【《试论中小企业人力资源管理的问题》5600字（论文）】.docx

《【《试论中小企业人力资源管理的问题》5600字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《试论中小企业人力资源管理的问题》5600字（论文）】.docx（7页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、中小企业人力资源管理的问题及对策一一以S国际旅游有限公司为例目录摘要错误!未定义书签。关键词：中小企业;人力资源管理;优化措施错误!未定义书签。1绪论211研究背景和研究意义21.2人力资源管理的概念22 S国际旅游有限公司人力资源管理的现状22.1 S国际旅游有限公司简介22.2 S国际旅游有限公司人力资源管理的状况23 S国际旅游有限公司人力资源管理的问题33.1 内外部人员流动管理不合理33.1.1 外部人员招聘不公平33.1.2 内部人员流动不合理33.2 薪酬激励机制不当33.2.1 物质激励存在不足33.2.2 精神激励的重视度不够43.3 企业文化发展建设欠佳43.3.1 对企业

2、文化建设的重视度低43.3.2 企业文化建设形式不够多元化44 S国际旅游有限公司人力资源管理的优化策略44.1 优化内外部人员的流动管理54.1.1 注重招聘的公平性54.1.2 创新人员流动手段54.2 采取合理的薪酬激励机制54.2.1 增强物质激励对员工的带动力54.2.2 注重满足员工的精神需求64.3 注重企业文化建设64.3.1 提高对企业文化建设的重视度64.3.2 创新企业文化建设的途径6结论7参考文献71绪论11研究背景和研究意义在企业业务发展中，人才是企业的重要资源。人力资源是企业正常运作的基础，这一点不仅体现在人力资源本身的价值上，而且可以为企业的长远发展保驾护航。人力

3、资源的创新意识是企业获得市场立足点和保持立于不败之地的必要保证。本文主要以S国际旅游有限公司为研究对象，探讨中小企业的人力资源管理现状，对国内中小企业旅游业企业的人力资源管理问题进行研究，发现中小企业的人力资源管理存在问题。大中型企业正在薪酬机制，企业文化建设和招聘中。该机制的这三个方面都存在问题，以便制定具体的对策，以便在实践中为改进中小企业的人力资源管理提供针对性的建议。本文的研究结论为S国际旅游有限公司的重大决策提供了一定的决策依据,也可为同行业其他中小企业的发展提供参考。1.2人力资源管理的概念人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献的，可以由组织使用的身体和精神能量的总和。简而言之，人

4、力资源管理是在企业运营中预测企业发展所需的人力资源，并根据需要制定一定的长期计划，然后根据计划招募合适的人才，并进行一定的人员培训和组织管理，并通过薪酬激励和绩效考核方法最大限度地发挥个人潜力，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。2 S国际旅游有限公司人力资源管理的现状2.1 S国际旅游有限公司简介该公司成立于2013年11月，其经营范围包括国内、入境旅游业务；旅游信息咨询；代订票服务；企业管理、会务会展咨询；以及其他服务。经过多年的发展，S国际旅游有限公司现有职工已达306人，其中大专、本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。2.2 S国际旅游有限公司人

5、力资源管理的状况经过多年的发展，S国际旅游有限公司的组织结构已经比较完善。2014年,公司进行了巨大的组织结构调整，并建立了营销中心。公司将研发和市场营销作为管理的重点，并且必须基于变化。同时，我们必须扩大销售团队并不断扩大市场范围，为公司的发展奠定基础。自2014年以来，持续招聘营销人员并为营销中心的发展提供优秀的人才团队是人力资源部门的重要任务之一。S国际旅游有限公司虽然组织结构比较完整，有一定的人力资源管理理念和激励机制，但在招募机制，激励机制和企业文化建设上仍存在不足。3 S国际旅游有限公司人力资源管理的问题3.1 内外部人员流动管理不合理合理的人员流动计划可以及时为公司引进人才，为公

6、司的发展提供优秀的人力资源。但是，S国际旅游有限公司的招聘机制仍然存在招聘过程缺乏公平性和落后的招聘方式的问题。3.1.1 外部人员招聘不公平外部人员的涌入主要是通过招聘。S国际旅行社有限公司在招聘过程中。最终决定权留给总经理。这导致很多经营企业真正需要的人才没有引进，而是总经理。有特定亲属的人加入了公司。招聘应注重员工的个人素质和专业能力。员工的优异表现直接决定了工作的质量和效率。这些一次性的招聘行为造成了很多问题。公司没有聘请真正有才华的员工，公司失去了人才。二是内部员工与总经理的关系过于混乱。员工管理与经理的关系，而不是专注于提高工作效率和产品质量。这对内部人力资源管理有巨大的负面影响是

7、的，很容易引起其他员工的不满。3.1.2 内部人员流动不合理S国际根据经营理念，对人力资源管理的理解仅限于员工调动、文件存储、调动、员工调动等静态方面。人力资源管理没有明确的长期定义。管理理念相对陈旧、落伍。公司的人力资源管理是指员工可以遵守公司的规章制度，遵守公司的协议，而不必根据公司的发展阶段和战略目标制定商业计划。从长远来看，有一些实用的选择。但是，公司没有设立专门的人力资源规划部门，管理思路没有改变，也没有注重招聘方式和渠道创新。3.2 薪酬激励机制不当合理的激励机制有助于提升员工工作的积极性，进而提高员工的工作质效,但是当前S国际旅游有限公司还存在物质激励不足和对精神激励重视度不够的

8、问题。3.2.1 物质激励存在不足公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这导致工作热情低下，工作热情不足。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。由于员工的额外工作量不会给员工带来额外的好处，因此，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，员工对自身价值的意识会下降，与此同时，我对工作也持懈怠的态度。此外，S国际旅游有限公司为员工提供单一的福利方法，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表述方式，导致员工享有少量的福利，而这些福利并非具有创新性和创造性，他们无法激发他们的热情。过时和单一的激励方式已导致员工对公司的归属感产重下降，对工作的热情严重下降，

9、对工作质量和效率的要求越来越低，严重影响了公司的生产效率。3.2.2精神激励的重视度不够在激励机制上，S国际旅游有限公司的绩效考核体系和薪资体系没有随着社会的发展而不断更新和完善，不足以反映员工的精神动力，忽视员工的精神需求和激励方式相对过时了。它仅向具有出色绩效评估结果的员工提供物质奖励，而没有以公司内部的荣誉头衔的形式向优秀员工提供精神激励，从而导致对优秀员工的精神满意度缺乏和榜样的缺乏对于内部员工。没有努力的方向。在一些需要加班加点工作的时候，领导班子也没有发挥很好的带头领导作用，往往都是通过加班费这样的物质补贴来奖励员工,而不是发挥其企业主人翁的的作用来激励员Io3.3 企业文化发展建

10、设欠佳3.3.1 对企业文化建设的重视度低企业文化不仅是企业理念的体现，更是吸引员工心灵、增强团队向心力的巨大力量。然而，公司并没有太重视企业文化的建设。公司重心在做规模上，在加快公司建设的过程中忽视了企业文化建设。这导致企业核心竞争力缺乏企业文化,直接影响企业对求职者的吸引力。企业文化对员工的影响是广泛的、持久的、潜移默化的。企业文化对员工行为的影响与公司的强制性规章制度相比，不是强制性的。当员工认同文化的内容时，他们有意识地将这种内容融入到他们的行为模式中。相对于要求企业投资的强制性法规和实质性激励措施，企业文化可以更好地为企业留住人才。然而，企业文化建设却没有得到应有的重视。公司现有员工

11、对公司缺乏认同感和归属感，团队整体凝聚力不够。3.3.2 企业文化建设形式不够多元化S国际旅游有限公司的企业文化建设形式非常简单。基本上每年年会上都会举办一些娱乐活动，参加年会和娱乐晚会的人数是固定的，并且发现了很多员工的文化娱乐技能。公司没有充分利用官网平台宣传企业文化。官网只简要介绍公司成立和发展的历史，很少介绍公司的企业理念和文化。另一方面，这种统一的企业文化宣传方式和企业文化建设方式，限制了一个公司的社会影响力，如果工资和同行业的其他公司一样，对求职者的吸引力不大。另一方面，公司员工对了解文化的热情较低，很少积极探索公司文化的含义，也没有将其内化为自己的规范。4S国际旅游有限公司人力资

12、源管理的优化策略4.1 优化内外部人员的流动管理优化招聘流程能为企业带来更加优秀的人力资源,也能为求职者留下良好的第一印象，增强本企业对求职者的吸引力。4.1.1 注重招聘的公平性公司要做好人事管理规划，制定适合公司发展的战略目标，合理调整公司外部环境和公司所需人力资源，补充人员。制定明确的计划。公司设定的具体岗位是指派人才，职位的晋升和调动可以激励有才能的员工，新老员工也需要相应的调动。企业管理者需要更新管理思维。不要招管理限制在静态方面，例如文件管理或人员变动。他们需要从全面发展的角度来管理人才、引进人才、培养人才，而不仅仅是关注。公司内部也需要完善整体规划，借鉴同行业其他公司的经验，积极

13、为公司的发展提供优秀的人才，为人才的成长和发展提供更好的平台。只有这样，才能增强公司的内部凝聚力和向心力，促进公司良性可持续发展。万锦国际旅游有限公司我们要改变目前人力资源选拔决策权掌握在总经理手中的局面,注重人力资源的专业知识和实践经验，而不是个人需求。人才选拔应采用集体民主决策，而不是CEo个人决策，以确保招聘过程的公平性。4.1.2 创新人员流动手段在数据时代，S国际旅游有限公司必须学会使用大数据和云分析来筛选人才,并根据人才的特点选择最适合他们的职位，以最大程度地提高员工的个人价值，并在人才方面要从“轮换制”方法中学习，当新员工的职位表现出一定程度的不兼容性时，可以将他们分配给其他职位

14、，直到找到最适合员工的职位为止。在该职位上表现出色的员工也可以转移到其他职位,这不仅可以提高员工的综合素养,还可以使员工更加熟悉公司的整体运营,从而为公司的发展做得更好。许多贡献。4.2采取合理的薪酬激励机制完善激励机制不仅包括在绩效和福利上给予员工更多的物质激励，也包括不忽视员工的精神激励。4.2.1 增强物质激励对员工的带动力薪酬体系，公司改变传统的薪酬机制，提高与绩效相关的薪酬比例。许多基本工资对员工工资几乎没有影响。笔者建议企业采用更先进的“宽带发薪”系统来代替之前的多级发薪系统。工资制度降低了职位等级对工资的影响，减少了工资等级的数量，逐级提高了工资涨幅。这意味着这个职位有更多的加薪

15、空间，员工和他们老板的工资是一样的。这种工资机制可以通过削弱职位和服务年限来激发员工的积极性。尤其是新入职员工，新入职时间长，初始职位低。该系统可以激发新员工的积极性，也是对老员工的一种激励，通过提高工作效率和增加工作量来达到加薪目标。在这样的系统中，资历的好处被削弱了。如果他们想获得更高的薪水，他们必须在工作中保持良好的工作状态。这样，大大调动了公司员工的积极性。4.2.2 注重满足员工的精神需求激励机制要求企业重视员工激励。笔者认为，刺激可分为生理刺激和心理刺激。事实上，重大节日需要增加员工福利和补贴，以便他们在公司享受职位。公司需要奖励员工的额外工作。同时，公司需要考虑公司的盈利能力及其

16、给公司带来的价值，适当增加年终奖的数量，让员工在高薪激励下工作。同时，公司不能忽视员工的心理需求，而是为员工组织更多的娱乐活动。此外，即使办公区员工之间的了解机会因工作压力和工作量噌加而减少,但员工内部为了提高工资而竞争激烈，人潮汹涌。相互交流的机会。沟通和加强相互关系。因此，笔者鼓励公司多开展文化娱乐活动，鼓励具有专业知识的员工积极发挥专长，全员积极参与活动，建议我们可以鼓励你这样做。除了文化娱乐活动,我们还将进一步组织集体聚餐等活动，通过室内外旅游等活动促进员工之间的交流与互动，提升员工之间、与员工之间的情感。雇员。整个团队的团结。此外,企业可以通过微信投票的方式，对优秀员工进行内部评价。高绩效员工需要体现他们的精神动力，给予他们一定的荣