《A零售集团人才招聘中心理测评应用问题研究案例10000字【论文】》.docx

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1、A零售集团人才招聘中心理测评的应用现状及优化策略1引言22心理测评相关理论22.1 心理测评的概念与特点22.2 心理测评的内容和方式32.2.1 心理测评的内容32.2.2 心理测评的方式32.3 心理测评在人才招聘中的作用43心理测评在A公司人才招聘的应用现状分析51.1 公司概况51.2 人才招聘现状61.3 人才招聘中的心理测评71.4 心理测评的应用问题81.5 心理测评应用问题的原因分析94 A公司人才招聘中应用心理测评的优化策略104.1 明确招聘标准，设计测评指标104.2 确定测评类型，选择测评工具114.3 综合测评结果，做出招聘决策134.4 评价新入职员工，检测测评结果

2、145 A公司人才招聘中心理测评的实施保障155.1 组织保障155.2 制度保障155.3 企业文化保障166结论16参考文献171引言心理测评是现代企业在人才招聘过程中的主要方法之一，它作为一种科学的测评方法逐渐的被我们熟悉，早期的心理测评，起源于主要用于医学方面，第二次世界大战以来，它代表了西方著名的心理学家ThOrndike和麦考尔的一切，经过几十年以来的发展到今天，在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用，被大量的应用到人才选拔之中，在20世纪中期趋于成熟R国内则开始于20世纪末，人们逐渐的接受了心理测评，并在一般企业的人才招聘中广泛运用。人力资源管理的核心是解决任务与人员之间的动态关系

3、，心理测评已广泛运用在我国各种企事业人才测评的决策与管理过程并发挥了重要作用。在现代企业人才招聘中，心理测评能够帮助企业实现“人岗”的良好匹配，并通过能力测验、智力测验、人格测验等手段评估人员的性格特征和空缺需求有助于公司招聘和选择合适的人才。它可以通过简单、有效的方法测试各种特性，并分析其自身的能力，为企业的员工和任务提供科学、客观的统一基础，从而缩短培训时间并缩短培训时间。本文以A公司为具体研究对象，试图探讨如何在招聘环节迸行心理测评，针对特定的目的对应聘者进行多方面的系统评价，降低人招聘环节中主观因素的影响，建立新的招聘体系。帮助A公司有效的运用心理测评这一技术为应聘者在进入企业后实现员

4、工与企业全面匹配奠定良好的基础，优化企业内部结构，实现员工间的优化组合，以保证员工的一致性与稳定性。有利于丰富并深化心理测评在人才招聘中的应用研究，为企业人才选聘提供有力的借鉴。2心理测评相关理论2.1 心理测评的概念与特点心理评估基于某些心理理论，并通过某些实践来量化心理特征和行为，如能力、人格和心理健康。这是一种科学的测量方法用来测量个体心理因素和个体心理差异的水平。它的主要特征很明显：第一、心理测评具有间接性。人的心理是人的主动性行为，科学无法直接测量人的心理，只能根据人的具体活动加以推测，通过测量作为心理外部心理特征的行为而间接知道人的心理特征和心理水平。第二、心理测评具有客观性。心理

5、评估的客观性是评估的标准化。所有测量的标准化结果可能包括某些错误，心理测量也不例外，心理测评项目选择应使项目维度、区分度和测验的信度、效度达到一定的水平，测评结果的解释要依据常模。第三、心理测评具有相对性。在对某人进行心理测评时，并没有绝对的、永恒的标准，即没有绝对零点。有的只是一个连续的行为序列，只有把他的行为和别人的行为进行比较才能做出判断。因而，所谓测量就是看每个人处在此序列中什么位置上，高低、优劣只是与团体中其他人比较或规定的标准而言。2.2 心理测评的内容和方式2.2.1 心理测评的内容随着时间的推移，心理测量学已经在现代生活的各个领域中广泛应用。主要包括:第一、普通能力测试。测试会

6、根据行为模式来识别个人能力或知识，并评估个人的各种能力和品质指标，以预测个人在一般和一般情况下的表现，以及在持续和特殊情况下的表现。而在此期间的思考是因为实验的内容是。第二、特殊职业能力测试。主要包括思维、想象力、记忆、推理、分析、数学、空间关系和语言能力等测试。目的是评估个人工作的机会。此系列测试经常预测人们是否有能力在特定条件下工作最终完成工作的能力。第三、心理运动技能测试。主要是性格测试和兴趣测试。主要根据人格理论从某些方面对测试者的能力、动机、兴趣等进行评价，以研究其人格特征。或一些反应，分析他们的心理状态，然后根tu据评估的目的作出结论。2.2.2 心理测评的方式心理测量时衡量某一心

7、理品质的标尺，而这一标尺产生于样本。取样必须有代表性。在选择测验时，除了解取样的代表性外，还要注意这一样本与受试者的情况是否相符。主要分为以下几种测评方式：第一、按沟通方式来分：言语测验和非言语测验。语言测试:这是一种通过语言方面的交流，观察应试者的语言即时应答能力。此类测验实施方便，团体测验多采用此种方式编制，还有一些有肢体残疾而无言语困难的病人只能进行文字测验。它的缺点是容易受到文化程度的限制，因此当不同教育背景的人使用它时，不仅在效率方面效果不同甚至在结果上还会与实际相差甚远。非言语测验：测验题目多属于对图形、对象、工具和模型的识别和使用不需要口头回答，因此不受文化因素的限制，可用于学龄

8、前儿童和文盲成年人。此类测试的缺点是大部分不适合批量使用，而且不节约时间。第二、按一次测验的人数来分：团体测验和个体测验。团体测验。指每次测验过程中由一个或几个主试者对较多的被试者同时实施测验。心理测验史上有名的陆军甲种和乙种测验、教育上的成就测验都是团体测验。这类测验的优点在于时间经济。具缺点为主试者对被试者的个人行为不能作切实的控制，个人行为可能受他人影响而有所偏差。个人测验。指每次测验过程中是以一对一形式来进行的，即一次一个被试。这是临床上最常用的心理测验形式，比如Binet-Simon的智能量表和Wex1er的智能量表。其优点是，主考官会密切监控受试者的言语和情绪状态，并有充足的能力与

9、受试者合作，确保结果准确可靠。缺点是时间不经济，大量数据不能在短时间内收集，测试程序也很复杂，主试者需要较高的训练与素养，一般人不易掌握。第三、按测验材料的严谨程度来分：有结构性测验和无结构性测验。有结构性测验：在此类测验中，代表刺激、句子、图形等都有明确的含义，只有主题需要直接理解，不需要用自己的想象力去猜测和延伸，故称客观测验。绝大多数心理测验都属这类测验。无结构性测验：在这样的测试中，刺激没有明确的含义，问题模糊，并且主题的答案也没有明确的定义。被试者作出反应时，一定要凭自己的想象力加以填补，使之成为有意义。在这过程中，它只反映了主题的想法、感受和经验，所以称为投影测试。有几种类型的投影

10、测试、代表性的罗夏测试、主题选择测试、自由联想测试和句子完成测试。2.3 心理测评在人才招聘中的作用心理测评广泛用于企业组织选择诊断、评估和帮助某人的礼物和工具。人才招聘中心理测评其主要作用具体体现在：第一、心理测评有助于企业确定和评估人才。所谓筛选，是指识别和评估技能的质量和水平。它能描述个体的智力、适宜性、创造性、个性、心理健康等，并解释个体的心理特征和行为。同时，可以比较同一人不同心理特征的差异，以确定其相对强弱，确定行为变化的原因，为决策提供信息。第二、心理测评可以预测员工未来在工作岗位上的发展。在人才招聘过程中，企业通过对心理测评对所招聘人员的性格、综合素质和技能进行测评，它可以有效

11、地做出关于一个人未来工作发展的决定，并最大限度地提高个人的力量心理评估可以决定个人之间的差异，从而预测未来活动中不同个人之间可能存在的差异，或者推测个人在某一特定成功领域的未来可能性。第三，心理评估有助于企业实现“个人劳动和解”o不同的角色有着非常不同的资格要求。员工心理评估可以有针对性地选择具有关键人格特征和能力的人员，以客观、全面、科学和定量地完成任务。心理评估可以预测一个人是否适合某项活动，从而提高人才选拔的效率和准确性。心理评估可以了解个人能力、人格和心理健康等心理特征，以便根据学生的能力为教学提供帮助或最大限度地利用他们的能力。3心理测评在A公句人才招聘的应用现状分析3.1 公司概况

12、A公司于2010年在永州成立，总部位于长沙，依托总部集团（国内知名零售行业集团之一）的雄厚实力和优质口碑，已成为国内较为领先的线下零售行业平台，目前，它拥有两个主要的房地产和商业部门，包括电器设备、超市、超市、餐馆、日用品、娱乐、大型商业地产、金融服务等。A公司是这一大型零售业在永州的分公司。办事处位于永州市。同时，在各县设立分店，建立和管理销售团队，发展零售服务业。截至2023年7月，A公司集团在我国拥有300多家多业态门店，年销售额超过200亿元，提供了6万多个就业岗位，缓解了我国的就业压力，确定了2023年Iooo亿元的销售目标。2008年6月19日，其子公司成为BBK商业连锁有限公司，

13、有限公司在深圳证券交易所上市。18年来，累计向社会捐款1亿多元。截止2023年初，A公司有89名员工，其中基层员工有60名，中层管理者有28人（其中含人力资源部、财务部、运营部、人事部等等），总经理1人，近年来，A公司发展迅速，随着员工数量的快速增长，A的年营业额也在增长，但随着销售额的快速增长，A的员工数量逐渐无法跟上企业的发展。A公司具体组织结构框架如下表3-1oW99I.eihw图3-1A公司的组织结构框架3.2 人才招聘现状A公司建立了稳定的管理结构，部门和行业分工明确。作为XX集团在长沙的子公司，长沙总部在业务和工作方面提供类似的支持和指导。A公司只有5名员工和行政人员，但在具体的招

14、聘实施中，总部人力资源要求部门和人力资源团队直接或间接参与招聘，这些人员也构成A公司的招聘团队。人力资源管理部门直接负责公司的招聘工作，人力资源管理部门是公司招聘的相关单位，而集团总部的人力资源部门是公司招聘的支持和指导单位。公司A因业务增长或员工离职而被迫增加新任务时，招聘部门应填写申请表并提交给部门主管，部门执行招聘工作，人力资源部门通过差异招聘员工评估方法包括简历、笔试、访谈。第一个测试主要集中于思维能力、听力、心理成熟度、工作动机、工作报酬的相容性、稳定性等一般特性，以及某些任务所要求的其他共同特性。A公司2017年-2023年员工招聘计划具体招聘现状见下表3-2o表3-22017年-

15、2023年员工招聘计划年份职能人员管理人员专业技能人员合计20175531320183356201924413202346313202334310其中，职能人员主要包括行政、人事、财务等人员；管理人员主要包括营运线基础管理岗位；专业技术人员主要包括生产部门具有专业技术的人员。3.3 人才招聘中的心理测评A公司在人才招聘过程中一般是通过外部招聘形式展开，外部招聘分为职能人员招聘、管理人员招聘、专业技术人员招聘。当应聘者通过初试后，则由人事主管及部门进行复试，复试主要考察的是应聘者的专业知识，技能及相关工作经验。复试主要采取的是团体测验中的能力倾向测评和智力测评，如下图33A公司在人才招聘中心理测评的运用现状。图3-3A公司在人才招聘中心理测评的运用现状在三类人员招聘的心理测评过程中主要采用的是能力倾向测验和智力测验，能力倾向测验考察被试者的从业经验和专业知识。智力测验考察被试者的反应能力、思维能力及职业认识。由此可见,心理测评技术在A公司人才招聘中的应用较为普遍,但技术方法单一,对于三类不同岗位人员的招聘并未能针对不同类型的招聘采用不同的技术手段进行评估，而是笼统的涵盖在人才招聘中的心理测评中，招聘的信度和效度不能得到有力保证。3.4 心理测评的应用问题A公