【《IT公司人才招聘存在的问题研究（论文）》8700字】.docx

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1、某IT公司人才招聘存在的问题及对策研究目录弓I言1第1章相关概念概述21.1 人才招聘的基本概念21.2 人才招聘管理机制21.3 人才招聘的原则3第2章A公司人才招聘现状42.1 A公司简介42.2 A公司人力资源体系4第3章A公司人才招聘存在的问题73.1 缺乏人力资源战略规划73.2 招聘管理工作缺乏具体分析73.3 招聘体系与制度不完善73.4 招聘资源分散8第4章解决A公司招聘中存在的问题的对策94.1 “以人为本”，做好人力资源规划94.2 招聘团队与公司部门保持有效沟通94.3 建立健全招聘管理体系104.4 有效整合招聘资源渠道10结论H参考文献H引言无论在何时，拥有优秀的人才

2、都是企业稳步发展的关键内源动力。人力资源部门的招聘是企业获取优秀人才的最主要途径，作为员工步入公司的第一道关,招聘工作会对企业人才的储备产生直接的影响，并决定着企业人才储备的整体质量，对企业的成长和发展有着不可忽视的重要作用。招聘环节是企业所有管理任务的根基，只有将招聘工作做好，打好根基，其他管理体系才能得以构建。招聘流程框架包括前期准备环节、中期实施环节和后期的完善反馈环节，将这些环节每一步落实到位，才能为企业招选到优秀合适的人才。构建科学合理的招聘流程框架，严格值守每项环节的具体实施工作，为企业高效招募到与工作内容匹配的员工，才能够真正做到人尽其才，为企业的发展打下坚实的基础。第1章相关概

3、念概述1.1 人才招聘的基本概念对于企业来说，人才引进主要是通过招聘来实现的，大多数员工是通过招聘渠道来招聘的，一般来说，招聘是通过学校和社会招聘来实现的。学校招收的是应届毕业生，从应届毕业生中选出最优秀的专业人才。另一方面，社会契约是社会选择所必需的契约类型工必须认识到招聘对公司的重要性。首先，在企业发展过程中，企业可以选择专业人才来满足人才需求。其次，员工招聘可以保证公司员工的稳定。从业务角度看，工作人员流动是一个共同点：当工作人员离开本组织时，他们必须征聘新的工作人员来填补空缺。最后，员工招聘可以帮助企业了解当前员工的素质。1.2 人才招聘管理机制人才招聘管理机制的确立，需要立足于以下几

4、个点：第一，招聘的组织管理;第二，人力资源计划和招聘计划；第三，内部招聘；第四，外部招聘；第五，招聘工作评估。在招聘过程中，各部门要根据本年度工作发展情况以及下一年的整体业务计划制定人才需求计划，上报给公司，公司会根据具体情况制定年度招聘计划，待总经理审批后方可执行。公司根据人员需求和人员现状，制定招聘计划、招聘周期和招聘方法。考虑到时间差异，可以结合有效的招聘渠道，包括现场招聘、内部咨询、媒体招聘、商业研究，以及建立内部激励机制和年终支出，即在推荐招聘和确定工作时间之前进行培训I。一般来说，雇佣期不应超过四周，在特殊情况下，雇佣期可以延长或缩短。公司在招聘期结束后的三个工作日内对候选人的简历

5、进行初步审查，确定哪些候选人可以进行初步审查，并通过电话通知他们准备面试。参与初步试验的调查人员应填写“调查问卷”，以便员工了解申请人家庭和培训的基本信息。相关人员必须核实申请人具备满足工作要求和融入公司文化所需的资格，并根据个人素质评估填写面试问卷。原则上，离职六年以上的员工可以不经通知、终止或终止而复职；通过初试的员工可以继续参加使用部门的专业认证，主要测试他们所需的专业技能和能力。候选人名单基于候选人的一般行为。公司对关键管理人员、技术和技能进行背景调查，并填写招聘人员审批表。分别由部门分管副总、总经理签字同意，已经被录用的人员，必须在公司已经规定的时间内到公司及时进行报到，并根据公司规

6、定进一步的办理入职手续。在这个过程中，应聘人员必须保证向公司所提供的一切资料的真实性，若发现上报资料不真实，公司有权单方面解除劳动合同。13招聘的原则1.3.1 人员匹配在一个企业中员工层次分配有利于资源优化，同样在招聘中对于不同的职能，招聘要求也不尽相同；在人员匹配上招聘人员应该从公司职位的实际需求对于候选人的要求作为考量。比如对于事务性岗位更应考量候选人的实际能力而非一味强调候选人的学历背景。比如有公司提出把211本科作为应聘员工的基本条件，以至于对于前台行政助理这类基础工作也做相应要求，导致公司资源浪费，招聘成本增加1.3.2 信息公开透明公开的招聘信息有助于企业有效的甄选到合适的候选人

7、也是企业能够顺利开展招聘工作的前提。招聘岗位，人数，工作要求，应聘条件，招聘流程及投递简历方式都应进行公开。公开的信息不仅能吸引候选人，也能提高企业的雇主形象。133公平竞争尽管招聘应聘是一项竞争活动，对于企业对于候选人都是一场竞争。而在这场竞争中，作为处在优势方的企业应该秉着公平的原则挑选候选人，给每一个候选人公平竞争的平台，不应该由于各种不相关因素淘汰合适的候选人，更不能出现开后门这类情况。134双向选择在招聘中企业选拔员工，同时员工也在选择未来的企业；两者都是平等且都有主动选择权；双方都应尊重彼此，招聘方更应理性看待问题作为甲方尊重候选人。1.3.3 业未来发展员工作为企业最重要的资产是

8、一个企业成败的关键。在招聘过程中，招聘人员应该更多的关注员工的潜力及未来的发展能力。对于有潜力的员工应该不拘于现有的招聘要求加以录用。由于种种条件暂时不符合具体职位要求而不能录用的优秀员工，招聘人员对于这类候选人应进行储备为日后招聘做准备用。第2章A公司人才招聘现状2.1 A公司简介A公司是一家总部位于北京的IT公司，主要运营IT技术支持业务，为客户提供计算机技术、试验数据分析等方向的支持，包括企业OA（自动化办公平台）和内部通讯工具的设计、建设等相关工作，客户群体分布于中国大陆、中国台北、日本、韩国、越南等，是行业内领先的业务流程代理公司。2.2 A公司人力资源体系A公司产业的经营范围涉及多

9、个领域，属于技术密集型企业，现有的业务运营部门多为具有一定专业知识背景的综合型人才，雇员要求具备有一定的专业知识背景，不仅需要具备在产品应用相关领域的专业技术知识，还需要具备提供技术服务的专业能力。A公司目前在职人员共165人，其中职能部门人数为25人，包括人事部10人、行政部2人、财务部3人、IT部4人、资产部2人和培训部4人；运营部门人数为140人，包括一线技术人员60人、二线技术人员18人、三线技术人员6人、高层领导12人和其他管理层44人。在A公司，人事部属于支持部门之一，人事部中招聘团队共包含6人，分别为人力资源总监、招聘专员和员工关系专员。在人力资源管理方面，人事部的主要职能为根据

10、公司的战略发展规划制定与之相匹配的人力资源发展计划，招聘适合本公司发展的专业员工，确保公司的人力资源能够符合企业发展的具体需求，建立并完善公司的人力资源管理体系。在具体操作层面，人事部招聘的具体工作为制定和公司发展相对应的招聘计划以及招聘预算，推进和实施招聘相关工作，在控制成本的前提下为企业找到合适的人才。2.3 A公同人才招聘现状2.3.1 招聘计划该公司经过多年的发展已成为正规组织，但在人才招聘方面较为松散，并没有严格遵守相关规定。大多数招聘计划都没有设定严格的标准。经常是各部门负责人根据多年的经验现场发挥。这使得公司的职位招聘看起来相当随机或混乱。2.3.2 招聘流程分析A公司的人力资源

11、招聘流程可分为9个阶段，分别为：1、企业内部项目经理发出招聘需求后人事部门发布招聘信息；2、人事部门接收并筛选简历；3、人事部门通过电话联系求职者进一步确认意向；4、简历传送至项目经理确认面试资格；5、项目经理进行面试；6、人力资源部门进行面试；7、高层领导进行面试；8、人事部门进行员工背景审查；9、入职。所有的招聘流程环节至少需要三周的时间。图2.1A公司现有招聘流程2.3.3 人才招聘与费用目前招聘主要问题是招聘企业相应的人才比较难，定位比较高，所以需要大量寻找招聘渠道和方向。A公司在处于领先地位，经营状况良好，随着我国经济发展的逐渐深入，公司发展前景良好，对投资、财务、金融、风控等人员的

12、需求比较大，需要大量新进人员，尤其是顶尖层次的技术稀缺性人才的需求也越来越大。人员的全面工作流动性也很强。此外，A公司的招聘工作中还存在很多问题，这些问题在很大程度上影响了招聘工作的有效性。A公司招聘研发人员的情况进行统计和分析,计算的依据是A公司统计的技术人数，具体情况见下表2.1和2.2:表2.1A公司2019-2023年人才招聘数据年份201920232023原有员工人数687378计划招聘人数121520应聘人数405878面试人数121427录用人数5711表2.2A公司2019-2023年研发人员招聘费用数据年份201920232023智联招聘396039603960前程无忧356

13、035603560猎头中介费26784242480280000其他费用100024002800招聘总费用8520252400290320新胜任工作人数358对A公司近段时间的统计数据进行整理很容易看出,A公司需要的人员数量不断增加，不过公司接收到的简历没有明显的提高，面试人员也表现出减少的走势，与录用人数相比，新入围的应聘者也呈现出离职趋势。企业在招聘途径上的开支，网站招聘开支，猎头中介开支持续的上涨，招聘开支也表现出持续上涨的走势。由于企业在2023年和猎头企业进行合作，企业在2023年的面试和录用率开始增加，不过整体来看和企业人员招聘计划还是不相符。第3章A公司人才招聘存在的问题3.1 缺

14、乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前迸行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到

15、影响。目前A公司整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰,传统人事管理公司人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。现部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。3.2 招聘管理工作缺乏具体分析A公司在整个征聘过程中，人才招聘和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。人才招聘不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，人才招聘根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，保养说明书所需员额的数目不更新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，