【《华为企业技术人才管理模式问题研究（论文）》8800字】.docx

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1、华为企业技术人才管理模式存在的问题及对策一、引言2二、相关理论概述2（-）人才的概念2（二）人才管理的概念2三、华为公司人才管理现状3（-）华为公司简介3（二）华为公司员工现状31华为公司流失员工在职时长32.华为公司流失员工年龄分布33华为公司流失员工学历分布4四、华为公司人才管理存在的问题4（-）人才选聘不科学4（二）人才培训机制不够完善4（三）员工职业生涯规划不完善51 .没有合理的晋升渠道52 .没有结合员工的长处53 .员工对自我缺乏足够的认识5（四）绩效考核缺乏科学性5五、华为公司人员流失的解决对策6（-）树立现代聘用理念6（二）加强人才培训机制6（三）做好自我职业生涯规划7（四）

2、完善绩效管理体系81 .员工参与绩效制定82 .设置多样化考评83 .确保实施过程的公平性8六、结论9参考文献9摘要:人才越来越成为企业发展的重要竞争因素,民营企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟，人才是必不可少的因素。如今发展条件下，人才流失也成为各企业发展的重要问题，企业该如何留住优秀人才成为必须攻克的难题。本文即对华为公司进行个案研究，探究其人才流失的原因，并提出相应的应对策略。华为公司是一家电子公司，是我国民营企业代表之一。本文通过问卷调查和案例分析两种方法对华为公司人才管理问题进行专项调查，剖析出华为公司人才流失的原因，对此，本文提出相对应解决对策。通过对华为公司的案例分析，以期对

3、该公司人才管理问题有所帮助。同时以期对类似企业有理论价值和实践意义。关键词：华为公司，人力资本，人才流失一、引言企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量,还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，因此企业应及时解决人才管理的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免

4、对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才管理问题。华为公司是民营企业的典型代表，在其发展过程中人才所发挥的作用非常重要。随着国家对民营企业发展的重视，一系列优惠政策的出台为华为公司发展营造了良好环境，也加剧了华为公司竞争激烈程度。强化华为公司流失问题研究，对完善华为公司人力资源管理有重要推动作用，可以增强华为公司企业竞争力,促进华为公司更快、更好的发展。二、相关理论概述(-)人才的概念“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣!”这句话出自诗经，诗词中将茂盛生长的植物草木来比喻人才的茁壮

5、成长，希望人才能解成为天下人所爱的人中精华，从而来侧面对人才茁壮成长进行定义。每个人都是人才，但是有些人才没有得到合适的机会使得自身的潜能被发掘,有些人才为社会做出了相应的贡献这种便无疑称之为人才。但是对于人才的评定标准没有具体的方式，有些看中于一个人在学习中的才能，有些看中交往处事性格方面。但是在企业中，人才就是指具有一定的专业知识能力或专门的技能,有理想，有抱负，有远见，有目标对社会能够进行创造性的劳动,并对社会作出极大贡献的人，改变社会使得社会变得更好，加快我国的发展，这一类人统称为人才。在我国企业中，将人才的概念具体为：拥有一定的专业知识和专门的一项技能，有才能和远见能够完成上级领导所

6、下发的任务，并且对华为公司做出贡献使得华为公司能够上升一个更好的台阶，这种就称之为人才。(二)人才管理的概念人才管理是指华为公司在发展中对人才的规划、预测、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。人才管理是一个华为公司发展的重要环节，一个华为公司要想更快的发展人才在一个华为公司中是一个必不可少的组成部分。早在古代，人们就有科举制度，这便是早期的人才管理雏形。随着人类文明社会的不断进步以及发展，人才管理也逐渐形成了相对自由的体系，每个华为公司会设置专门的部门来对华为公司进行人才的招募、发展和保留。现代社会中对人才的选拔可谓是绞尽脑汁，好的人才首先需要有“伯乐”来发现，然后在将人才通过相应部门的考核，培训

7、后进行任用。近年来我国对人才的需求不断升级，不仅仅要考虑专业方面，还需要对人才的品德，心理等方面进行考量。华为企业将人才选聘进入本华为公司后，还要通过相关培训后分配至相应部门进行管理。期间还会制定一系列奖惩制度来不断激励人才，对工作团队而言奖惩制度是对人员流失最好的控制手段。人才的流动对于一个华为公司而言有利有弊，但是在管理过程中减少“跳槽”现象的出现是一个难点，华为公司可能会面临损失，所以人才的管理是一个华为公司发展的重中之重。三、华为公司人才管理现状（-）华为公司简介作为中国的一家大型电讯公司，华为在我国享有很高的声誉，在运营方面具有独特的管理模式。但是，跨国经营中出现了许多不确定的问题，

8、例如美国的贸易制裁和华为仍然持续生存下去。因此，选择这家私人公司进行研究非常有代表性。华为技术有限公司（以下简称华为）成立于1987年。该公司是信息和通信解决方案的提供商。华为的分销业务分为三个模块：运营商，业务和消费者。华为手机属于消费者业务。（二）华为公司员工现状1华为公司流失员工在职时长将华为公司员工流失数量与他们的在职时长数据相结合，发现员工流失数量与在职时间有着较为密切的关系，如表3-1。表3-1华为公司员工2018和2019年流失员工的在职时长统计表年份三月内离职率半年内离职率一年内离职率一年以上离职率2018年43.43%21.30%18.30%16.97%2019年51.30%

9、17.14%13.64%17.93%从上可以很清晰的看出，刚到公司三个月内的新员工最不稳定，从两年的数据来看都有近50%的离职员工位列此类;在职半年内、一年内和一年以上的员工流失率均在16%左右。2 .华为公司流失员工年龄分布从员工的年龄层分布特点去分析，如下表。表3-2华为公司流失员工数量与年龄的关系统计表年份1820岁21-2526-30岁30岁以上2018年5.99%48.25%32.11%13.64%2019年9.24%46.22%28.97%15.56%可以看出，18到25岁的刚步入社会的年轻人占了员工总数的50%以上，随着年龄的增长，30岁及以上的员工生活及工作状态接近稳定，离职率

10、也相对偏低。3 .华为公司流失员工学历分布对这两年的员工流失从学历的角度去分析，得到下面表格。表3-3华为公司流失员工数量与学历的关系统计表年份本科及以上专科高中初中及以下2018年1.33%23.29%51.25%24.13%2019年2.03%18.26%63.47%16.23%表33可以很清晰的看出，学历稍高一些的员工相对稳定，高中及以下学历的员工占了总流失员工数量的80%o四、华为公同人才管理存在的问题(-)人才选聘不科学华为企业对人才能力考察欠缺，应聘者除了该具有较高的学历和水平外，还需要专业综合能力、沟通能力、团队合作能力等。而上级领导及部门在人才进行选聘时,首先大多数选择的是行政

11、华为公司，其次才是企业，也有的人员把企业作为一个“过渡期”一有机会就会考公务员，这样导致企业人才流失严重，对企业发展有一定的影响。传统的招聘方式就是通过考试，即发布相应的公告，提出所需条件，把那些符合条件的人员通过笔试、面试进行大规模选拔，这种方式无法真正全面了解应聘者的实际能力和自身素养，这种选聘方式对华为企业的发展十分不利。例如，青海省企业在招聘相关人才时，只是进行笔试加面试对一个应聘者进行相应的评估，这样无法真正的全面了解应聘者的管理能力、沟通能力、专业素养。只有通过实际的管理实践才能全面了解管理人员情况，从而招聘到最为所需的人才提高企业的发展。近些年来，虽然我国企业在不断地进行改革,但

12、是在改革的期间也出现了很多的问题。在改革期间，企业开始采用合同制度，替代了传统的编制制度，也扩大了每个人的选择范围，但是这种制度并没有起到人才和华为公司双方相互制约的作用。而且虽然规定在用人方面要公平公正，但是在实际情况中难免会漏洞百出，招聘人才的最终结果还是需要上级领导来决定，这种问题依旧能导致具有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才。(二)人才培训机制不够完善在经过上级部门和领导慎重选拔出华为公司所需要的人才之后就会放弃对人才的培养，没有建立起一整套完善的培养模式制度，使得人才迸入华为公司后缺乏对技能的系统化了解，规范化的进行二次教育。这样一来使许多人才对于理论知识概念的理解无法

13、与实际操作相结合，制约了企业的发展。华为企业没有因材施教做出一种创新的研究，使得培训较为单一化，不适合本华为公司员工自身的发展，没有在特殊时期进行创新的培训根据实际情况做出相应的调整。在职的职工由于华为公司职位的任务需要能够参加培训的机会并不是很多,大多数华为公司也仅仅是在简单的培训后选择匿名问卷的方式进行调查，培训的效果明显度不高。培训的内容相对陈旧，仅仅只是上级领导对下级职工进行传统的理论培训I,并内有实际操作，使得培训毫无意义。高额的培训费用使得原本工资不高的职工产生无形的压力，在培训过程中也只是应付,并不能提高职工的积极性。（三）员工职业生涯规划不完善1 .没有合理的晋升渠道一些优秀老

14、员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道,让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。2 .没有结合员工的长处给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的卤位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。3 .员工对自我缺乏足够的认识没有晋升渠道，也没有职业生涯规划，慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？“，这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此，从而想让自己的价值充分体现，产生离职的想法。第二种,员工得出

15、结论,自己的能力仅限于此,这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。（四）绩效考核缺乏科学性（1）针对中高层，公司的考核标准过于模糊，导致中高层“自由散漫”，引起许多员工异议。（2）考核指标单一。目前公司内绩效考核指标仅限于业绩这一点，没有全方位进行考核，销售作为服务行业的一种，除了销售额，员工对客户的态度、服务客户时的言行举止、签单后的售后等都应该作为考核指标。当前华为企业对绩效管理认识不足，无法运用科学的绩效管理解决职工实际的问题，华为企业各华为公司绩效考核的过程太过于形式化，没有将绩效考核的最终目标发挥出来，并没有真正做到提高职工工作能力和企业发展的前进脚步。没有与华为公司职工的奖金、晋升相结合，导致绩效考核没有发挥最根本的目的。华为企业的绝大多数华为公司没有）1备绩效考核与员工的激励制度相结合，只仅仅是注重考核的过程，忽略了对员工结果的评价，使得员工加薪升职与绩效考核不能紧密结合起来。踏实能干的员工或许并不能得到奖励和获得晋升的机会。当前华为企业对企业员工的考核方法就是工作总结，对员工的工作能力，职业道德进行系统性的评价，考核结果也只是相应的进行排名。它是一个单一的评价方法，与员工的不同岗位的责任完