【《S养老公司员工培训存在的问题研究》12000字（论文）】.docx

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1、S养老公司员工培训存在的问题及对策研究目录1绪论211研究背景及意义21.2 研究方法31.3 研究内容32理论基础及文献综述31.1 相关概念41.1.1 培训的概念41.1.2 员工培训的原则41.2 理论基础41.2.1 成人学习相关理论41.2.2 培训需求分析理论51.2.3 培训效果评估理论51.3 国内外研究概述51.3.1 国外研究现状51.3.2 国内研究现状63 S养老公司员工培训现状和主要问题63.1 S养老公司简介73.2 S养老公司员工培训现状83.2.1 员工培训管理83.2.2 员工培训对象83.2.3 员工培训内容83.2.4 员工培训需求93.3 S养老公司员

2、工培训存在的问题93.3.1 员工培训形式单一9332培训内容与实际工作脱离93.3.3 对培训结果的分析不重视103.3.4 培训的需求分析不足104 S养老公司员工培训存在问题的原因分析104.3 对员工培训的重要性认识不够H4.4 没有科学的培训理念114.5 没有对员工培训效果的评价124.6 缺乏对员工培训需求的了解125完善S养老公司员工培训的对策125.1 加强培训认识度，提升培训意识125.2 改革培训教材及教学方案135.3 完善培训考核与反馈环节135.4 认真做好培训需求分析14结论14参考文献151绪论人才是企业非常重要的一个资源，离开了人才，企业即使拥有很好的客观的硬

3、性条件，也不能促使企业良好发展。而员工培训是大多数企业几乎同时看轻或者忽略的问题，建立完备的人才梯队，对人才进行培训深造为企业创造和积累了无形的巨额财富。虽然我们认为员企业竞争能力的提高不一定要依靠员工的培训,但是我们也不能忽视员工培训在企业战略中的至关重要的作用，没有它一定是不够优秀和合理的。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，员工培训则是企业提升人才素质的关键所在，但目前很多企业还不具备健全的员工培训体系，使企业的员工培训管理效果不能得到有效的发挥。因此，需要对员工培训发展问题进行分析，并对存在的问题采取有效的解决对策，才能增强企业的竞争力，促进企业更好的发展。1I研究背景及意义20世纪中后

4、期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种资本，在各个生产要素之间发挥着补充和替代作用，要想发挥人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训I。在不断的摸索与实践中，现代企业已经意识到培训对于员工自身以及企业发展的重要作用，越来越多的企业逐渐加大对内部人力资本的投资，愈发重视企业培训管理工作。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。养老产业管理是一个庞大的社会经济系统工程，随着社会经济的发

5、展，养老产业管理行业面对国内更广泛领域的挑战，因此选取成都S养老产业发展有限公司员工培训问题并探讨其对策，也显得尤为重要。本文通过对S养老公司员工培训现状的分析，你可以了解一些问题和原因，公司员工培训相关信息根据员工培训内容，分析与S养老公司员工培训相关的问题，并提出改进员工培训的方法。通过分析和研究，我们希望提高公司员工培训效率，培养优秀人才，增强公司员工的忠诚。12研究方法(1)文献研究法。指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网的相关的文献资料，根据其他与员工培训有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。把员工培训现状和与

6、之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。(2)访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对成都S养老产业发展有限公司员工培训状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前公司员工培训过程中的问题，并提供客观建议以优化员工培训。1.3研究内容本文对S养老公司员工培训问题展开研究，对员工培训发展问题进行原因分析，并对存在的问题采取有效的解决对策，才能增强企业的竞争力，促进企业更好的发展。本文共分为六部分，具体如下：第一部分是绪论，主要介绍本文的研究背景及研究意义、研究方法

7、、研究内容和框架；第二部分，是本文相关理论概述，为本文的写作提供理论基础。第三部分是S养老公司员工培训现状和存在的问题。第四部分是对S养老公司存在的问题进行分析。第五部分，是针对S养老公司员工培训现状的对策研究。第六部分，总结本文的研究过程及成果。2理论基础及文献综述2.1 相关概念2.1.1 培训的概念培训是指不断培养和提升个体的知识、技能、管理水平和价值理念的动态过程，它能在整个过程中不断提高人的素质和挖掘人的潜能。培训包括两个层次：一般性培训的目的在于使教育水平低的员工掌握完成本职工作的能力；发展性培训的目的在于有效提高管理人员与专业人员的技能,提升其胜任未来工作的能力。从培训内容上看，

8、培训不仅局限于工作所必须的技能，还包括企业文化、工作态度、提升自身素质等多个方面；从培训对象上看，包含不同岗位、职级的员工，而且培训内容的侧重点有所不同；从时间维度上看，培训不仅是为了让员工掌握能够完成当前工作的基本技能，也为员工胜任未来工作储备一定技能。因此，狭义的员工培训是指员工工作技能的培训I;广义的员工培训还包括管理技能、价值观念等综合素质的培训I。为发展培训业务，培养人才，组织有目的、有计划的员工培训和培训管理活动。其目标是更好地胜任当前的工作或担任更高的职位，以促进组织效率的提高和组织目标的实现。员工培训是指组织为开展业务、培养人才，采用多种方式，有目的、有系统地对员工进行培训和培

9、训的管理活动。它的目标是使员工不断更新知识，发展技能，提高动机、态度和行为，使他们适应新的要求，更好地胜任当前的工作或承担更高级别的职责。为了促进组织效率的提高和组织目标的实现。2.1.2 员工培训的原则首先，是培训的个性化和多样性。企业的员工在社会和家庭中担任的角色的过程中，已经有了一定的社会阅历、工作和生活方面的经验，具备一定的专业知识，因此培训需要根据实际情况来制定。其次，明确培训主要目标。企业的每个员工都要制定具体的学习目标，参与到学习活动的过程中，因此培训的目标是相当重要的。此外，由于培训的持续性。企业的培训并不是一个一次性的过程，而是一个持续不断的过程，员工无法在一次培训的过程中获

10、得技能提升，需要企业持续不断地开展针对性培训，来增加培训的效果。最后，培训需要制定详细的计划。开展培训之前，需要科学的制定培训的计划，以便培训工作的进行顺利，而不能是为了流于形式而进行培训。2.2 理论基础2.2.1 成人学习相关理论美国心理学家、教育家戴维库珀教授(DaViCIKOIb)于1971年提出了经验学习理论。在该理论的指导下，对于成年人来说，他们的学习所具备的特点主要包括以下几个。一是具有经历性的，二是具有体验式的。他认为成年人的学习是一种由具体体验、观察总结、归纳整理，最后应用于学习工作经历中的一种循环过程，学习者能在学习中不断的体验学习，通过学习来重构自身的认知，进而不断地调整

11、。2.2.2 培训需求分析理论孙健敏指出,了解清楚影响培训需求的因素,是开展培训需求分析的关键点，而影响培训需求的因素，通常有以下两种：一是常规性因素；二是偶然性因素。首先，常规性因素就是平常意义上所指的一般性因素，主要由行业发展背景、企业发展目标、企业发展战略、同行业培训的发展现状、员工个人职业发展、员工考核等。其次，在实践过程中，发挥重要作用的一个因素之一就是偶然性因素。例如企业对员工的岗位进行了临时的调换，突然出现了顾客的投诉等等。2.2.3 培训效果评估理论到目前为止，使用频率最高的一个模型就是培训效果评估模型。该模型的提出者是柯克帕特里克教授。该模型中评估的主要内容划分成四个方面，第

12、一，反应层评估。在评估过程中，评估的具体内容就是教师的教学状况，教师在授课过程中使用的方法，给学生创造的学习环境等。第二，学习层评估，评估采取的主要方式就是考试，通过这种形式来了解被培训对象的培训效果。第三，行为层评估，更多的主要方式就是通过上下级管理人员或者通过同事的观察，以此为基础来了解学员的培训状况。第四，结果层评估，这一层面的主要评估方式就是培训对象的工作业绩。结果层评估是四级评估中比较难衡量的部分，因为推动企业经营业绩增长的影响因素太多，无法将企业经营业绩的增长归功于培训I。2.3 国内外研究概述2.3.1 国外研究现状西方国家对于员工培训的研究是比较早的，并且建立了较为完善的理论体

13、系。BethWangariNjuguna(2023)在(Inf1uenceofEmp1oyeeTrainingonOrganization1earninginPrivateCharteredUniversitiesinKenya中提到，培训是组织学习的关键驱动力，因为它帮助员工发展自己的技能、知识和能力。培训提供了一个很好的机会来增加员工的知识基础，并有利于机构，因为它促进了组织学习;因此，这是一项值得的投资。WangYafen(2023)在ResearchonOptimizationP1anofEnterpriseEmp1oyeeTrainingundertheBackgroundofBig

14、Data中提到，大数据背景下企业员工培训方案的优化对企业管理起到了积极的作用。提高了员工的积极性和工作承诺，增加了企业培训的数量。J.Bryan,EA1RawiTBhandari(2017)认为，出色的企业能够使不同阶层的员工全身心地投入并且不断努力学习，同时对员工培训的内容、方式以及目标等方面都提出了较为完整的要求。为企业员工培训工作提供了理论依据。JeanneA.Teresi,Mi1dredRamIrez,TerryFu1mer(2018)认为，人才是企业的第一流资源，企业要向开发一流的产品，创造突出的业绩，就要拥有一流的人才，而人力资源培训和开发是企业获取一流人才最有效的途径。MengG

15、(2018)认为，不要一味的采用传统单一的培训方法，要将新型培训方式应用到培训活动之中，在对培训效果进行评估的过程中，要科学的应用所罗门四小组方案，该种方案能够最大限度的提升评估结果的准确性。2.3.2 国内研究现状朱婷(2023)在企业员工培训存在问题及对策分析中提到，员工的成长与公司长远发展息息相关。员工职业技能提升，不仅有助于员工自身实现个人理想，对公司发展的贡献也是巨大的。因此，企业开展培训活动并鼓励员工参与培训意义重大。许猛(2018)在中小企业员工培训存在的问题及原因、对策分析中提到，在全球竞争的市场化环境下，我国中小企业以其适应能力强，产品转换灵活、方便等发展特点，成为我国经济发展的重要支撑部分，并在改革开放的四十年里为我国的经济发展作出了令人瞩目的贡献。然而近些年，中小企业因长期体制的瘤疾以及市场资源的限制，己无法保持其在后工业化时代的生存和发展动力。因此,中小企业要想摆脱困境，实现“二次创业”的战略愿景，就必须重视对企业员工的培训，通过员工教育培训提升员工素质，形成战斗力，迸而打败竞争对手。员工培训是指企业为了帮助员工获得或改进与工作相关的技能、知识、态度、动机和行为，以提高员工劳动素质和能力，进而提高其工作效率为目标，根据实际工作需求对员工实施的系统化、计划性的训练和培养活动。培训不仅能够帮助员工发掘人力资源潜能,实现自我价值,而且可以帮助企业降低成本,提高工