《品牌设计有限公司实践两篇》.docx

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1、品牌设计有限公司实践报告两篇综合实践报告一深圳市S品牌设计有限公司实践报告目录一、本内容;RI作分析I(-)公司概况1(二)具体情况2二、公司在人力资源管理方面成功的主要经验2(-)设置合理的薪酬计算标准3(二)建立比较人性化的管理制度3(三)注重公司凝聚力的塑造3三、公司在人力资源管理方面存在的主要问题3深圳市S品牌设计有限公司实践报告5一、改进公司人力资源管理方面的建议5二、蟒调查的收获6社会实践对于学生来说，是能够提前接触社会，将学校中学习的理论知识应用到实践中的培训I,能够噌加学生对于社会的认识,加强学生在实践中发现问题、解决问题的能力，进而能够提高学生的专业技能，以后能够更快的融入到

2、工作之中。2023年6月我在深圳市S品牌设计有限公司实行人力资源管理方面的实践。在这不到一个月的时间，想要完全了解公司人力资源管理的基本工作程序并没有那么简单。我主要运用了“多看、多问、多学、多悟”的方法，最终差不多了解了该公司的人力资源管理具体情况。现在将这次实践活动的相关情况做出如下报告：一、实践内容及工作分析整个实践分成三周开展，主要都是在人事部门迸行实习，第一周主要在主管的带领下熟悉整个公司的基本情况，对深圳市S品牌设计有限公司运作流程进行基本了解。第二周主要是跟着跟着人事专员学习日常的人员管理，以及人事变动时候的具体操作。第三周主要是参与了深圳市S品牌设计有限公司绩效考核，了解到了深

3、圳市S品牌设计有限公司绩效考核的步骤与内容，讨论与学习了公司绩效管理方面的经验与做法。(-)公司概况深圳市S品牌设计有限公司是一家小型民营企业，主要从事文案策划工作,公司员工大约在30-50人，其中大部分是文案策划专员，公司在业内有一定的口碑，能够有稳定的客户来源，公司盈利稳定，发展在现阶段已经有一套成熟的体系。公司实行扁平化管理，以任务为绩效考核标准，其他方面相对比较自由。对比周边其他公司，深圳市S品牌设计有限公司员工流动相对较大，可能与工作性质相关。(二)具体情况首先，在第一周，我对公司的业务流程的具体情况有了一些了解。深圳市S品牌设计有限公司主要是销售人员通过淘宝等网络平台，拓展客户，与

4、客户谈好需求与价格之后，建立客户档案，将其传达到文案策划部门，策划部门的主管根据文案的具体要求，与员工的实际能力，招文案分配下去，然后文案策划专员根据客户的要求撰写文案，直至达到客户的要求。销售与文案专员工资是底薪加上业绩提成，因此很多员工为了赶业绩，经常会加班，比较辛苦。其次，在第二周的时间，我跟着人事专员学习人员管理，以及人事变动时候的具体操作。主要包括以下内容：(1)在智联招聘等网站发布招聘信息，接听应聘者的来电，然后对应聘人员进行初步面试，将符合要求的送到主管那里进行复试。(2)对于面试通过或者未通过的人员，进行电话通知，并且做好新员工入职登记。(3)协助新职员入职，安排作为电脑，并且

5、协助其进行入职培训与阶段性培训的工作。(4)协助新员工办理入职手续，另外员工调职或者离职，都需要协助办理手续。(5)办理好员工的请假、调休手续，整理归档，整理员工的考勤情况，B明细送到各个部门核对签字。(6)完成领导安排的其他工作。最后，在第三周的时间，主要是参与了深圳市S品牌设计有限公司绩效考核，了解到了深圳市S品牌设计有限公司绩效考核的步骤与内容，讨论与学习了公司绩效管理方面的经验与做法。深圳市S品牌设计有限公司的员工月工资，主要根据基本工资与业绩工资来计算。其中业绩工资主要根据员工完成任务的业绩来计算提成，人事需要协助销售人员与策划专员关于业绩的对接，并且辅助会计统计任务表。基本公司与员

6、工月考勤相关，人事需要做好员工请假、调休、迟到等考勤情况。二、公司在人力资源管理方面成功的主要经验这几年，公司从无到有，发展成比较稳定的文案策划服务公司，虽然公司规模小，但是人力资源管理工作一直是公司领导关注的焦点，尤其是公司因为工作性质原因，人员流动比较大，人力资源方面的工作压力也很大。不过从公司的往年数据来看，公司在人力资源做的越来越好。(-)设置合理的薪酬计算标准随着公司发展稳定，公司在薪酬计算上基本有一套体系，按照基本工资加上业绩提成核算工资，其中关于策划专员的业绩提成，并不是以往的一成不变的提点，而是按照业绩越高，提点越高的形式，因此公司中工资差别很大，这与员工的业绩是息息相关的，基

7、本分布在4k-20k之间，有部分优秀员工，基本每个月都能拿到15k以上的工资，这样员工工作积极性都比较不错。(二)建立比较人性化的管理制度由于工作性质的原因,有时候员工为了比较紧急的任务,可能需要临时加班,这个时候人事会送这些员工一些小吃，让他们感觉到人文关怀，另外如果加班到太晚，可以申请第二天晚到，主管会酌情处理。另外如果员工临时有急事，可以请假或者调休，一般不影响当前任务情况，就会批准，而且可以进行调休，这样不会影响基本工资情况。()注重公司凝聚力的塑造公司每年会进行至少两次旅游活动，上半年与下半年各一次，平时还会进行聚餐等团建活动，另外还会给表现的良好的小组一定的团建资金，以小组为单位进

8、行团建活动,增加公司员工的凝聚力。今年端午深圳市S品牌设计有限公司就组织去旅游，除了游览景区外，公司安排让员工体验到别样的旅游经历。三、公司在人力资源管理方面存在的主要问题虽说这次实践时间并不是很长，但是感觉到整个公司人力资源方面做的还比较不错，不过因为公司毕竟是小型公司，并且因为工作性质的原因，公司人员流动比较大，因此在人力资源管理方面还是存在一些挑战，当前深圳市S品牌设计有限公司在人力资源管理方面存在下列问题：1、公司会招收一些实习生，但是刚毕业的学生，可能业务能力还不足，需要公司从零开始进行培训，深圳市S品牌设计有限公司在新人培训上做的比较不错，但是这些实习生有很多实习结束就离职了，这对

9、于公司来说是一种资源浪费。2、公司目前绩效考核做的比较不错,按照基本工资加上业绩提成核算工资，能够激发员工工作的积极性。但是忽略了其他方面的绩效工作，员工觉得自己所得到的酬劳是自己加班加点努力的成果，对于公司的向心力并不是很高。3、薪酬的不均衡，对内缺乏公平。公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬中体现，不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。部分工作出色人员的工作积极性受到了一定程度的打击，甚至有部分员工因此而提出了离职。4、薪酬体系结构设计的不合理。公司薪酬制度实行固定统一的岗位技能结构工资制度，员工收入包括“本薪和奖金”两

10、部分。首先，因固定的本薪部分占有很大的比重，而浮动的奖金只占有很少的一部分，无法真正拉开工资差距。其次，因本薪部分遵循只升不降的的特征，浮动奖金比例偏低，造成薪酬制度缺少弹性的问题。再就是，所有的员工薪酬结构模式都一样，缺乏针对性，尤其对中高层管理人员及部分技术岗位缺失了激励。5、招聘管理制度建设不到位。公司人力资源部门只是将招聘看成是满足用人部门需求，没有将其与公司发展战略结合起来，更并没有把招聘作为实现企业战略目标的重要手段。在公司的实际招聘过程中，招聘需求全凭各部门领导根据当前情况及以往经验判断决定，而不是由人力资源规划产生，随意性较大。公司在制定战略目标时，要认识到人才的重要作用，人力

11、资源计划必须与战略目标紧密相连，明确招聘工作的目的与实质。人力资源部门只是将招聘作为一种解决人员需求的短期行为,没有系统化的人力资源招聘体系,员工招聘经常是应急工作,仅是为了临时解决部门用人紧缺问题，缺少完善的招聘计划和人才储备。招聘工作的开展都是临时短期内的仓促工作，缺少前期的一系列分析准备工作，直接就进入到了招募、选拔、录用环节，目招聘工作没有预见性，这些都使招聘工作受到了极大的影响，降低了招聘质量。综合实践报告二深圳市S品牌设计有限公司实践报告经过这次深圳市S品牌设计有限公司的时间，虽然只有三周时间，但是也有很多收获。它使得我在实践中了解社会，学到了很多课程中学不到的知识，学习了将理论与

12、实践结合，处理实践的能力。这对于将来进入社会，打下了基础。另外体验了从学校到社会的不同环境的变化，在公司中，虽然同事都比较热情，但是同事之间的相处之道，与学生之间还是很大的不同。另外关于人力资源管理的见识与技能,在此次实践中都得到了提高,虽然只是一个小公司,但是麻雀虽小，五脏俱全，这对于以后学习理论知识也有一定的指导作用，对于以后从事相关行业的工作也打下了一定的基础。总之，这次实习，我体会到了社会中立足不是容易的事情，学到了社会上人与人之间的相处。体会到了现在生活的不容易，父母的不容易，要更加认真的学习理论知识，并且学习实践操作。一、改进公司人力资源管理方面的建议1、公司还需要详细的研究过往的

13、离职因素的调研，在招聘的时候，尽量避免那些离职率比较高的群体。并且在公司管理上，吸收过往的教训，做得更好。基于平等的观念,企业主应该尊重员工自尊和人格独立。在马斯洛的需求理论中，自尊和自我实现的需求是人的最高需求，作为企业如果能够看到这一点，对员工在精神上多一点关怀,少一点打压和压迫,那么员工对于企业的归属感也会越强。对员工进行荣誉激励。荣誉是对个人的一种精神激励。在企业中，企业主应该将员工的荣誉激励，工作成绩，职位晋升，奖金激励进行挂钩，这样才能提高员工的工作积极性，同时这种激励方式对于提升员工的思想情操，引导整个企业形成一种勤奋，积极，努力为企业做贡献的企业文化氛围。2、公司应该采取一些措

14、施，提高员工的认同感，比如基本工资上浮机制，还对一些任务完成质量较好的，进行额外奖励。在企业内部树立榜样人物，这种方式既可以公开透明地对优秀员工进行激励又可以激励其他员工的斗志。企业可以通过在某项工作或是业务中某些员工的良好表现而给予公开表扬的奖励，对于那些对公司作出巨大贡献的员工,企业可以一该员工的名字对公司的某个事物进行命名来激发员工的积极性。关注员工的情感感怀需求。基于马洛斯的需求层次理论，人的最初需求只限于生理需求，但是一旦生理需求满足之后人们开始最求更高一级的社交，尊重，自我实现等需求。3、结合薪酬调查，根据企业自身特点确定合理的薪资水平。为了保证提供有竞争力的薪酬，公司必须考虑本地

15、区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，必须进行薪资调查,收集最新的数据。公司可以委托专业咨询机构或行业协会进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合公司自身特点确定公司总体薪资水平。根据公司目前的情况，薪资采取中档水平标准比较合适。4、建立并规范职位评价系统，确保薪酬内部公平。企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。只有公平合理的差距，使薪酬制度发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，才会保障公司持续快速发展。给员工一定数量的奖金奖励，特别是那些优秀的员工更要加大奖金数额。作为最直接的奖励方式，奖金的多少也是员工价值的尺度。对于企

16、业而言，对优秀员工进行一定的数量奖金的奖励也会留住人才的一种办法,只有将优秀员工留住整个企业的“民心”才会稳定，企业才能更好发展。在企业能力之内，为员工缴纳一定份额的五险一金。如果一家企业福利激励缺乏，那么就会让员工产生不安全感，那么对于长期服务于该企业的想法就会大大削弱。以日本为例，由于许多日本企业给员工高额的退休金，养老金，所以员工对于企业都是特备忠诚，许多员工甚至从毕业开始为一家企业服务直至退休为止。因此对于中国许多企业而言,如果想要留住人才，给员工提高一些福利激励就是必不可少的。5、建立更加多元化的招聘渠道。近年来，通过主要招聘网站招聘员工已成为公司招聘的主要手段之一，而社会网络招聘正在重新解释公司和用户招聘的新方法。近年来，它已成为另一种网上招聘形式。因此，建立一个招聘广告品牌的社会网络已成为促进和吸引企业人才的一个强有力的手段。社会网