共济、共担风险、共享成果的精神而设置发放的奖励金。由公司根据绩效管理 制度和年度考核方案，在规定的考核周期内，按完成绩效考核指标的业绩计提奖 励金总额，结合员工的绩效考核结果计发年度绩效奖励金。员工当年度工作不满 一年的，年终奖励金按当年度的实际在职日历天数比例折算。4、其他补贴：若国家或公司所在地政府有新的规定，则按新规定执行；除国家有关规定之外， 若经济状况许可，公司亦可根据行业特点确定补贴形式，具体如何执行及标准由 公司根据实际情况确定。三、薪资的确定与支付1、对

5、于新招聘的员工，按照岗位说明书、劳动力市场的供求状况，以及新聘人 员的工作经验、资历、专业、能力、学历等情况，结合公司的用人政策和本制度 确定其薪资水平。2、计薪周期及支付日：每月的计薪周期按自然月计算。公司执行下发薪制，当 月薪资于次月15日前发放，遇国家法定节假日提前。3、每月的标准薪资、补贴将根据员工的实际考勤情况进行核算。若员工缺勤， 或无出勤记录 公司有权根据考勤管理制度规定只发放相应工作日的薪资及相应 补贴。4、根据有关规定，公司可在员工薪资中代扣下列款项：1）、应当缴纳的个人所得税；2）、员工个人应当缴纳的各项社会保险费；3）、列为税前扣减项目；4）、人民法院判决、裁定代扣的抚养

6、费、赡养费、扶养费等，列为税前扣 减项目；5）、法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项；6）、员工因个人过错造成公司直接经济损失的，应当承担赔偿责任，公司 在提前书面告知扣除原因及数额的前提下，可以从薪资中扣除赔偿费。5、公司在提前通知情况下需员工遵守的纪律要求，如有违反按通知要求进行处 理。6、当月标准薪资计算：日薪资二月标准薪资21. 75天；新员工入职当月薪资即：月标准薪资21. 75天X出勤工作天数（出勤工作天数 以员工签字的考勤记录为准）；离职人员离职当月薪资即：月标准薪资2L 75天X出勤工作天数。四、薪酬的调整1、薪酬调整个别调整：根据个人试用期满正式任用、职位变动、个人工

7、作表现 等情况视需要而给予个别员工的职位薪酬福利的调整。由公司直接管控的员工 调薪申请必须由其上级主管发起，并经过人事行政部审批后上报CEO审批；2、员工岗位职责发生重大变化时，应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变 或新产生的岗位需有岗位说明书，并经确认后方能调整；3、若员工的岗位有调整变化，则员工的级别、薪酬福利标准应随着岗位的变化 做相应的调整：1）、员工晋升，参照晋升后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月标 准薪资；同样，若员工降职，参照降职后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新 的月标准总额薪资；2）、员工的岗位不变，但因部门内部组织结构调整，调整后分担的岗位职 责内容、范围和工作量

8、明显增加的，可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调 增月标准薪资。同样若调整后分担的岗位职责内容范围和工作量明显减少的， 可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调减月标准总额薪资；3）、员工调动、轮岗，在调动、轮岗后岗位对应的月标准薪资范围内确定 新的月标准薪资，具体按经批准生效的调动、轮岗方案执行；4）、薪资的调整，以人事行政部负责人签字，并经相关有权审批人批准的 书面通知为准。其他任何形式的许诺一律无效；5）、调动：是指因公司的业务经营需要和结构调整，员工在集团内各部门、 部分公司间的岗位调整变动；6）、轮岗是指同一专业、或相似相近专业内不同职（岗）位的轮换，为公 司培养全面性的人才，有利于

9、员工职业生涯发展目标的定位。第二章绩效考核制度一、总则1、为促进公司业务正常开展，鼓励公司职能部门员工充分发挥主观能动性与积 极性本着与岗位职责及工作任务书密切相关奖罚分明的原则特制定本制度。2、按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作任务书影响。3、员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年终奖金 分配等紧密挂钩。二、绩效发放规则1、员工绩效工资为月度浮动工资。2、员工月度浮动工资采取当月补扣制。即本月度绩效工资增减部分于本月度工 资发放时增减（即进行三月份绩效考核后 三月绩效浮动工资跟随三月工资发放）。 如遇员工离职，则将浮动工资在离职工资发放时一起发放，由此产

10、生的税费由员 工个人承担。3、绩效工资属于工资的一部分，总监及以上级别绩效工资占工资总额的百分之 五十，经理级别绩效工资占工资总额的百分之四十，一般员工绩效工资占工资总 额的百分之三十，实习生绩效工资占工资总额的百分之二十。绩效工资的核算结 果由员工个人月度绩效评分决定。4、绩效考核得分计算方式及结果划分：个人考评得分评判参见员工月度绩效考核表等级特优级S优秀A良好B称职C需改进D不称职E考核得 分295949089-8079-7069-6059加权比 例120%110%100%80%50%0%5、根据个人月度表现，CEO在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过20分 的奖励分。6、试用期员工

11、绩效工资与转正员工核算方法相同。7、当员工因入离职等情况，考核周期不满一月度时，按照应计算考核周期（整 数月，不满一个月但超过10天（含）的按一个月计算，不满10天的不计算）所 占整个月度比例进行等比例发放。例如：员工3月1日入职，第一月度评级为90分，月绩效工资为2400元。则员 工4月15日发放3月工资时，应发放绩效为2400*110%=2640元。三、奖惩：1、公司根据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满足职级、工资的晋升 或降级条件：2、员工连续6次月度考核结果中1次月度考核评级达到“特优级S”或3次月 度考核评级达到“优秀级A”，且期间未出现考核被评价为“需改进D”或“不 称职E

12、”的，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级上调原则，一年之内不 允许上调2个级别或以上 如有特别优秀员工 须经公司CEO特批方可进行调整。3、员工考核评级为“不称职E”，或一年内累计2次考核等级为“需改进D”的 员工，表明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行向下调整， 无法向下调整的，则进行岗位调整。级别或岗位调整后之后考核评级仍为“需改 进D”或“不称职E”，则公司有权予以辞退处理，并不支付任何劳动补偿金。4、若公司员工在工作中发现业务管理中存在的重大问题，有效避免公司财产损 失时，部门负责人可申请特别奖励，原则上单笔奖励金额不超过预计损失额的 5%且上限不超过20, OOO

13、元。5、如公司员工在工作中因个人原因，违反公司人事管理制度汇编行政管 理制度汇编财务制度等规章制度所要求事项，则按照相应的管理办法进行 处理。如当月工资不足以扣减，则将差额部分延至次月工资扣除。6、如因员工个人原因造成公司蒙受重大损失，员工工资已不足以清偿时，公司 有权通过法律手段进行追讨。四、附则：1、岗位职责一经确定，一般不做调整。如遇经营计划及组织结构调整、岗位异 动、市场环境重大变化、或其他不可抗力因素等非个人主观因素，被考核人岗位 职责确需调整的，应及时进行岗位职责调整。2、工作任务书每周上交人事行政部一次由人事行政部负责人及COQ CEO审核。3、员工因岗位异动导致工作内容发生变化

14、的，应及时进行异动前岗位的考核工 作，并制定异动后岗位的绩效目标。4、员工如对考核评分有异议，可在收到评分五个工作日内，向人事行政部提出 书面申诉人事行政部在接到投诉后将就实际情况与员工以及考评人进行沟通 并在三个工作日内进行书面结果反馈。涉及到因分数修改而工资出现差额的，将 于下一次发薪中体现。5、如员工对申诉结果有异议，可在接到人事行政部反馈一周内，向CEO进行申 诉。附录：员工绩效考核表说明：1 .考核指标计算方法：1)根据各项考核内容的实际完成情况进行打分。2)、业务流程错误、违反公司规章制度、客户投诉，每有一次扣除2分，达 到5次，扣完10分外，加扣3分。2 .总分计算方法：各项工作

15、得分-管理扣分。办公室绩效考核表被考核人部门职位考核人职位考核时间工作概述考核内容权重分值得分0-3940-5960-7980-99100工作计划完成率40%不能按计划完 成工作任务， 计划完成率在 70与以下;领导 交办的工作任 务，完成时间 超出规定时间 的 50%。按计划完成工 作任务较差， 计划完成率在 70-79% 之间; 领导交办的工 作任务，完成 时间超出规定 时间的30%.按计划完成工 作任务，计划 完成率在 80-89%之间； 领导交办的工 作任务，完成 时间超出规定 时间的20%o能够按计划完 成工作任务， 计划完成率在 90-99% 之间;领导交办的工 作任务，完成 时间超出规定 时间的10%o能够按计划 超额完成工 作任务，计 划完成率在 100%以上;领导交办的 任务按时完 成。人力资源配置成功率20%40%以下40-50%50-70%70-90%90%以上办公事务的日常管理10%不完善，效率 低比较完善、效 率一般比较完善、效 率较高完善、效率高非常完善、 效率高危机事件处理效果10%处