【上海S公司人员招聘管理问题研究开题报告（含提纲）2600字】.docx

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1、论文开题报告学生信息姓名专业学号论文开题信息论文题目：上海S网络科技有限公司人员招聘管理是否学位论文：口是口否学位英语类型：学位英语成绩：口分口无分数（年月考）选题依据：（填写内容用宋体5号，左对齐）第一，选题背景近年来，全球处于持续的变革之中，经济环境发生了巨大变化。随着云计算、大数据、人工智能的发展，众多企业纷纷进入新兴业务，企业的转型必然伴随着人力资源管理问题。从内部看，企业转型往往伴随着制度的更迭，迅速发展的企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱，导致较多的资源浪费在一些职能重复的岗位，甚至是没有贡献价值的岗位。从外部看，企业进入新兴行业又面临结构性的人才短缺。我国科技行业的人才存在以

2、下现状：年纪轻、学历高；流动快、缺口大；企业在面临无人可用的窘境下，会降低招聘要求牺牲招聘质量。这些问题已经严重阻碍了二三线城市的高科技企业发展。因此，对于需要海量知识型人才的科技企业，如果只将目光停留在单向选择人才是远远不够的，必须站在人才的角度，正视人才的发展需求，重视心理纽带的建立，从中去寻求企业与人才的契合点，凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利，所以改进招聘策略，建立高效的人才招聘体系是转型期间企业管理的关键。第二，.选题意义对于企业来说，招聘是进行人力资源储备最重要的渠道，对企业高速发展有着巨大的双向影响。成功的招聘支撑着企业的发展，但是对于知名度较低的中小型企业而言，

3、招聘效果往往大大低于预期。尽管有较多企业的成功案例可以作为参考，但是，企业内部的情况与资源各不相同，企业的文化和人员层次也各有差异，所以根据自身的情况及实际问题进行分析研究，形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为重要。本文的研究不仅能改进上海S网络科技有限公司固化的招聘策略，提升企业核心竞争力，还可以为越来越多转型或者变革的企业提供解决招聘问题的方法和思路，以加强人力资源管理。对科技行业的人力资源管理有着重要的指导意义，对中国同类企业的人才招聘战略有着一定的借鉴意义。第三，相关理论1.胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者

4、区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技能，是显性容易识别的，目容易根据后天的学习和发展而发生改变。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关键因素。基于胜任力的概念

5、，麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中。2.特质因素理论特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯提出的，理论认为，人的特质与职业相匹配是进行职业选择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质，需要通过测评工具来加以衡量。因素即岗位的权责和任职条件等信息，可以通过工作分析来获取。该理论的核心观点可以理解为员工与组织的相容性与匹配程度越高，员工的工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时，需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的

6、人员。在实践中，要做到员工与组织的相融，实现入职匹配，主要有三个步骤：1、进行工作分析，以确定特定卤位的职权、界定等信息，即的位特征；2、建立卤位胜任素质模型，以明确卤位胜任特征和人才画像，即胜任卤位的人的特征；3、使用科学有效的评估方法，以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人才的对策时，也是围绕这三方面展开。第四，文献综述1国外研究现状约瑟夫M普蒂(1999)提出，招聘是以有效的人才发现和预测为前提，挖掘潜在人才。为了得到未来因职务空缺产生的人才，需通过有关政策的制定和确定，来规划和满足未来需要的人才。Pame1a(2004)提出的双向选择、与公司战略相协调、公开公正等内容充分

7、体现了其探讨有效招聘的原则问题。A1an1ewis(2010)在我们招聘如何做到文化第一，技能第二中表明，要维护企业的长期发展，必须招聘到能融入企业理念、生活的员工。杰克韦尔奇(2010)在他的自传里认为管理者要接受三种考验：正直、智慧、成熟；具备4E1P的特别素质，即积极向上的活力、激励别人的能力、决断力、执行力和激情；拥有四个特征是：诚恳、反应灵敏、重才、抗挫折性强。2.国内研究现状李玲、王春梅(2010)指出，为了减少招聘预算，降低招聘带来的风险，公司在选取适合公司发展的招聘渠道上认真稳妥进行，以此获取与公司发展相匹配的各类员工。远鸣(2014)认为，公司在选择合适的招聘渠道方面，要考虑

8、三方面因素，第一，要结合自身的发展情况；第二，要充分分析卤位特点；第三，要比较不同招聘渠道的效果。杨丽等人(2015)认为公司的招聘工作应适应时代发展，公司应稳妥地将正在流行的网络平台引入到招聘工作中来。王慧芳(2016)提出人力资源方面的三个要点：第一，要把人力资源规划作为企业全部战略规划的重心；第二，中小企业的人力资源部门在制定人力资源规划时，要紧密结合企业发展的战略规划；第三，制定近期招聘计划和远期招聘规划来提升招聘效率。写作提纲：一、结论(-)研究背景(二)研究目的及意义二、相关理论概述(-)员工招聘的界定(-)员工招聘体系()员工招聘理论1 .胜任力理论2 .特质因素理论三、上海S网络科技有限公司人员招聘的现状分析(-)公司概况(-)公司的招聘方法1 .外部招聘2 .内部招聘()招聘满意度情况调查(四)公司员工招聘存在的问题1 .招聘录用缺乏长远规划2 .甄选环节不够全面3 .缺乏招聘评估反馈制度4 .招聘渠道单一四、上海S网络科技有限公司人员招聘存在问题的原因(-)缺乏人力资源战略规划(二)招聘管理工作缺乏具体分析()招聘体系与制度不完善(四)招聘效率低成本高五、优化上海S网络科技有限公司人员招聘的对策与建议(-)制定科学合理的用人规划(二)重视甄选环节针对性与灵活性(三)建立健全招聘评估反馈制度(四)开拓多元招聘渠道六、结论