浙江HT食品集团薪酬体系草稿.docx

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1、CIIV-COC11nadCons1t1nShaniha1CMnacoMaiagenntEmu1t1niCiinpaiy海通集团薪酬管理体系（讨论稿）（机密，请勿流失）征询单位：上海华彩管理征询有限企业2023年7月第一部份：系统篇1、海通集团薪酬管理体系面临的问题1.1 缺乏战略目的为导向由于海通集团缺乏明确H勺战略导向，导致集团口勺人力资源战略方向步明确，不能有效的为集团日勺战略方向服务，不能有效的增进集团战略的实现。1.2 内部缺乏公平性海通集团员工薪酬没有与绩效和奉献挂钩，从薪酬方面体现不出员工发明的价值，不能对员工产生持续的鼓励，导致某些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效的鼓

2、励员工；员工将近四、五年内薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任感和使命感，缺乏但愿；1.3 岗位缺乏科学的评价由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值，导致奉献与薪酬没有很好日勺匹配，从而导致内部薪酬口勺不公平性。1.4 外部缺乏竞争性薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使企业没有新鲜活力和人才断层。1.5 缺乏有效的鼓励途径海通集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能获得更好地薪酬，并且鼓励员工只能提高提高职位，一则不能任人为才，不能根据员工口勺专长配置合理的岗位，导致人力资源挥霍；二则由于管理岗位的约束，导致

3、不能有效的鼓励员工或者导致管理岗位膨胀;2、海通集团薪酬管理定位2.1 系统定位要使薪酬体系持久的增进海通集团战略目H勺方向发展，必须要从构造上来思索薪酬体系，从集团战略层面来思索薪酬分派与战略目的的内在关系，从整体薪酬分派框架构造来考虑各项分派制度口勺独特作用和互相关系，在从技术层面上来有效设计各项分派制度，使制度能有效口勺运用。因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑。2.2 目的定位现代薪酬体系创立的目日勺是极大的激活人，以实现战略目的，提高竞争能力和增进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团口勺薪酬管理的目的定位于：(1) 建立稳定的海通员工队伍，吸

4、引高素质的人才加入海通；(2) 体现内在公平，使员工保持良好日勺工作心态；(3) 激发海通员工的工作热情，发明高绩效；(4) 努力实现海通目的和海通员工个人发展目的的协调3、设计思绪针对海通集团薪酬管理体系所面临日勺问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目的定位，华彩征询提出如下几点设计思绪:1、2023年4月刚完毕薪资调整，提议临时执行现行规定，但应调整薪资的构成，采用岗位绩效工资制，强调奉献，拉开不一样档次和能力员工薪酬之间的差距。2、到2023年终，根据新的设计，调整海通的整个薪酬体系。3、薪酬设计中体现个人收益与组织目日勺实现状况的联络。4、薪酬与绩效挂钩，根据个人对企业的奉献来确定薪酬

5、，论功行赏。5、工作性质不一样，采用H勺薪酬构造也不一样。6、在保持基本薪资不变的条件下，对薪酬进行动态管理。7、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化。4、处理思绪4.1 以岗位来定薪按照岗位的价值和外部竞争性，处理企业薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。4.2 不一样类别工作的薪酬模式不一样4.3 薪酬与绩效挂钩企业员工只能通过高绩效口勺工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保证员工之间的公平。4.4 薪酬设计中体现个人收益与组织目曰勺实现状况的联络个人收益口勺发展必须和组织目的是一致口勺，只有组织实现其目的，个人才有发展，这样才能实现员工与企业之间的良性发展。4.5 薪酬进行

6、动态管理对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下：1、 职位不一样，工资不一样；2、 职位变化，工资对应发生变化；3、 根据企业目H勺的实现状况来确定企业整体薪酬H勺变动;4、 根据员工绩效考核口勺状况，来确定其明年的薪资调整；5、 同步绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联络。4.6 引入内部职称企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不停努力，他们对于企业日勺奉献是一致日勺,因此他们应当获得同等日勺待遇和薪酬。由于不一样的员工有着不一样日勺发展潜力，将适合H勺人放入不一样的岗位将有助于发挥员工口勺潜力和积极性，有助于员工的个人生涯规划和留住关键人员，最终增进企业的不停发展。因此，在薪酬体系中

7、引入内部职称体系,扩宽员工发展通道，增进企业的良性发展。第二部分：框架篇一、海通集团薪酬设计口勺原则：1、以企业战略为基础这一原则规定首先在进行薪酬设计过程中，耍时刻关注海通的战略规定，要通过薪酬设计反应海通倡导什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另首先要把实现海通战略转化为对员工的期望和规定，然后把对员工的期望和规定转化为对员工日勺薪酬鼓励，体目前企业的薪酬设计中。2、以公平为原则内部公平性：通过将员工分门别类，在考虑内部公平日勺基础上，把可以采用相似的薪酬构造的员工结为一类，然后针对每一类员工分别设计对应的薪酬构造。通过岗位评价来确定每个岗位的价值。外部公平性：通过对于企业所处口勺行业和不

8、一样地区的薪酬水平，以行业水平作为参照，确定企业的薪酬水平，使企业工资水平具有竞争性。3、发展为目的企业薪酬H勺增长要以企业业绩H勺发展为根据，薪酬日勺发展要不大于企业业绩H勺发展，同步也要给于合适的增长。4、绩效为导向在薪酬体系中，引入考核H勺成果，也就是说薪酬要和考核成果挂钩，作出多少奉献就拿多少薪酬；对于优秀日勺员工给与挑战性地薪酬，对于不合格的员工，坚决给于调岗或劝退。二、海通薪酬管理体系的设计流程薪酬设计的基本流程重要职责制定薪酬原则确定企业价值判断准则和反应企业战略需三、海通薪酬管理系统图国家法律、政策I薪资方略R切为22EIH1f薪10=基本工资酬四、海通薪酬构成体系注：华彩提议

9、，员工的“失业保险、养老保险、医疗保险”等“四金”划在薪酬之外发放。根据海通口勺实际状况，结合未来发展需要，海通的薪资将有三种分派方式并存，分别为：计件工资制、岗位绩效工资制和提成制。其使用范围如下：计件工资制：生产作业系统（仍沿用海通目前的制度，本汇报不波及详细内容）提成制：销售作业系统岗位绩效工资制：企业各系统五、薪酬确实定A、对执行岗位绩效工资制的员工1、职务等级确实定根据工作口勺复杂程度，结合工作技能，知识规定，对于企业口勺关键岗位进行评估，对企业的岗位进行排序，确定职务等级。根据海通目前的状况，可以将整个职务系统分为十一种职等:职等职等职等职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等十职

10、等十一职等名称总经理级副总经理级控股企业总经理级部长级控股企业副总经理副部级科长级副科级担当级助手A级助手B级2、个人工资总额确实定不一样岗位工作内容不一样，其岗位的价值也不一样。在进行职等划分口勺基础上，根据不一样岗位的价值，结合人才的市场价格，来确定不一样类别岗位的工资。同步拉开不一样岗位日勺工资差距，强调工资日勺价值导向和市场导向，按照知识，能力以及对企业H勺奉献来确定薪酬。2.1 企业4月份开始执行新的工资制度。为了保证企业制度口勺严厉性，华彩提议暂不调整现行各岗位的工资总额，但对其构成构造要进行调整。薪资构成年终发放20季度发放2528303525283035402.2 为更好适应市

11、场竞争和内部公平的需要，华彩提议海通未来调整（可以考虑在今年年终进行调整,数据供参照）其员工口勺薪酬梯度如下：职等职等二职等职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等职等职等名称总经副总控股部长控股副科副担助助理级经理企业级企业部K科当手手级总经副总级级级级AB理级经理级级等级系数（以该层级中位数衡量）10.08.06.45.45.04.01.91.71.61.31.02.3 同一层级（指投资企业总经理、投资企业副总经理、部门部长、副部长），根据工作量、奉献、资历等方面的差异，拉开小日勺差距。如：投资企业总经理按其管理的资产规模、经营规模等划分三级，每级之间，薪资总额构成一种梯度。等级投资企业总

12、经理部门部长投资企业副总经理部门副部长I0.90.90.90.91.01.01.01.0m1.11.11.11.1注：同一部门口勺部长、副部长系数相似；同一投资企业的总经理、副总经理系数相似。2.4 对今年年终日勺薪资调整，在分析海通提供日勺内、外部资料口勺基础上，华彩提议，员工的工资总额总体水平上调10%,各个层级之间口勺梯度则提议参照表22和表233、基本工资确实定基本工资根据员工学历层次、专业技术、技能等级、岗位工龄等确定。基本工资是员工在海通工作期间拿到日勺固定数额口勺劳动酬劳。在法律规定口勺范围内，基本工资是计算员工加班工资、离职薪资等的基础。员工的基本工资即为其按月发放的部分。4、

13、岗位绩效工资确实定岗位绩效工资是员工薪酬构造中根据工作岗位级别和绩效体现变化而变化的部分。详细计算为：员工年岗位绩效工资=个人年框定工资总额一月基本工资X125、岗位绩效工资日勺发放把员工工资提成按月、季度、年度三部分进行发放，三部分的比例根据基层、中层、高层口勺不一样特点分别确定（见图A）。月度按比例固定发放；季度末与季度绩效考核、相挂钩（见图B）;年度末发放部分与企业整体经营目的完毕状况，以及年度绩效考核成果。举例如下：某副总框定年收入96000元，其框定的月均总收入为8000元,则:每月固定发放8000X20%=1600元（即其基本工资）。每季度框定IKJ绩效工资为96000x30%4=

14、7200元，在季度末，根据绩效考核成绩发放。框定H勺年末绩效工资基数为9600050%=48000元。在年末，先根据企业整体经营目的完毕状况，调整框定数。计算措施如下:（1）年度经营目的超额完毕时:年末绩效工资计算值=(企业实际实现利润:企业目的利润-DA%+UX框定的年末绩效工资基数。然后根据其年度绩效考核成绩，决定其实际发放额。(2)年度经营目F1勺未完毕时：年末绩效工资计算值=企业实际实现利润企业目R勺利润X框定的年末绩效工资基数。然后根据其年度绩效考核成绩，决定其实际发放额。薪资构成副科级而业副卷企业经在以殖(旱町甚皂直一发放比例100%04考核得分任何员工的季度（年度夕绩效月图B为60分侏含60分）如下，季度（年度）发放的绩效工资部分取消。季度（年度）绩效考核成绩为60分一85分（不含85分），按比例发放。即：实发额=绩效考核成绩IOOX框定H勺季度（年度）绩效工资。季度（年度）绩效考核成绩为85分（含85分）以上，绩效工资全额发放。B、对销售业务系统的员工一、销售业务系统的高层管理人员（包括营销副总和其他副总经理级的管理人员）、综合管理部