人力资本 国外文献综述.docx

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1、HC国外文献综述11、本文使用美国和欧洲的公司，探讨和比较了慈善风险投资(PhVC)和传统风险投资(TVC)公司创始人的一般人力资本和具体人力资本存在的关键差异：相同点：这两类公司的创始人都拥有高水平的商业经脸。不同点：传统风险投资公司的创始人往往比慈善风险投资公司的创始人更频繁地获得科学、工程、商业和法律学位；慈善风险投资公司创始人与传统风险投资创始人的不同之处还在于，他们在社会领域拥有更多的工作经验。21、定量方法：偏最小二乘法(PLS)的结构方程模型(SEM)2、人力资本是IC中最重要的元素，因为没有它，公司将一事无成包括创新。3、人力资本(即员工的知识、技能和动力/motivation

2、)触发了结构性和关系性资本的发展，并影响了它们的发展程度。31、人力资本只有产生可持续竞争优势的潜力必须适当地加以利用才能做到这一点(Wright和McMahan, 2011; Nyberg等，2014)。人力资源管理实践可以创造和利用人力资本资源。4人力资本应该通过良好的教育来培育。1、通过分析世界银行和中国国家统计局的数据，我们发现中国在制造能力发展、研发承诺和人力资本投资方面呈上升趋势。2、识别影响数字时代中国经济发展的关键指标是本研究的主要贡献之一。三个关键指标(制造能力、人力资本和研发)被认为是过去30年中国社会经济变化的主要来源。制造能力、人力资本和研发投入将继续影响中国实施“中国

3、制造2025”。本节提供的数据帮助我们回答了第二个问题，影响中国制造2025计划实施的关键指标是什么？”关键指标是制造能力、研发和人力资本。3、人力资本类别包括五个指标。城乡居民、中小学毕业生、大学毕业生、研究生、留学回国人员。51、【研究模型】创新资本T商业化创新产出创新资本指数二公司人力资本X社会资本X声誉资本商业化创新产出：公司将一项发明商业化的可能性。2、创新资本在其框架内是人力资本、社会资本和声誉资本的混合体。3、关于人力资本，我们假设小型创业公司的销售增长是公司人力资本和技术资本的函数。因为我们在方程式中的模型中保持不变。61、公司如何从具有可转移技能的员工中受益？普遍的观点是，阻

4、碍员工流动的劳动力市场摩擦或限制技能转移的战略是公司从人力资本中获取价值的主要工具。2、我们将共同基金经理的技能分解为特定于任务的和特定于公司的组成部分。3、【研究问题】研究公司如何从具有可转移技能的员工那里产生和获取的价值。为什么公司继续追求具有可转移人力资本的工人，即使他们似乎完全占用了他们产生的盈余？4、来源T人力资本外部性T剩余占有5、我们的研究结果表明，企业可以从提高人力资本外部性的价值获取中获益至少与提高员工绩效一样多，如果不是更多的话。71、我们证明了特定于任务的（task-specific）人力资本变量与风险投资支持的公司的退出成功之间存在正相关关系。2、创业文献中充分记录了技

5、能对创业发展和成长的重要性。3、风险投资公司的业绩在很大程度上取决于其团队的人力资本。4、与创业企业一样，风险投资公司的人力资本也会影响其投资组合公司的成功。81、在开放式创新的背景下，员工的人力资本特征会影响他们结合内部和外部知识进行创新的能力。91、【研究模型】多个（2个）领导力开发实践（LDP）（差异化的、整合的）T人力资本、社会资本T销售增长（个人层面的领导者成果）发现差异化的LDPT人力资本T销售增长；整合的LDPT社会资本2、人力资本和社会资本是通过领导者的行动部分积累和发展的战略资源。3、差异化LDP更注重个人领导技能的开发（与人际能力相比）更有可能影响人力资本的创造。整合的LD

6、P聚焦于人际关系。101、人力资本的改善有助于减少碳排放。人力资本与碳排放之间存在显着的长期关系。人力资本的提高将在不降低经济增长的情况下减少碳排放。通过教育提高人力资本将有助于长期减少碳排放。2、【研究内容】19712014年巴基斯坦人力资本T碳排放的长期和短期影响3、【研究模型】自回归分布滞后模型和向量误差校正模型11人力资本和物质资本是经济增长的2个主要引擎。1、不平等的收入分配会提高物质资本密集型产业的增长率，并通过降低人力资本和提高物质资本积累来降低人力资本密集型产业的增长率。2、在经济增长路径的后期，人力资本取代物质资本成为经济增长的主要引擎。3、根据上述理论文献，我们关注两个渠道

7、的作用人力资本（以受教育年限为代表）和物质资本（以实际实物资本存量为代表）的供给。4、较低人力资本存量（较少的受教育年限）会推动不平等的负增长效应。5、不平等对物质资本驱动的增长产生积极影响，对人力资本驱动的增长产生消极影响。【12】1、【研究框架】智力资本（人力资本、关系资本、结构资本，它们相互交互）T开放式创新成功2、知识和能力是人力资本组成部分。3、不同IC （智力资本）组件之间存在相互依赖关系。131、【研究框架】绿色智力资本（green intellectual capital）要素（绿色人力资本、绿色结构资本和绿色关系资本）企业可持续发展绿色结构资本和绿色关系资本与企业可持续发展呈

8、正相关，而绿色人力资本则没有。2、IC描述了一个组织的所有使组织能够创造价值和获得竞争优势的无形资源。3、随着员工获得新的信息、技能和专有技术，人力资本将会提高。14人力资本理论指出，个人拥有的知识和技能越多，他们的生产力就越高（Davidsson和Honig, 2003 年）。1、拥有更多或更高质量人力资本的个人应该更善于感知新经济活动的盈利机会。2、新生企业所有者的人力资本由许多指标决定。受访者被要求指出他们已经完成的最高教育水平代表显性知识。这个变量，从小学到博士，被编码为年数。很多注意力都集中在新生企业家的特定培训需求上。课程通常提供广泛的信息,包括开展新业务的法律、程序、营销和战略方

9、面。我们询问受访者是否参加过任何关于创业的课程或研讨会。因为我们无法评估或比较课程内容的不同质量或范围，所以创建了一个虚拟变量来指示他们是否曾经参加过商业课程。两个班级、三个班级和四个或更多班级中的每一个都增加了一个额外的计数。还记录了以前尝试过创业的个人，用虚拟变量表示。3、个人可能能够通过正规教育（如大学教育）、非正规教育（如工作经验）和非正规教育（如成人教育）来增加他们的知识（也就是HC）。4、正规教育是人力资本的一个组成部分，可以帮助积累显性知识，从而为企业家提供有用的技能。5、人力资本不仅是正规教育的结果，还包括在工作中获得的经脸和实践学习，以及非正规教育，例如不属于传统正规教育结构

10、的特定培训课程。6、人力资本7知识。人力资本的4个方面：教育年限、工作年限、管理年限以及个人是否有过创业经验人力资本，代表隐性和显性知识。151、人力资本属性，如知识、技能、能力、经验和教育，会影响单位成果（unitoutcomes）。2、缺少对多个个体的人力资本组合成一个总体人力资本（单位级人力资本）构念的过程。161、社会关系可以替代选择时的声誉，使专业人士能够建立声誉，从而对职业产生重要影响。2、在专业服务等人力资本密集型行业，供应商面临着交易量和价值增加的挑战。专业服务是一个经济重要、无处不在的人力资本密集型行业（Teece, 2003年），其中包括医疗保健、法律服务、咨询、房地产和金

11、融服务。【17】HC能降低跨国公司在东道国的交易成本、风险等。1、【研究问题】人力资本（HC） T外国直接投资（FDI）,语言资本（LC）作为调节变量。2、我们将HC定义为体现在提高知识和技能的人类代理中的生产性投资。3、HC帮助跨国公司在东道国建立FDI的合法性，管理FDI的交易成本，并将资源，特别是知识转移到东道国子公司。4、HC也是产生作为技术进步基础的新产品或新想法以及吸收其他地方发现的新产品或新想法的重要投入。181、随着制度环境质量的改善，人力和金融资本成为创业的不那么重要的决定因素，而社会资本和创业之间的关系则大大加强。2、【研究模型】资本（人力资本、社会资本和金融资本）T机会驱

12、动型企业家精神（OME）（世界经济自由度（EFW）指数衡量的经济制度作为调节变量）3、资本通常被认为是创业的核心（Audretsch和Keilbach2004; Schumpeter 1934）O无论是人力资本（Bosma et al. 2004; Cooper et al. 1994） 金融资本（Cooper et al. 1994;Schumpeter 1934）还是社会资本（Cope 等人 2007; Davidsson 和 Honig 2003; Kim 和Aldrich 2005）,现有文献强调了这些个人层面的资源对于成功启动和管理新企业的理论重要性。4、人力资本（即教育）与进入创业

13、之间的关系也可能取决于现行经济制度的质量。人力资本（即教育）与创业之间的关系远非决定性的（例如,Simoesetal.2016）o5、我们用一个指标来衡量人力资本，即个人是否接受过大学或更高层次的教育（高等教育）。该变量是根据GEMEDUC协调教育变量计算得出的，如果个人受过大学教育，则取值为1,否则取值为（）。在本研究中，我们将人力资本衡量为大学教育，将金融资本衡量为家庭收入的上三分位数（收入分配中）。【19】1、来自于特定于公司的激励的总员工效用的比例T基于HC的竞争优势的外部性提供更多效用的公司通常比竞争对手更有可能吸引和雇用更好的人力资本，这将产生更高的个人生产力，在其他条件不变的情况

14、下。2、如果员工换工作，其特定于公司的人力资本在新公司中创造的价值就会减少。相比之下，一般人力资本在整个公司中保持其价值。3、由异质资源产生的潜在的特定于公司的激励措施：为鼓舞人心的商业领袖工作（例如，苹果的史蒂夫乔布斯或特斯拉的埃隆马斯克）201、我们对企业的创新来源知之甚少。特别是，我们不知道创新的两个关键投入人力资本和特定于公司的能力在多大程度上影响了发明者的创造力。阐明创新的两个关键投入人力资本和企业能力以及投入之间的关系对管理者以及创新和竞争优势理论都有直接影响。2、突破性知识的隐性本质和有据可查的英雄发明家的成就表明，人力资本对于创新至关重要（Arora 1995, Z uc k

15、e r e t a 1. 2002, A g a r w a 1 et al. 2004, Fallick et aL 2006, Singh 和Agrawal 201K Palomeras 和 Melero 2010 Schilling 2018）o3、在发明人流动的条件下，我们发现发明人人力资本与其目的地公司的创新能力呈负相关，但与发明人在目的地公司同事的平均人力资本呈正相关。4、我们的结果要求管理学者和管理人员更多地关注公司层面的流程和惯例，将分析的重点转移到个体工人和人力资本上（Zucker et al. 2002, Agarwal et al. 2004, Wuchty et al. 2007,Azoulay et al. 2010, Groysberg 2010, Singh and Fleming 2010, Mollick 2012, Agarwal and Ohyama2013）