【中小企业知识型员工流失问题研究案例7400字（论文）】.docx

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1、中小企业知识型员工的流失与管理目录引言1一、绪论1（-）知识型员工的定义1（二）知识型员工的特征11 .较高的个人素质12 .很强的自主性13 .有很高价值的创造性劳动14 .劳动过程难以监控15 .劳动成果难于衡量26 .强烈的自我价值实现愿望2（三）知识型员工流失管理的意义21 .导致企业核心技术和商业机密的流失22 .影响企业的工作效率23 .增加企业成本2二、知识型员工流失原因分析2（-）内部原因31 .管理理念、制度方面32 .薪酬方面33 .企业环境方面44 .职业发展方面4（二）外部原因41.劳动力市场的供求状况会影响人才流失43 .配套的人才政策54 .信用机制5三、中小企业员

2、工流失的管理建议5（-）营造积极向上的用人环境51.应树立人本管理思想53.应加强知识型员工职业生涯的设计6（二）建立有效的人力资源管理制度61 .建立完善的培训制度62 .要建立科学灵活的用工制度63 .要建立科学的激励机制6（三）塑造良好的企业文化61 .营造和谐的人际关系72 .塑造企业文化精神，为员工提供良好的工作环境7四、结论7参考文献8引百人才问题是中小企业发展过程中需要解决的核心问题，人才竞争揩成为中小企业竞争的首要主题和核心内容，而在人才竞争中想要获得竞争优势，必须要建立核心人力资源机制。根据二八原则，少数人在企业中创造大部分价值的理论。在我国中小企业中少数人就是指知识型员工。

3、而在如今这一类员工却因为各种各样原因出现频繁跳槽的现象。中小企业知识型员工流失已经成为危及企业生存和发展的一大难题。如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的主要问题。一、绪论(-)知识型员工的定义“知识型员工”由美国学者彼得德鲁克提出，指的是“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”现代企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一一知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多地来自工作的内在报酬本身。(二)知识型员工的特征1 .较高的个人素质当今时代的知识

4、型员工个人综合素质较高，拥有高学历和丰富的能力、技能储备，而不仅仅是通过付出单一的劳动力来获取报酬，他们对于专业知识、经济和管理等方面都有较多的涉猎和了解，并且掌握着最新的管理理念和科学技术。2 .很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。3 .有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。4 .劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性的脑力劳动，

5、劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。5 .劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。6 .强烈的自我价值实现愿望知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，他们往往更在意自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可，他们的工作目的不仅限于获得物质需求，更倾向于心理需求和精神上的满足和追求，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。()

6、知识型员工流失管理的意义1 .导致企业核心技术和商业机密的流失知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失产重，那将会危及企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。2 .影响企业的工作效率知识型员工一般都是企业的管理人员，他们的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。3 .增加企业成本一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业需要重新对其进行培训，这在一定程度上增加了企业的招募和培训成本

7、。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。二、知识型员工流失原因分析知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望看到更多更优秀

8、的企业学习新的知识，通过流动实现增值。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成知识型员工的流失。(-)内部原因1 .管理理念、制度方面(1)管理理念落后首先，受到传统经营理念的影响，国内很多企业采用粗放型的管理形式，忽视对人的开发，把知识型员工的管理置于了一个次要的位置，在管理理念上对知识型员工的了解不足，对知识型员工的认识停留在与普通员工无差别

9、上，管理者与员工、员工与员工之间缺少情感交流；在生活上缺少对知识型员工的关怀，一部分管理者并没有关注到知识型员工重视自身成长的特殊性，在很大程度上会削减了知识型员工的管理成本(如教育、培训、福利等)。其次，知识型员工富有活力，追求自由，在工作过程中更愿意自我引导，他们对管理者的服从观念淡薄，在工作中会经常提出自己的想法和意见，然而,很多当权者并不认可这种工作方式，认为知识型员工不服从领导的权威，导致管理行为的错位。(2)管理制度不完善第一，在我国大多数中小企业都是家族式企业，过度集权、任人唯亲等问题使知识型员工对企业缺乏信任感；第二，中小企业通常没有完善的规章制度、清晰的组织架构,并且对规章制

10、度的执行力度较差，权责分配不对等，管理存在明显的随意性；第三，中小企业对知识型员工的考核机制采用的方法不当，不能针对知识型员工工作性质的差异去设置不同的考核标准，知识型员工的才能不能得到充分的体现，同时，中小企业普遍采取的考核方法单一，就是上级直接对下级进行考核，这就导致他们在工作中失去了动力，从而加快了中小企业中知识型员工流失的速度。2 .薪酬方面(1)薪酬缺乏公平性一方面，受传统体制影响，许多中小企业会忽视个人贡献，职位级别和工龄是分配的主要依据，这会导致一些普通员工的薪酬要高于知识型员工的薪酬，导致内部分配不公平；另一方面，中小企业的管理者在设计薪酬时只考虑到工资这个要素，却忽略了福利、

11、奖金等方面对知识型员工的积极作用，这就会让企业缺乏薪酬的外部竞争力。(2)薪酬构成单一在一般情况下，员工的薪酬由五部分组成，分别为基本工资、奖金、额外补贴、福利以及保险。目前，我国中小企业在发展过程中并没有形成合理的薪酬机制，对知识型员工的薪酬形式比较单一，很多企业通常采用的都是基本工资加奖金，对年薪、分红、利润分享或者股票期权等应用甚少。理论上，广义的薪酬是内在薪酬和外在薪酬的综合,外在薪酬主要是给员工支付的可量化的多样化形式的收入，内在薪酬是指在工作中得到的满足感、发展空间、对组织的贡献、影响力以及个人价值的实现等无形的心理收入，但现实中，中小企业所理解的薪酬没有内在薪酬，忽视了内在薪酬的

12、重要性，在很多情况下就会使知识型员工的内在薪酬不足，不仅达不到预期的效果，还会导致知识型员工对工作满意度降低，工作效率低下。3 .企业环境方面(1)缺乏良好的企业环境首先，由于中小企业的资金不足、技术不成熟、资源匮乏等各个方面的问题，给予知识型员工的工作条件不足，基础设施不完善，办公环境较差；其次，知识型员工需要一种成长和独立发展的平台，一个积极的工作环境和富有团队精神的氛围，但我国中小企业中管理者与员工、员工与员工之间缺乏有效的信息沟通交流途径，企业内部人际关系复杂，各个部门之间的协调能力差，导致知识型员工的工作满意度降低。(2)不重视企业文化建设企业文化是企业发展的动力源泉，但我国大部分中

13、小企业的管理者对企业文化缺少了解，没有注意到企业文化对于打造企业良好形象以及降低员工流失率等方面的重要作用。所以，他们没有在如何打造企业文化方面耗费时间以及心思，甚至部分中小企业仍然只注重短期利益，坚持利益优先的经营宗旨，对企业文化的塑造并不重视，忽视员工和社会的利益，使知识型员工缺乏归属感，最终导致组织内部人才流失。4 .职业发展方面(1)缺少职业生涯规划知识型员工希望企业能够提供给他们一个成长发展的阶梯和平台，他们职业的发展应当是一个不断积累和提升知识和技能的过程，合理的职业生涯规划能够提高知识型员工对组织的忠诚度。由于更多的中小企业规模小，在行业内竞争压力大，管理者往往把精力集中到企业自

14、身的发展状况上，但忽视了知识型员工的成长和职业发展规划的需求，缺乏对员工的培养，员工很少从企业获得职业生涯规划的相关信息。(2)个人发展空间受阻第一，中小企业管理制度不健全，家族观念较强，造成组织内部职责不清晰，用人机制方面“任人唯亲”的现象普遍存在，企业的晋升制度缺乏严格的标准和依据，降低了员工晋升的公平性，并且组织内部晋升渠道狭窄，成长空间不足。第二，知识型员工非常重视不断为自己“充电”，渴望更新自己的知识和技能，然而，许多中小企业追求短期利益，重用人轻发展，大大削减了员工培训和发展的成本，知识型员工的学习需求得不到满足，他们的发展空间变得非常有限。(-)外部原因外因即社会环境的变化对知识

15、型员工的影响。一旦企业倒闭，员工的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性人才，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。1 .劳动力市场的供求状况会影响人才流失劳动力市场供过于求，人才流动率会大大降低，反之，劳动力市场供不应求，人才流动率就会相对提高。所以随着劳动力市场供求状况的变化，员工流动也会受到一定的影响，所以在知识型员工会受到劳动力市场的供求状况的影响。2 .区域经济发展程度和收入差异因素目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的人力资源市场、工作条件和待遇、科研条件都远远不如发达地区，正是这种不平衡和差距导致许多位于欠发达地区的中小企业人员的不断流失。3 .配套的人才政策我国缺乏成熟、配套的政策和制度规范人才流动，如果竞争对手提出更有竞争力的举措，那么本企业的人才流动会相应偏高。4 .信用机制在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失，市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。从整个社会来看，社会信用机制还未完