【《超市员工薪酬策略现状研究案例》9000字（论文）】.docx

《【《超市员工薪酬策略现状研究案例》9000字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《超市员工薪酬策略现状研究案例》9000字（论文）】.docx（12页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、S超市员工薪酬策略现状调研分析报告目录摘要错误!未定义书签。第1章S超市店员工薪酬体系现状分析21.1 员工薪酬水平21.2 员工薪酬结构21.3 员工薪酬满意度调查2第2章S超市店员工薪酬管理中的问题及成因分析32.1 员工薪酬管理中的问题32.1.1 员工薪酬水平过低32.1.2 员工薪酬结构不合理52.1.3 员工薪酬激励不明显52.2 员工薪酬管理中问题的原因分析62.2.1 员工薪酬体系落后62.2.2 绩效考核机制不健全63.2.3薪酬结构不完整6第3章S超市店员工薪酬优化策略的选择73.1 基于市场竞争的薪酬水平策略73.2 基于激励约束的薪酬结构策略83.3 基于公司战略的薪酬

2、策略9第4章S超市员工薪酬管理优化方案实施与保障104.1 薪酬管理优化方案实施的指导思想104.2 薪酬管理优化方案实施的保障措施10第5章结语1212参考文献第1章S超市店员工薪酬体系现状分析1.1 员工薪酬水平薪酬水平是组成企业薪酬体系的重要部分，主要是指企业支付给不同岗位的职工薪酬的平均水平，是薪酬的数字反映，也直接决定了企业在人才市场中的竞争能力。薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争力，直接体现为对员工的吸引力和相对于竞争对手的薪酬竞争力。S超市副总以下级别员工的工资水平如表1.1所示。表11工资幅度表（副总以下级别）级别下限中位值上限员工145019202390技工1570208025

3、90主管2300305038001.2 员工薪酬结构薪酬结构也就是薪酬的组成部分，是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，公司会根据自身的经营战略、经济能力、人力资源配置战略，并参考市场的薪酬水平，为公司内价值不同的卤位制定不同的薪酬水平和薪酬要素。S超市现行的薪酬体系是以岗位薪酬制度为主，按岗位等级确定整个薪酬制度。岗位等级制度是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。1.3 员工

4、薪酬满意度调查薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。员工的薪酬满意度越高，对员工激励作用就越大，员工就能创造更好的绩效，从而得到更高的报酬，实现良性循坏。所以，企业要想吸引人才、挽留人才、发展人才就必须发挥薪酬激励的作用，提高薪酬满意度，激发员工创造更多价值，提升企业竞争力。沃尔玛每年都会组织员工进行员工意见调查，其中包括对薪酬满意度的调查分析，通过薪酬满意度调查，可以了解员工对于薪酬体系的态度，为薪酬体系改进提供依据。第2章S超市店员工薪酬管理中的问题及成因分析2.1 员工薪酬管理中的问题2.1.1 员工薪酬水平过低S超市2023年员工

5、离职率为27%,其中70%离职原因为待遇偏低。离职率最高的职位是收银员和理货员，是超市需求量最大的职位。收银员和理货员直接与顾客打交道、为顾客提供服务，压力大、连续工作时间长、比较辛苦。他们觉得付出与收入不对等，因而选择离开。从行业对比来看，零售业薪酬水平偏低。如图2.1所示，零售业在岗职工劳动报酬，属于中下游水平。工资相对水平较低，工作强度较大，相对其他行业，对人才的吸引力较小。从行业内来看，如表2.1所示，S超市与竞争对手比较，薪资水平处于中位，没有显著的优势。超市的成本控制是核心竞争力之一，成本控制就包括对人工成本的控制。既要保持优势吸引人才又要保持成本领先，难以权衡兼顾。表2.1薪资调

6、查表职位月固定工资-最是否购买五企业名称低年底双薪险一金餐补金额月固定工资员工S超市14501350Y1201683员工大润发15401540Y1201788员工沃尔玛15001500Y1301755员工华润万家13501300Y1558员工步步局14301300Y1538另外，有一隐性原因也需引起关注。因为S超市为员工购买五险一金，每周双休，工作时间40小时，员工实际工时总数相比竞争对手少，所以员工的净薪相对较少。如果单看净薪，员工会觉得收入偏低。因为到手工资相对较少，有的员工因此离职去寻找净薪多一两百的工作。2.1.2 员工薪酬结构不合理S超市的一线员工占比超过80%,现行结构操作简单易行

7、，便于管理。通过对薪酬体系的分析发现，S超市员工的薪酬结构偏于单一，构成简单，其浮动部分比例很小，固定部分个体之间差异小，同质化较为明显。另外，没有体现资历和工龄在工资中的影响，相同职位的新老员工的薪酬是一样的，显然有失公平，资历老的员工在工作技能上不一定有优势，但其对公司的了解更透彻，对公司的贡献也更多，忠诚性好，若将他们与新员工同样对待，容易打击积极性。员工的薪酬结构中，组成部分均为经济薪酬，几乎没有体现非经济薪酬。非经济报酬指的是员工对工作本身、对所处工作环境、对自身发展等外在因素的心理满足感。非经济报酬的不足主要体现在以下方面：(1)缺少鼓励。一线员工工作重复、枯燥，和顾客打交道压力大

8、，他们需要肯定、信任和鼓励。(2)缺少培训机会。员工除常规入职培训外，少有安排专业培训或其他培训机会，无法有效提高员工的综合素质及工作满意度。(3)缺少流动。一般员工入职后，很少调换岗位。长期从事重复工作，易产生倦怠心理。2.1.3员工薪酬激励不明显(1)员工薪酬和销售基本没关系月度奖金只有厂家派驻的促销员才有，员工每个月只有固定工资，薪酬激励只体现在绩效加薪和季度奖金上，而且两者影响有限，作用不明显。在员工之间，“干好干坏差不多”。(2)工资增幅不合理S超市年度调薪平均加薪幅度为10%左右。因为非管理层员工的工资基数较小，所以加薪绝对值较小，绩效评价对加薪幅度的影响有限。以2012年社平工资

9、为例，据国家统计局发布的信息，2012年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资实际增长9.0%,私营单位就业人员年平均工资实际增长14.0%o每年的增幅超过14%,绩效加薪的激励作用基本被抵消。(3)奖金与绩效考核关联度差奖金发放含季度奖金和年度奖金，其中副总以下级别员工发放季度奖金，副总及以上级别员工奖金按年度发放。奖金发放考虑的是门店的经营状况，而非员工个体差异，只要级别相同，员工的奖金比例就相同。“干与不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样“，激励作用不明显。2.2员工薪酬管理中问题的原因分析2.2.1 员工薪酬体系落后S超市的薪酬体系从成立初期起启用，当时整个行业的薪酬体系水平落后，

10、整体工资水平低、福利不完善、非经济报酬基本为零，在这种背景下，S超市的全面薪酬体系优势明显，从工资水平和结构上，都优于竞争对手。但随着时间发展，竞争对手们都对目己的薪酬体系做了改进，S超市的薪酬体系多年来少有更新，与市场脱节，一直沿用最早的薪酬体系，当年较高的薪酬水平现在已处于中下游水平，单一的薪酬结构缺乏激励作用，薪酬的不合理问题逐渐凸显，制约了企业发展。薪酬是为了辅助企业的发展，通过激励员工，吸引人才来促进企业的发展，随着大环境的改变，企业的经营战略肯定也发生了大的变化，管理也应该要与时俱进，如果继续沿用原先最简单的管理体系，则竞争力削弱，难以再取得大的进展。一成不变的薪酬制度必将成为公司

11、发展的阻碍，对公司的发展产生负面影响，造成人才流失。2.2.2 绩效考核机制不健全员工只有年度绩效考核，没有月度季度考核。绩效考核与薪酬关联度不大，年度绩效考核只与第二年的基本工资调薪幅度相关，目影响有限，无法拉开差距。奖金的发放没有与绩效考核结合，只与整个门店的销售业绩相关，只要级别相同，员工的奖金比例就相同。年度绩效考核形式相对规范，但考核指标复杂，考核内容过于笼统和繁多，不能突出考核的重点，还存在考核期限过长，考核主体单一等问题。对基层员工的绩效考核，主要的考核内容为考勤，以及一些相对主观、难以衡量的指标，缺乏对员工中期的辅导和沟通，考核内容和形式单一，不能有效衡量员工的进步和贡献，会打

12、击员工的工作积极性。考核指标的设定不够量化，以直接上级的主观评价为主，部门负责人在绩效考核评定中的尺度把握不一，同一部门内员工实行强制分布，整体而言绩效考核对工资的影响有限，以此基础上产生的奖励方案，员工满意度不高。3.2.3薪酬结构不完整工资与企业的效益关联性较弱，员工的工作不是以企业的利益为导向，没有与企业的目标统一，难以取得好的工作效果。相同的岗位上，不论员工的付出与产生的绩效，得到的薪酬差不多的，没有将工资与绩效挂钩，对员工既没有激励也没有约束效果。资历和工龄在工资中的影响较少，员工进公司后，如果没有得到职位的提升，即使工作时间较长，工资也得不到提高。工龄长的员工本就容易存在职业倦怠，

13、如果待遇上与新人无差别，积极性会受到影响。而他们的工作经验更丰富，对公司更了解，这一点应该是有所体现的。薪酬的公平性分为内部公平和外部公平。薪酬体系的内部公平是员工对自己在公司内部价值排序的知觉和感受，提高薪酬体系的内部公平性是薪酬体系设计的基本原则之一。外招的管理层工资水平高于内升管理层工资水平，同级别城市之间起薪点不一样，都对内部公平有影响。第3章S超市店员工薪酬优化策略的选择3.1基于市场竞争的薪酬水平策略薪酬水平指的是企业内部各类人员平均薪酬的高低情况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。企业在制定薪酬水平策略时，需要综合考虑当地经济发展状况、消费水平、地方政策、法律法规、当地行情和竞争对手

14、的薪酬水平。一般来说，薪酬水平策略有四种，分别是市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略。(1)市场领先策略与竞争对手相比总是处于领先位置，高于市场平均水平。与其他策略相比较，更容易吸引优秀人才，但是会增加企业的支付成本，要求企业有一定的支付能力，处于扩张期的企业一般采用该策略。(2)市场跟随策略采取该策略的企业的薪酬水平保持在市场平均水平，既非最具有吸引力，又不是最低的。大部分企业采用这种薪酬策略，一方面能有效控制支付成本，避免成本过高，另一方面又能维持相对稳定的人才储备，不会因为薪资水平过低无法吸引和挽留人才。(3)成本导向策略企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪

15、酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，薪酬水平低于市场平均水平。该策略应用得不多，一般只用于特殊时期，或者是该岗位供过于求的情况，但是因为会影响员工的积极性，实践当中不会长期使用。(4)混合薪酬策略指在企业中针对不同的部门、岗位、人才，采用不同的薪酬策略。比如对于关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。就S超市而言，单一选择某一种薪酬水平策略，都无法解决薪酬体系存在的问题。市场领先策略要求企业有较高的支付能力，而S超市作为零售业，成本控制是关键指标，如果为了成本导向策略，将无法吸引人才，市场跟随策略同样不适合。所以只有针对不同的部门、岗位、人才采用不同的薪酬策略，才是目前情况下的首选。3.2基于激励约束的薪酬结构策略薪酬结构主要指企业总体薪酬中固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例，薪酬结构体现激励与约束，完善的薪酬激励与约束机制是企业治理有效性的保证，也是参与市场竞争的客观要求。供企业选择的薪酬结构策略，即薪酬结构模式，薪酬结构策略包括高稳定薪酬模式、高弹性薪酬模式、调和型薪酬模式、混合型薪酬模式