房地产企业岗位绩效评估报告.docx

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1、海量免费资料尽在此浙江众安房地产开发有限企业岗位评价汇报北大纵横管理征询企业2023年12月一、岗位评价的意义2二、岗位评价的原则3三、岗位评价的流程4四、岗位评价详细操作6第一步：选择岗位评价措施一一评分法6第二步：修改评价原因指标及权重6第三步：组建专家小组7第四步：培训专家小组组员并进行试打分7第五步：正式岗位评价8五、岗位评价成果8（-）试打提成果分析8（二）正式打提成果9（三）正式打提成果分析10六、运用岗位评价需要注意的问题10附件12附件1浙江众安岗位评价原因定义与分级表12附件2岗位分布图19附件3岗位评价原始评分汇总图示20浙江众安房地产开发有限企业闲住评价汇报一、岗位评价的

2、意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资构造0一种有效的支持性工具，可以清晰地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量原则，对岗位日勺责任、能力规定、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量B评价。（二）确定公平合理的薪资构造岗位评价B目的是建立一种公正、平等的工资构造，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛劳程度可以在收入上得到对应的回报。目前我司需要一种科学的措施来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好鼓励作用的薪资方案。在项目初期的员工调查问卷显示，有近30%的员工认为目前0薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满B深层次原因

3、是既有薪酬方案不合理、不透明B成果。众安企业需要一种科学B措施制定薪酬体系，以提高员工对于收入B满意度和公平感，实现充足的鼓励作用。（三）奠定岗位等级绩效工资制的基础通过充足的讨论，众安企业与康达信项目组达到了共识，即目前最适合众安企业的工资改革方案是岗位等级绩效工资制。确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力0支持性工具，由于岗位评价可以衡量出各岗位B排序和量化差异，并将之对应到各个岗位0等级，从而确定不一样岗位间0相对价值，企业可以根据岗位等级0不一样，确定不一样岗位0岗位工资和奖金基数，从而建立起合理0岗位等级绩效工资体系。二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下I内某些基本原则

4、：就岗不就人原则岗位评价针对B是企业组织构造中的各个岗位，不是企业目前在这个岗位上工作的详细的某个人。一致性原则企业所有岗位必须运用同一套评价原因定义和分级表进行评价。完备性原则岗位评价原因定义与分级表上的各项原因，彼此间是互相独立时，各项原因均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价原因定义与分级表）针对性原则对于岗位评价原因定义与分级表中各评分原因的实际给分，应尽量结合企业实际，突出岗位评价0针对性。为此，我们项目组在实际打分之前,对专家小组组员进行了岗位评价培训，并征求岗位评价专家组的意见，对岗位评价原因定义与分级表中各原因的给分权重和各原因的定义进

5、行了一定程度的调整。独立性原则参与对岗位进行评价的专家小组的J组员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组0组员之间不应当互相串联，协商打分。保密原则基于薪酬设计B极度敏感性，岗位评价0评价成果在没有最终确定之前应当处在高度保密B状态，以免受到不必要B人为原因0干扰，影响岗位评价成果的客观性。三、岗位评价的流程根据经验，这次众安企业岗位评价重要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完毕0任务包括组织构造岗位确实定、撰写职务阐明书、组建岗位评价专家组和评分记录组。培训阶段这一阶段需要确定评价表时原因定义和权重，进行岗位评价的试打分，并统一岗位评价专家组组员的评判原则。评价阶段这一阶段是岗位评价0关键

6、阶段。专家们按部门对岗位进行打分,评分记录组并行进行评分的记录工作，对评价成果及时反馈处理。总结阶段这一阶段需要对打分日勺成果进行排序，对评价偏差较大的、不合理的岗位/原因重新打分，并对排序进行对应调整。至此，整个岗位评价工作结束。详细工作流程见下图:准备阶段培训阶段加H幺口太Hy代7；芈彳介nV里;#彳；#彳台尧比所右的尚待择体后一去十淫裕心里7f抿侏排序班行下-知内既桁评价结A姐f怦侨的里谯行纬A第里一卅夕后诊卅待评价能罢建行R械总结阶段而在白估;里价丁祢*生四、岗位评价详细操作第一步：选择岗位评价措施一评分法岗位评价最终止果B内容体现形式与岗位评价措施选择直接有关。选择评分法，是由评分法

7、的长处决定时：第一、科学性。虽然这种措施不能完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种措施将岗位价值的多种体现通过明确的、构造化的、系统性时原因系统来体现，并将各原因提成35个等级，建立对应的原因等级评价原则，按等级分派给分权重。这样，各岗位的价值就可以按原因进行系统性的、全面的比较评分,从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一种相对确切的位置;第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到合用于多种人员（从工人、技术人员到管理人员等）的一整套要素；第三、扩展性。当增长新的J岗位或者既有岗位重组后，使用评分法可以以便地评估岗位0详细等级。第二步：修改评价原因指标及权重目前我们所使用

8、0岗位评价原因定义表采用0是国际通用0评价原则，其整体上的科学性是毋庸质疑的。不过由于企业的实际状况各异，在应用到某个详细企业时，专家组组员对评价表各项详细原因理解的差异，会直接影响岗位评价09质量。因此，针对众安企业的实际状况与价值导向，通过与众安企业岗位评价专家组0沟通，我们项目组对部分原因0给分权重进行了一定程度0调整，以求岗位评价B成果更有针对性和合理性。责任原因、知识技能原因、岗位性质原因和环境原因这四大部分的比例由本来的400：300：200：100调整为360：325：255：60,总分为IoOo分。这些调整使得原因定义与分级表更合理、更具针对性。第三步：组建专家小组专家组组员B

9、素质以及组员总体口勺构成状况将直接影响到岗位评价工作的质量。由于专家组组员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一种好的专家组组员必须可以客观地看问题，在打分时能尽量从岗位自身的价值出发，而不是从目前在该岗位工作的详细的人出发。为处理好这个问题，我们在选择专家组组员时考虑了如下5个方面0问题：第一：在选择专家时充足地考虑该员工与否一贯公正客观地看问题；第二：规定所选的专家对企业0整体状况有一种较为全面0理解；第三：规定专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最终的成果更具权威性；第四：从专家组整体跟J构成上来说，应当考虑到各个部门B不一样特点，虽然没有必要每个部门都

10、出一种人，不过对于工作性质和职能划分明显不一样0状况，应当在专家组0人员构成上有所反应。第五：专家组B构成不能所有由中、高层干部构成，必须合适考虑基层员工。从实际组建的专家小组从构成来看，高层4人，中层9人，员工4人，共17人，分别来自企业高层、预算部、董事长办公室、经营部、前期部、销售部、物业企业、工程项目部等。第四步：培训专家小组组员并进行试打分专家组组员虽然很理解各个岗位，但所有B专家都没有岗位评价B经验。因此，在打分前，有必要对所有专家进行一次简介性的岗位评价培训，并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。12月21日，我们项目组对岗位评价专家组进行了两个半小时的岗位评价培训和试打

11、分。重要简介了为何要进行岗位评价、岗位评价B措施、为何要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及处理措施、岗位评价的成果与薪资构造的关系等。同步还对办公室主任、行政秘书两个标杆岗位进行了试打分。在培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价成果到最终的薪酬体系尚有很长0路要走。这种强调0目0是为了破除两种在专家头脑中形成B思维定势：一是在岗位打分时，根据的是对岗位上工作的详细的人的印象，而不是根据岗位自身B客观属性来打分；二是专家认为岗位评价日勺分数就是岗位I为收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。第五步：正式岗位评价12月28日下

12、午，专家组组员都准时抵达四楼会议室，从13:10分开始，专家组用了整整一种下午的时间对所有部门共41个岗位进行正式评价。岗位评价提成八批，每批5个岗位，最终一批6个岗位；统分B工作同步进行。五、岗位评价成果（一）试打提成果分析试打分的目的首先是让专家们熟悉打分的流程，发现问题，对正式打分进行前馈控制；另首先是确定标杆岗位在所有岗位中0位置。标杆0选择是做好岗位评价工作B一种重点。由于众安企业的岗位有41个，各岗位的工作性质和内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相似。因而怎样选择好标杆岗位，作为正式岗位评价中打分0参照就显得较为重要。我们选择了大家都很熟悉0总经理办公室主任和行政秘书作为标杆岗

13、位。这样的选择重要考虑到如下几种方面B原因：第一：标杆岗位中既有企业中层岗位，也有一般员工岗位；第二：标杆岗位应当是专家组组员都很熟悉的岗位，这样专家组就能较轻易地对标杆岗位的价值评价达到一致承认，从而形成一种专家组组员都能接受的参照系。在对试打提成果0分析过程中，我们发现专家们对原因2.3（胜任工作时间）0理解明显不一致。因此针对这种状况，对项目组和专家组就该原因0定义进行了澄清和界定，加深了专家们对原因定义表0理解。（二）正式打提成果通过项目组统分组组员的努力，在岗位评价的当日晚上19:50,统分所有结束。成果如下:序号岗位名称评分序号岗位名称评分序号岗位名称评分01后勤11415预算员2

14、7629投资管理47702保安12916采购员29130财务经理49203仓库管理员16217财务稽核30931政策研究50304内勤管理员16918前期业务员32532项目筹划53005人事管理员18919营销筹划员33333营销经理53906材料管理员19820董事长秘书33334经营部经理54907售楼员20521图纸审核员33935前期经理55408资料管理员21222质量巡查员35136总工程师55509司机23623土建管理员36037财务副总58110档案管理23624水电管理员36038工程经理58211出纳24325项目销售主管36639项目经理61112行政秘书24726人力资源经理42140工程副总65913信息管理26427预算经理46441总经理84914会计27528总经办主任466（）正式打提成果分析从整体上看，岗位评价成果较为一致，偏差很小；同步考虑到岗位评价工作的对企业正常工作I为影响和内容复杂性，我们提议不再对有偏差的原因进行重新打分。本次岗位评价共评价了41个岗位，每个岗位有29个原因。我们通过三个指标筛选出不合理日勺岗位/指标。这三个指标可以提成两