《浅谈制造企业人力资源招聘问题研究》15000字.docx

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1、浅谈制造企业人力资源招聘一以某公司为例目录摘要错误!未定义书签。-Vta21121.2目H313C313.1vA313.25j1y*31.4国内外文献综述41 41国外文献7f述42 .4.2国内文献综述5第二章相关概念界定阐述82. 1人力资源的内涵83. 2招聘管理概念8第三章清华同方人力资源招聘现状93.1 招聘人员94. 2招H粤流程9第四章清华同方人力资源招聘中的问题145. 1缺少人力资源规划144. 2缺少明确的工作分析154.3 招聘人员结构不合理且专业性不强164.4 招聘渠道单一17第五章对策及建议195. 1做好人力资源规划195.3 优化岗位设计205.4 提升招聘人员

2、专业素质215.4招聘渠道的优化22第六章结论23参考文献24第一章绪论1.1 研究背景在现代企业发展过程中，组织竞争力的重要性不断凸显，甚至国家间的实力竞争也可以体现在组织竞争力上。作为一个组织的主体，其竞争力的形成是对人力资源的管理。因此，我们也可以看到人力资源管理对组织竞争力的影响（PrkYu,2007）O人力资源招聘管理作为人力资源管理的重要组成部分之一，在现代激烈的企业竞争中显得尤为重要，因为它是组织吸纳适合企业的人才的关键（张大佑，2003）O公司在吸引到足够的人才的同时，也能保证公司运转良好。这涉及交易中不同类型的头寸。对人才的需求也不同，这已经成为人力资源管理的一种知识。只有保

3、证人力资源招聘管理的顺利实施，才能保证企业的长期稳定经营。（廖全文,2004）o作为大型综合性企业,清华同方近年来不断完善和完善招聘管理。但近两年,随着020战略的实施,组织架构的频繁调整影响了人力资源体系的稳定性。同时，快速扩张需要公司员工的快速补充，增加了长期发展中招聘管理的风险，极大地影响了招聘的效率和质量。本文分析了清华同方招聘制度的现状，发现存在招聘制度不科学、招聘流程随意、缺乏有效的招聘方式、职责不清、管理混乱等问题。上述问题的存在会导致招聘不畅、人才大量流失、员工满意度和忠诚度下降。通过本次调研，我们可以找到可行有效的人力资源，分析问题及其原因，结合公司的有效发展，从根本上提高清

4、华同方的招聘效率，最大限度地提高成本效益。基于此，本文提出了以可持续发展为最终目标的系统优化方案。1.2 研究目的本文旨在分析清华同方目前的人力资源招聘情况，并通过问卷调查和访谈等方式找出其存在的问题。发现问题，整合现有资源，总结不足，基于人才质量模型，设计清华同方人力资源招聘管理优化方案，提出建议确保落实，不仅要解决现有问题,还要不断改进清华同方招聘管理制度,使其能够积极推动公司发展,有效为公司选拔更多优秀人才，成为公司后备力量。1.3 研究意义1.3.1理论意义企业组织主要通过招聘来完善自身的运行机制，其规模、结构和质量都会影响企业的运行。它也被称为“介绍管理”或人力资源输入管理。根据公司

5、的发展方针、市场战略方针、创新改进战略、人力资源总体规划和工作要求，提出合适的人，分配到组织中合适的岗位，产生最佳的工作效率(Masis,2004)o不仅为组织增添了更多新鲜血液，也让候选人证明了自己的价值。招聘是一个双向的选拔过程，一是职位是否对候选人有吸引力，二是如果职位不适合候选人，候选人是否有能力对该职位负责。人与职位不匹配，这不利于企业的发展和候选人的个人发展(王宪宇，2003)O本文分析了公司的短期和长期招聘流程，发现了公司招聘流程中的不足，并提出了优化方案。检查使用评估工具对提高招聘效率的影响，标准化流程对提高招聘效率的重要性，以及新的人才结构下招聘工作是否得到优化。1.3.2现

6、实意义首先，本文调查公司的现状，彻底分析公司人力资源招聘管理中出现问题的原因，并结合一些实际情况来专门构建一个真正适合公司的招聘体系。其次，作为大型综合性企业，其业务模式和发展趋势代表了整个行业。本文中的研究将对清华同方以及其他公司的招聘范围产生一些影响，具有某些重要的参考意义。1.4国内外文献综述1.4.1国外文献综述18世纪后期，在工业革命的洗礼下，西方国家倡导的人事管理理论被广泛应用于日常生产管理，并在多年后逐渐演变为公司管理的一部分。它的早期采用非常简单，主要是以职位发布的形式。20世纪初，心理学、社会学等学科发展迅速，企业利用这一理论来选拔和聘用人力资源。人才评价理论始于19世纪中叶

7、。经过人们的不断实践，发现该理论对企业就业具有积极作用。因此，该理论在现代公司治理实践中得到了广泛的推广和应用。经过一百多年的人类发展和不断改进发展，这一理论已成为现代人力资源管理理论的雏形。(1)促销概念意义研究米尔科维奇等人。(2002)研究招聘的影响，认为招聘是从市场人才中选择有用和合适的人才。ArthurW.Shermn(2001)的一项研究发现，所谓招聘与从适合现有空缺职位的候选人中挑选候选人有关。在他们的研究中，DvidHunger(2004)主要关注招聘风险。相信公司的招聘过程面临多重成本风险。主要活动：公司在招聘过程中投入了一定的成本，但如果没有招聘到合适的人，这些成本不会给公

8、司带来预期的收益。Wyne(2005)主要研究了招聘渠道。在招聘过程中，公司对各种招聘渠道和渠道进行了可行性分析。我们认为我们需要选择和采用一致的渠道。JudiB.Mondi(2011)将招聘定义为公司吸引尽可能多的人并鼓励他们积极参与和工作的过程。(2)人员效能研究George做过招聘有效性研究，认为招聘效率主要体现在科学可行的招聘计划和计划上，有效的招聘就是招聘效率(赵树明，2007)oK1emn(2003)通过研究指出，影响企业招聘有效性的主要因素是招聘方式、工资和慈善标准、招聘广告和签订雇佣合同。Wi11im(2004)认为，公司招聘的影响主要体现在四个方面。一是最大限度地降低招聘过程

9、的投资成本，二是最大限度地降低招聘过程的投资成本，三是平衡人才和职位，四是招聘。Mosey建议，招聘过程的有效性，例如员工支出，可以通过公司在招聘后获得的结果来衡量(杨树全，2010)。一旦被录用，这些员工的绩效可以分为两类：短期绩效和长期绩效。rthurR.Pe11(1994)研究了内部招聘方法，认为它可以有效地以招聘广告、人事记录和员工技能数据的形式用于内部广告。By1or,Cro1yn,Yorkston(2011)研究发现，提高组织内稀缺人才的薪酬水平，激发他们的工作积极性，增加组织内员工的信任和认可，减少组织的风险和损失。公司失去了员工。HumyunZfr(2013)建议，有必要了解应

10、聘者的背景，挖掘应聘者的工作经历、学习经历和性格特征，以便公司更好地了解应聘者，从而充分判断其是否适合该职位。研究drin-ConstntinChim(2014)发现签约就业可以有效遏制招聘人员和候选人的行为。有效降低雇用公司的成本至关重要。GUiyOTng等人。(2017)指出，良好的人才计划对招聘公司的有效性至关重要。雇用合适人才的可能性取决于计划的详细程度和合理性。同时，必须建立科学有效的计划，在对人和公司的研究分析的基础上，评估人力资源计划的有效性。(3)宣传渠道研究GRusso.RRiete1d等人。(2000)构建了一个实证模型来量化招聘人员和候选人之间的关系，发现就业环境的经济学

11、可以影响招聘人员的行为。V.Me1icinisD.Rdicchi等人。(2010)研究招聘渠道，以非正式渠道为研究对象，重点关注该渠道招聘员工的工作匹配情况，并将结果与朋友和正式招聘渠道进行比较。相比之下，招聘人员推荐的工作职责与相关人员之间应该存在不匹配。1.4.2国内文献综述人力资源理论起源于西方国家，中国在这方面的理论发展起步较晚，主要针对中国组织的有效发展，引用其理论来解决存在的问题。随着社会、全球化和市场化的演进，资源稀缺，竞争将不断发生。人在这个游戏中的重要性逐渐被凸显出来。鉴于实际情况，学者们开始关注这一课题，并逐渐形成相关理论。(1)招聘概念意义研究蒋爱贤、陈敬琏(2009)探

12、讨了聘用公司的意义，发现聘用公司是一个选拔、任用、选拔人才的过程。据调查，赵树明(2007)指出，所谓招聘，是指在特定时期为特定岗位选拔聘用人员的过程。同时，我们相信公司的招聘会提升品牌形象和社会知名度。安鸿章(2014)认为，聘用公司员工是选拔岗位要求符合发展潜力和岗位要求的候选人的过程。葛宇辉(2011)考察了招聘的意义，发现企业招聘就是按照人力资源管理的总体战略布局要求，向社会发布招聘计划，通过适当的手段和方法减少劳动力需求。我想那是选择见面的那个人。董克勇(2011)发现，创业人才的招聘是按照岗位标准从市场人才中选拔人才的过程。招聘的目的是填补空缺，促进公司的发展。于秀智(2009)对

13、企业招聘进行了调查。我们认为，公司的招聘是基于人才需求信息的披露，我们从候选人中选择一定数量的候选人，以满足公司独特的人才需求。赵宏杰(2015)指出，招聘是根据公司的战略规划，用科学的方法选拔人才，选拔招聘公司需要的人才，审慎安排人才和岗位。阮伟军(2013)指出，招聘的目的是帮助企业成功选拔和招聘所需的人才,使人才与岗位完美匹配。唐晓全(2017)认为招聘是人力资源管理的重要组成部分。这对公司的生存和发展具有重要意义。人力资源为公司的长远发展提供动力。通过雇佣来雇佣是公司的普遍做法。管理者越来越重视人力资源管理，企业之间对人才的竞争也越来越激烈。科学选拔人才，满足企业的紧张需求，将进一步挑

14、战人力资源部门的工作，这是人力资源管理的重中之重。潘平(2017)的研究表明，互联网+的不断发展形成了招聘新格局。个人识别、招聘、就业、关怀等形成了较为科学、完善的体系。招聘新定义需新视角。(2)人员效能相关研究葛江浩(2014)主要考察了企业的用人效率，发现企业的用人效率与应聘者的技能和素养密切相关，与用人方式、用人渠道密切相关。我相信。刘建平(2011)指出，招聘的有效性取决于企业在招聘过程中选择与岗位相关的人员，以满足企业的岗位需求和发展需要，最大限度地发挥潜力的一套方法和方法。人才，以实现我们的人才管理和可持续发展目标。张玉琨(2015)建议管理者在招聘过程中应保持招聘条件和岗位的对称

15、性，确保他们找到一个既能满足公司利益又能满足求职者利益的平衡点。楼建英(2015)认为，人力资源没有可接受的配置，人岗兼容性的影响直接影响招聘的有效性。Taosha(2013)发现，企业招聘的有效性主要体现在科学规范的招聘和招聘流程上，这与人力资源部门与其他相关职能部门的合作密切相关。王虎邦和甘甜甜(2013)采用平衡计分卡的方法研究了公司的招聘影响，认为公司的招聘影响与公司的整体战略决策有关。实现了有效元素和关键索引系统设置。建立与动态监控能力提升和优化问题的链接，达到有效招聘系统功能优化的目标。周毅(2015)认为，决定企业招聘成效的关键因素是人才管理制度、招聘制度、招聘渠道的拓宽和试用管理的加强。胡文波、刘金峰(2012)的研究表明，企业人才的聘用是企业与人才的双向博弈过程，运用博弈论将使企业和候选人获得最大利益。董凝(2016)总结了有效招聘的原则：应聘原则、效率优先、双向选拔、公平公开、企业文化意识。公司需要改进招聘计划和招聘管道设计。招聘效率。许志斌(2015)认为，