《S公司薪酬管理的弊端及对策问题研究案例6400字【论文】》.docx

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1、S公司薪酬管理的弊端及对策研究一、引言2二、相关概念界定2（-）薪酬管理的内涵2（二）薪酬管理的原则2三、中小企业人力资源中薪酬管理现状-以S公司为例3（-）公司基本情况介绍3（二）薪酬满意度调查5（三）薪酬结构调查5（四）薪酬水平调查6四、S公司人力资源中薪酬管理存在的问题6（-）薪酬结构相对单一6（）福利体系不完善7（三）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大7五、优化S公司人力资源中薪酬管理的对策8（-）优化薪酬结构8（二）加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系8（三）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系9六、结语10参考文献10一、引言伴随着经济全球化的脚步，知识经济时代

2、已经降临，我国的各行各业都得到了新的发展机遇，但企业之间的竞争也急剧上升，企业间的竞争主要集中在人才的竞争上。薪酬管理现在已经被视为是企业人力资源管理中不可或缺的组成部分，在进行公司管理时，通过设计更加合理、科学的薪酬管理政策，可以让企业对优秀的人才产生极大的吸引力,这对企业保留精英骨干和维持精英骨干的积极性和创造性有很大的优势，从而让企业在发展中获得良性竞争。目前，我国许多中小企业在发展中，都存在着薪酬管理水平不高的问题，很多公司的薪酬管理观念较为传统，从而使企业在发展的过程中保持停步的状态。较为落后的薪酬管理制度，会让员工没有责任感，工作激情无法提高，也会失去工作积极性，因此，公司企业要知

3、道使用有效的手段使员工的积极性上升，使员工的工作激情高涨，进而让员工潜力得到激发。在本文中，揩以S公司作为研究实例，对该公司的薪酬管理制度进行深入分析，剖析其存在的问题，最后再从公司的未来进行思考，提出具有针对性的改进方案。二、相关概念界定（-）薪酬管理的内涵薪酬管理的好坏，对员工的工作生活和公司发展未来的走势有很大的影响。因此，与招聘管理和培训管理的不同之处，薪酬管理主要有三个方面的特点：（1）敏感性。薪酬管理会涉及到员工的方方面面，影响着员工的工作生活质量。在对员工进行综合能力评价时，也是一个重要的指标。（2）特权。公司薪酬管理人员相对较少，很多公司的薪酬确定方式较为隐蔽，只有层级较高管理

4、人员才能了解其具体内容。薪酬管理因业务运营的性质和经苣大小而进行适应性的改变。因此，薪酬管理要与有一定的适应性。（二）薪酬管理的原则薪酬管理的含义是：相关的企业会根据各种各样的情况，制定本公司的各方面的管理制度，其必然会涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原则、薪酬构成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以让公司在发展的过程中保持竞争力。人才可以为中小企业的发展带来强大的活力，为企业保驾护航，但目前很多的企业都会出现人才流失的问题，只有深入的了解公司发展方向和相关的目标，才能够充分调动他们的积极性,解决企业发展的关键问题。在目前的发展趋势下,中小企业要意识到薪酬管理的重要性，制定科学合理的

5、薪酬体系，达到吸引骨干人才的目的。三、中小企业人力资源中薪酬管理现状-以S公司为例（-）公司基本情况介绍S电子（江苏）有限公司,1999年12月29日成立，经营范围包括生产电子专用设备、测试仪器、工模具；计算机数字信号处理系统及板卡；无线局域网（广域网）设备；交流调频调压牵引装置；无线通信模块；提供技术咨询和维修服务等。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）一般项目：电子元器件制造；计算机软硬件及外围设备制造；计算机软硬件及辅助设备批发；配电开关控制设备制造；工业机器人制造；光伏设备及元器件制造；变压器、整流器和电感器制造（除依法须经批准的项目外，凭营业执照依法自主开展经营活

6、动）。2018年，S公司通过内部权衡，将公司分为七个部门：人力资源部，客户服务部，销售部，采购和供应部，研发部，工程部以及财务部。主席董事会是为公司提供总体的发展方向，制定大方向的发展目标，总经理，副总经理和财务总监主要负责执行相关的具体职务，从而让公司发展。一般，公司的组织结构图如下图3-1:董事长财务总监S公司现有员工130人，其中以上具有本科学历、硕士学位、大专学历分别为40%、5%、15%,其他为高中/中学，初中及以下学历。年龄方面，S公司员工的平均年龄是35岁，有70%的40岁之下的员工，如图32所示。可以得到的结论是，员工年龄结构越来越向年轻化发展，员工的总体素质高，员工积极性高,

7、为公司发展提供了持续前进动力，但员工之间因为缺乏交流沟通导致关系并不好，不利于公司凝聚力的提升。S公司现在主要有两个薪资制度方式，综合人员是依据岗位进行工资分配的，销售人员在职工资的基础上会增加绩效考核部分。综合人员，即负责管理和财务的公司内部人员和业务人员，是负责直接沟通的现场人员，与销售前线的客户有关。具体工资情况如下：综合职员工资二岗位工资+工龄奖+全勤奖+补贴+奖金；业务人员工资=岗位工资+全勤奖+工龄奖+补贴+绩效提成。很多的公司都是使用的这种工资确定方式，这是一种这平均主义形式的管理手段，无法涉及到管理的方方面面，起不到较大的激励效果，员工也不能认真工作。因此，特别需要在补偿系统中

8、包含性能内容。表3-1综合人员与业务人员的薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比()综合人员财务部17800.0010.79研发部35680.0021.73人力资源部5984.003.64采购供应部9792.005.96客服部13560.000.8工程部57628.0035.11业务人员销售部23685.0014.43(二)薪酬满意度调查蓑第荷愈Sf不非常不弼意图3-3S公司薪酬满意度调查表企业员工对薪酬的满意度直接反映了员工对目前收入是否公平合理。从图33中可以看出，S公司的员工对自己的薪水并不认可，不满意和非常不满意的比例如下高达59%,且非常不满意为16%,远远高于满意和非

9、常满意之和5%,且仅有50名受访员工中的2名非常满意。()薪酬结构调查从图3-4显示，很多员工在评价辅助工资时，大部分员工将15%到30%的辅助薪酬看作最合适的。(四)薪酬水平调查防息一能不薪息等常不葡意图3-5S公司薪酬水平调查表从图3-5可以看出，公司员工认为薪资水平与自己的实际付出是不对等的,只有6%的员工表示这是可以的，28%非常不满意、不满意的占比较高，分别为28%、52%,这表明公司在薪酬管理方面存在着一定的问题，导致很多的员工离职，导致人才大量流失。四、S公司人力资源中薪酬管理存在的问题(-)薪酬结构相对单一对于S公司薪水结构现状，大部分人觉得其薪酬体系是不符合要求的，就比如部分

10、人认为“薪水是以职位高低来进行发放的，没有将劳动和付出考虑在内，没有保护大部分底层人员的权益，会导致薪水分配不均的情况出现“o大部分觉得公司薪酬体系不正确的基本上都是底层员工。只有少部分觉得薪酬结构是比较正确，觉得薪资体系是“和小型民营企业的实际状况是相符的“。还有小部分人觉得薪酬结构是可以接受的。S企业是薪资的构成是规定工资、业绩奖金还有很多种数量较少的日常补偿，相对简单。这中间规定工资是以职位评估发来定的，也就是职位更高的人，拿到的规定工资就高；业绩奖金是整个企业的奖励体系，但是收益最多是是企业的高层人员，底层员工会得到一些业绩奖金，但是每月不会超过300元；日常贴补的种类很多，比如高温贴

11、补、生活贴补以及加班费等，但金额很少。综上所述,S企业的薪资结果是不符合大众要求是，这中间重要的问题在于没有顾虑到底层员工的薪资高低，导致底层员工有不满的情绪。（）福利体系不完善员工福利是提升员工归属感的政策，可以加强员工对公司的忠诚度，福利一直是企业家和管理者所重视的。福利可以看作是个人消费的另外一种方式，是工资不可或缺的部分。在众多的福利类型中，不同的福利可以量化成不同的产物，医疗保险、住房公积金，出差补贴可以看作是金钱等；自然休假和休息时间可以看做是健康。为了让员工愿意长期在公司工作,公司不仅在工资和薪酬上想办法,还会采取有效的福利措施。薪金被视为公司支付给员工的报酬，而福利则表示公司对

12、人才的重视和对员工的关怀。福利包含的类型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各个方面都可以看作是福利。可以将福利简单的分为：法定福利（五险一金：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金等）。这样的福利项目让员工有一种安全感，使员工的健康等得到保障;另一种是公司福利，比如有：补充养老保险，旅行和有薪假期，带薪有薪假期以及住房贷款。福利计划可以加强员工的归属感以及提高员工的价值感，当然，太多的福利计划不一定能取得良好的结果，也有可能使员工过度依赖公司。第二，福利制度。福利制度是指另外一种奖励方式，公司为员工分发各种各样的福利来感谢员工的辛苦工作。通过福利的设定，员工就

13、会对公司的人性化待遇感到高兴，也会对公司有更高的忠诚度。（三）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大S公司高层管理者与普通员工之间的薪资差距过大的原因如下：近年来，多数的公司针对高管颁发了年薪制，其他人依旧使用计件工资或小时工资。要使高级管理人员认真工作或留住高级管理人才，公司就需要借助年薪制，但是在特定的运营过程中，实际操作背道而驰。在制定相关评估方法时，通常会涉及管理人员，这就不可避免地使管理人员要过多考虑自己的利益，而他们之间缺乏监督机制也导致了高级管理人员的薪酬过高。五、优化S公司人力资源中薪酬管理的对策（一）优化薪酬结构在S企业中，工资分配存在的巨大的漏洞就是怎样才能和S企业的实际

14、状况进行适应。S企业的薪资制度的制定不仅要注意职位之间的区别，还要注意劳动力资源的平等关系：薪资制度的制定第一要挽留住公司的员工，第二要将员工的工作情况进行结合设定奖励机制。所以，为了挽留优秀的员工，S企业一定要全面掌握相同行业员工的基础信息，这样才能制定符合现实情况的薪资结构。表5-1S公司与同行业20家公司平均薪酬对比（2018年11月）S公司20家同行业平均水准高层管理者1700015300中层管理者1500013100基层管理者1200010300普通员工40005200从上表中我们可以看出，S公司的薪酬体系设计注重于管理层员工，但是普通员工工资设置的标准却过低。在这个现实下，对于底层

15、的员工来说，相同职位在别家企业更有诱惑力。和前面所提到的S企业的员工构成可以看出，S企业大部分员工是底层员工，虽然此企业得到职位的要求不高，但是因为薪酬待遇一样也比较少，所以薪酬的奖励成果不好。正确的设定职位评估准则。职位评估法对员工薪资的设计有着巨大的影响，在现实的使用中，一直重视职位之间的差距是不和情理的。出现这种情况，需要将职位评估当做众多评估因素中的一种，在现实的运用中，要怎么确定实际的薪酬也需要将其他的因素加入进去。在实际工资的方面，还不可以出现底层员工的薪酬比管理层人员的薪酬要高。还有就是，要把员工的薪酬和其他奖励的影响要素相符合，提高薪酬的变化幅度。（二）加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系公司在发展的过程中，要创造更多的企业文化，让员工在这种企业文化中感受到尊重，体会到公司对他们的关心与照顾，这就要使公司的相关的管理人员，在管理中多和员工进行交流沟通，倾听员工对公司的哪方面存在着不满情绪，进而根据员工的反应，积极的和员工进行交流沟通，了解如何进行相应的调整，才能够使员工达到满意的程度，通过这种积极交流沟通方式，不仅可以使领导与员工之间的关系更加密切，还能够体现公司人性化管理的优势，使员工对公司有更加密切的、深入