民营企业绩效考核问题与对策研究.docx

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1、民营企业绩效考核中存在的问题及对策研究摘要：绩效考核是民营企业人力资源管理的一项重要内容。近年来，民营企业不停加强对绩效考核工作的探索研究，发明性地开展工作并获得了一定成效。不过，由于起步晚，民营企业的绩效考核存在明显的局限性，重要表目前：对绩效考核的目的认识不清晰、绩效考核中缺乏客观性、绩效考核指标体系不完善、绩效考核原则不科学、绩效考核周期设置不合理、缺乏有效的绩效沟通等等。因此,只有通过加强宣传，提高对绩效考核工作日勺认识、加强对考核者的培训、制定科学系统的考核指标体系、科学的制定考核原则、合理I内设置考核周期、进行有效的绩效沟通与反馈、科学合理的运用考核成果等措施来改善民营企业的绩效考

2、核，同步还应处理好绩效考核与员工职业发展之间的关系，这样才能真正发挥绩效考核在民营企业中的作用，最终提高民营企业的效率。关键词：民营企业；绩效考核；绩效管理目录摘要错误!未定义书签。目录错误!未定义书签。一、绪论错误!未定义书签。（-）选题意义与研究背景错误!未定义书签。（二）国内外研究综述错误!未定义书签。1 .国外研究现实状况错误!未定义书签。2 .国内研究现实状况错误!未定义书签。二、民营企业绩效考核有关概念B界定错误!未定义书签。（一）民营企业的定义及特点错误!未定义书签。（二）绩效考核0含义错误!未定义书签。（三）绩效考核B重要措施错误!未定义书签。三、民营企业绩效考核现实状况综述错

3、误!未定义书签。1 .管理者对绩效考核的目的认识不清晰错误!未定义书签。2 .管理者在绩效考核中缺乏客观性错误!未定义书签。3 .民营企业绩效考核随意性大错误!未定义书签。（二）绩效考核体系和流程中存在的问题错误!未定义书签。1 .绩效考核缺乏基础错误!未定义书签。2 .绩效考核指标体系不完善错误!未定义书签。3 .绩效考核原则不科学错误!未定义书签。4 .绩效考核的周期设置不合理错误!未定义书签。5 .缺乏有效B绩效沟通与反馈错误!未定义书签。（三）员工方面存在的问题错误!未定义书签。五、提议与对策错误!未定义书签。（一）提高管理者自身素质错误!未定义书签。1 .认识到民营企业绩效考核的真实

4、目的错误!未定义书签。2 .加强对考核者0培训错误!未定义书签。3 .树立现代绩效考核管理理念、实现绩效考核专业化错误!未定义书签。（二）完善绩效考核体系错误!未定义书签。1 .做好职位分析，打牢绩效考核的基础错误!未定义书签。2 .制定合理B绩效考核指标错误!未定义书签。4 .合理0设置考核周期错误!未定义书签。5 .进行有效的绩效沟通和绩效反馈错误!未定义书签。（三）绩效考核与员工职业发展相结合错误!未定义书签。六、结论错误!未定义书签。参照文献错误!未定义书签。致谢错误!未定义书签。一、绪论（一）选题意义与研究背景伴随经济全球化、知识经济和信息时代时到来，世界各国企业都面临着越来越剧烈的

5、国内和国际的市场竞争。在剧烈的竞争中，人们逐渐认识到，现代企业B竞争优势与“人”日勺原因联络越来越亲密,吸引、留住企业所需B人才及发挥既有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。企业人力资源开发和管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联络。绩效考核是绩效管理的一种重要0范围，在人力资源管理中发挥着巨大0作用，因此，企业通过设计、维系及调整企业内部I为人力资源体系尤其是绩效考核体系，来到达吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力变得尤为重要。通过绩效考核的合理实行，可以提高员工对绩效考核0重要性B认识，从而增进员工工作绩效的提高进而推进企业的发展。绩效考核能给民营企业带来资源整合，优化人

6、力资源管理，使企业在剧烈的竞争与飞速变化g市场环境中，产品日勺质量、成本、创新以及提供新产品速度都到达更高水平。无论是民营企业还是国有企业，绩效考核一直是他们关注的焦点和热点。企业生存的关键是要有良好的效益，员工的发展关键是要有突出的业绩，绩效考核B最终目B是发现员工工作中的局限性和长处，充足运用好每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工绩效来改善组织绩效。绩效考核的目的是多样的，在老式上人们往往把绩效考核0目0局限在人力资源领域。近年来，伴随民营企业B不停发展，企业的绩效考核也发生了对应B变化，绩效考核的目的已经扩展到了更为广阔B领域，既要保证组织战略日BB实现，又要保障详细业务0实现等

7、。然而，我国民营企业的绩效考核中还存在着许多严重的问题，这些问题制约着企业的不停发展和壮大。存在的这些问题是多方面的，因此对于绩效考核的研究是非常必要的。通过对我国民营企业绩效考核0研究，可以提供绩效考核的理论根据，还对企业的绩效考核具有实践指导意义。（二）国内外研究综述1 .国外研究现实状况考核人员和考核信息的来源是影响个人绩效考核误差的原因。这方面的研究，GaryP.1atham&KennethN.Wex1ey在绩效考核致力于提高企事业组织0综合实力中研究日勺非常深入。从考核信息来源分析了上级考核、同级考核、下属考核、自我考核等方式，并分析了各类考核误差，如，晕轮效应、过宽或过严、推理误差

8、、近因误差、成见误差、对比误差、首因误差等。从考核信息和考核人员引起B考核误差出发，关键是选择合适的考核人员和考核信息，对考核人员进行专业化培训，并在实行中选择合适的考核人员进行考核。考核措施是影响考核成果的另一种重要原因。美国管理专家德鲁克1954年在管理实践中一书中提出了目B管理这一概念。目日勺管理自那后来成为欧美国家私营企业所熟悉和广为采用的管理方式。在此基础上，许多专家又提出了诸多考核措施，如强制分布法，关键指标法，3600考核法等多种考核措施，这些考核措施都广为企业采用。目前，在实践方面，国外的许多企业都将绩效考核作为人力资源管理的一种重要工作来执行。全世界B著名企业都采用适合自己企

9、业发展0绩效考核措施。它不仅被企业广泛的应用，某些其他组织如政府部门、社团机构、事业单位等也采用绩效考核的措施对他们的员工进行考核。瑞典爱立信企业是一家在通讯方面具有优势的企业，企业在绩效考核工作方面成绩明显；企业对每位员工的考核，并不仅仅局限于是工作完毕状况的考核，同步也看重员工的工作态度、能力的考核，保证了绩效考核的全面性，体现了企业的“以人为本”的管理理念。美国GE企业0前董事长韦尔奇将自己大部分时间都用在了绩效考核B工作中。韦尔奇发明的“活力曲线”目前被许多企业运用到企业的绩效考核中去。2 .国内研究现实状况王蕾蕾2023年在管理与财富上刊登的对企业绩效考核日勺探讨中指出：完善的绩效管

10、理有助于实现组织和员工个体的双赢，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要，她比较详细时研究了工作分析和考核原则时重要性。刘晓强2023年在辽宁行政学院学报上刊登人力资源绩效考核的误区及应对方略中论述了绩效考核I付重要性以及考核原则、考核措施、考核人员的处理不妥所导致的考核成果误差，从而影响员工的工作绩效。董萍2023年在英才高职论坛刊登的绩效考核存在日勺问题及应对方略中从考核根据、考核人员以及考核成果的应用方面提出了绩效考核现存在的问题，她强调考核者往往是评估成果可靠性0决定原因。林小茁2023年在今日科苑上刊登0探讨企业绩效考核存在B问题及处理措施中重要从考核制度着手处理企业

11、考核所存在0问题，并指出绩效考核成果的运用是绩效管理中关键的一环，假如考核成果运用得当，对绩效考核B实行会有极大0推进作用。李朝元、王学君2023年在经济技术信息上刊登的试论企业绩效考核中存在的问题及对策中指出了绩效考核不力的原因，并着重阐明了绩效考核0措施、考核周期该怎样合理安排，强调建立科学0考核体系B重要性。尽管研究者们通过数年的努力，使得人们在绩效考核方面积累了非常多的知识和经验，不过我国民营企业在绩效考核方面还是比较落后0,不少企业尚未建立起规范的、科学B绩效考核体系。因此，我国民营企业要紧随时代0步伐，建立起并完善员工绩效考核体系。二、民营企业绩效考核有关概念的界定（一）民营企业的

12、定义及特点民营企业，是指所有日勺非公有制企业，它是相对于国营企业来说的。民营企业是在中国经济体制改革过程中产生的。民营企业这个说法是我国所特有的。民营企业一般包括如下特点：第一，企业小，机制灵活，跟着市场应变；第二，家族式企业、非现代化企业制度。我国的民营企业大多是家族式企业或合作企业，无法真正形成现代法人企业制度；第三，具有企业家创业精神特点；第四，管理制度不完善。民营企业的管理大多数是采用了成功企业的模式，在企业制度和文化建设方面也模仿成功B企业，没有发明出适合本企业的管理模式和企业文化。（二）绩效考核的含义绩效考核是一项系统工程。绩效考核，也称绩效评价，是指考核主体对照工作目的或绩效原则

13、，采用科学的定性和定量0考核措施，评估组织组员0工作任务完毕状况、员工B工作职责履行程度和组员的发展状况，并且将评估成果反馈给的过程。明确这个概念，就可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目的时，为了更好的完毕这个目的需要把目的分阶段分解到各部门，最终贯彻到每一位员工身上，也就是说每个人均有任务。绩效考核就是对企业人员完毕目的状况的一种跟踪、记录、考核。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其未来产生影响。绩效考核时成果会影响到许多员工0切身利益，如员工0薪酬调整、职务升降、奖金发放等，最终目B是改善员工的工作绩效，从而实现企业的战略目的，最终到达企业和

14、个人发展的“双赢”叫一般将绩效考核B内容分为:工作能力考核、工作业绩考核和工作态度考核。此外，为了实现一定的人力资源管理目的，人们还往往将员工潜力考核放进绩效考核系统中。绩效考核的这四个方面并不是彼此单独存在的J,都是为了实现特定B管理目B,而互相联络并形成一种整体B绩效考核系统。（三）绩效考核的重要措施强制分布法。强制分布法是指按照事物“两头小、中间大”正态分布的规律,先明确各绩效等级B人数要在被考核的总人数中占多少比例，然后按照每个被考核者绩效的相对优劣程度，将其强制分派到其中的对应等级。强制分布法适合于人数较多状况下对员工总体绩效状况B考核，考核过程简易以便，可以防止考核者偏宽、偏严或高

15、度趋中等偏差，利于管理控制，尤其是员工紧张因多次落入绩效最低区间而遭解雇，强制分布法因而具有强制鼓励和鞭策员工的功能。关键绩效指标法。关键绩效指标KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理指标，是把企业0战略目0分解为可操作0工作目00工具，是企业绩效管理的基础。KP1可以使部门主管明确部门日勺重要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效体现0量化指标，是绩效计划0重要构成部分。平衡计分卡法。平衡计分卡BSC是由哈佛大学专家RobertK叩Ian和复兴方案企业总裁DavidNorton于1992年合作发明aJ措施，平衡计分卡引起了一次绩效管理革命。平衡计分卡B关键思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个方面的指标之间的因果关系，实现从战略实行到战略修正目的。在首先，运用财务指标保持对企业短期绩效B关注；此外首先，通过信息技术0运用与产品、服务创新提高客户日勺满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。360度绩效考核。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来理