【《A公司员工素质测评存在的问题研究案例（附问卷）14000字》（论文）】.docx

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1、A公司员工素质测评存在的问题及优化策略研究目录Z看V匕31.1 研究背景31.2 研究目的与意义31.3 研究方法4第2章人员素质测评及相关理论基础52.1 企业员工素质52.2 素质评价与绩效考评的区别5第3章A公司员工素质评价的现状63.1 A公司才既况63.2 A公司员工素质测评流程73.3 A公司人员素质测评分析83.4 A公司员工素质测评的优点11第4章A公司员工素质测评存在的问题124.1 测评工具选用片面化，出现人岗不匹配的情况124.2 测评流程长，任务量较大134.3 测评内容有所缺失14第5章A公司员工素质测评工具优化策略155.1 提高招聘人员的专业性，提高测评环节精度1

2、65.2 测评流程增设组织教学理论基础测试165.3 测评内容有的放矢，突出重点176I匕181820附表1摘要现如今，随着我国经济水平的迅速发展，教育行业的发展也越来越迅猛，教育的发展不仅可以提升国民综合素质、推动科学技术创新，还是带动我国经济持续发展的重要因素，伴随着教育行业得到了前所未有的重视，教育市场也迎来了自己的春天。教育行业也早已组成了一个庞大且完整的体系，各种教育培训机构的应运而生也让教育培训行业的经济利润高速增长。然而，教育市场的高速扩张也派生了许多问题，对于教育培训行业想要在教育市场占得一席之地困难重重，师资是最重要的，优秀的师资力量是教育机构的核心竞争力，对于一个教育培训公

3、司而言，怎样在招聘到新任教师后正确测量员工素质是急需解决的问题，只有解决了教师的胜任力问题，教育培训公司才有可能长远的发展下去，在竞争中占据有利地位。为此，本文从人力资源管理角度出发，通过案例分析法，以A公司作为研究案例,本文通过亲身体验以及公司文件的查阅通了解案例A公司员工素质测评工具及大量相关文献的查阅了解到了以A公司为代表的教培行业选用的员工素质测评基本情况。同时运用访谈法对该公司当前负责人员素质测评相关工作的人事专员、教学主管以及被评价新员工进行访谈并通过比对归纳总结出A公司人员素质测评所存在的优点及缺点。最后查阅相关的文献与书籍找出影响A公司人员素质评价工具的深层次原因，发现A公司员

4、工素质测评存在：（1）测评流程片面化形式化，出现人卤不匹配的情况（2）测评任务量较大（3）测评内容有所缺失（4）测评工作与实际存在误差；希望通过以上研究，提出解决A公司及教育培训类公司此类问题的针对性建议并提出了研究结论以及本文的书写过程中所存在的一些问题。关键词：人力资源管理；教育；人员素质测评；胜任力第一章绪论1.1 研究背景现如今，随着我国经济水平的迅速发展，教育行业的发展也越来越迅猛，教育的发展不仅可以提升国民综合素质、推动科学技术创新，还是带动我国经济持续发展的重要因素，伴随着教育行业得到了前所未有的重视，教育市场也迎来了自己的春天。从学前教育、小学教育、中学教育、高等教育乃至出国留

5、学辅导，教育行业早已组成了一个庞大且完整的体系，各种教育培训机构的应运而生也让教育培训行业的经济利润高速增长。然而，教育市场的高速扩张也派生了许多问题，进入教育培训行业的门槛低、回报率高导致社会上教育培训机构数量激增，教学质量参差不齐,想要在教育市场占得一席之地困难重重，对于教育培训行业,师资是最重要的，优秀的师资力量是教育机构的核心竞争力，对于一个教育培训公司而言，怎样招聘到优秀教师并正确测量员工素质是急需解决的问题，只有解决了教师的胜任力问题，教育培训机构才有可能长远的发展下去，在竞争中占据有利地位口。A公司是我国诸多教育集团中最为知名也是创办时间较为长久的一家民营企业，本文招以A公司为背

6、景，对于A公司入职新员工的员工素质测评工具为选题，进行论述与展开。A公司成立于2000年6月1日，是在本部北京以外创立的首所学校，学校自成立起，专门从事于教育培训行业，是上海乃至中国教育界的领头羊，A公司开设ToEF1、IE1TS、GRE.大学英语四六级、考研、初高中文化课等培训项目，泡泡少儿和优能中学教育是A公司旗下的知名教育品牌。对于教育培训学校而言，师资是决定企业发展的内在动力，企业之间的竞争就是人才的竞争，教师的授课方法，专业知识的掌握，沟通等方面的能力直接决定着学生成绩的高低，学生的成绩也直接影响着企业的口碑与发展。所以，怎样准确测量员工素质并构建高水平的师资团队充实到企业的队伍当中

7、,是现在A公司的人力资源部门急需解决的问题。1.2 研究目的与意义人才资源是企业的第一资源，更是企业战略发展的先决条件，对于一个企业而言，能够聘任到符合企业标准的、甚至一定程度上推动企业发展的优质员工是企业发展的重中之重2。所以对于一个企业而言科学合理的人员素质测评方案扮演着重要的作用，尤其是对于A公司这样的教育公司而言，教师就是核心。通过对A公司发展现状进行分析我们发现A公司的员工素质测评工具有许多值得我们学习与借鉴与学习的地方，目存在一定的不可替代性。鉴于此，本文将从当前教培行业人员素质测评管理的现状着手进行分析，针对当前教培行业员工素质测评工具的选用的特点提出了一些具有针对性的加强测评工

8、具适配性手段，从而有效提高该公司的员工胜任力，这也揩成为本文选题意义的重要线索。本研究将选A集团上海分公司(即A公司)为研究对象，通过该企业当前人员素质测评所具备的特点，分析总结当前该公司员工素质测评所存在的问题，从而找到提高该企业员工胜任力的有效措施，也为其它面临类似问题的企业提供可供借鉴的思路与方法。1.3 研究方法本研究揩遵循规范研究和实证研究相结合的指导的思想，通过定性分析的方法来分析研究问题，具体拟用的方法概括如下。(1)文献研究法：收集、鉴别、整理相关文献资料，进行文献综述。为了更深入探讨研究问题，确保研究结论的可信度，要结合不同的研究方法进行相关的资料分析和问题梳理。首先，通过查

9、阅国内外数据库，对员工素质测评、岗位胜任力等概念相关的文献进行认真细致地检索，确保研究问题和研究假设具有逻辑上的合理性和理论上的创新。(2)访谈法：针对目标企业A公司和论文课题制定有针对性的访谈提纲，访谈对象为目标A公司的教学管理部门人员、被评价的实习教职员工和部门已经离职的员工，保证记录内容真实有效。并根据反馈的内容对于A公司的人员素质测评工具进行分析与评价。(3)归纳分析法：将前期调查访谈研究获取的数据资料迸行汇总、整理和分析，并从中找出A公司现阶段员工素质测评存在的的深层次原因，结合理论分析的基础，提出能够解决该公司所面临问题的策略。第2章人员素质测评及相关理论基础2.1 企业员工素质1

10、973年，美国杰出的心理学教授麦克利兰先生提出了素质(COmPetenCe)的定义，即能够为工作带来良好绩效的人的个体深层次特征。有关素质的各类观点和概念产生之后，不同的专家学者从不同的角度对素质这一概念的涵义提出有许多看法14,如表2.1。表2.1企业员工素质定义分类观点定义概念备注素质是属于个人潜在的、深层次特征素质是一系列行为的集合Spencer(1973)把素质看做一种个人深层次的潜在的特征，具有这种特征的人群在同一工作岗位上取得的绩效会比其他人群取得的绩效更好，该特征往往包括一系列可被测量的特征，比如:知识水平、性格、技术能力、价值观、自我形象、工作动机等。BoyaIZiS(1982

11、)将素质定义为“个人多具有的一种潜在的特征，导致个人在其的位获取杰出绩效，该特征是包含动机、特质、能力、自我形象或社会角色、知识等一系列特征集”F1etcher(1984)把素质看作一系列行为集，亦是种维度，行为集的每个行为都是形象的、可观察获得的、可度量的、可以信赖并符合正常行为逻辑的。K1ein(1987)将素质特征看做一系列可观察的行为或行为指标集,这些行为指标集反映一系列信息，形成个人素质特征。两位学者的观点相互影响,相辅相成。其中，第一种观点主要将素质比作个人深层次的特征,提出了素质深层次特征的产生原因;第二种观点认为素质其实是一系列相关行为的集合,体现了素质的个体行为。清晰可见,素

12、质的深层次原因很大程度上决定了人的个体行为,而个体行为又是深层次特征的具体表现方式。这两个观点都认可了素质是具有可测量特性的,反映个人素质潜在持久特征的概念。企业员工素质是一系列员工拥有的行为特在特征，这些行为导致了该员工在其岗位上取得出色的业绩。这些特征是性格、知识、态度、价值观等一系列行为，是具体的、可测的、合乎逻辑的。2.2 素质评价与绩效考评的区别与其他形式的测评活动不同，素质测评主要有以下几个主要特征：一是素质评价是抽样评价，不是具体评价。素质和绩效是素质评价的对象，在个体活动的整个时间和空间中表现出来，但素质和绩效并不存在于孤立的时间和空间中。从理论上讲，要使素质评价结果更有效、更

13、客观，实施素质评价所涉及的评价范围应更大，收集整理的相关信息应更具体、更全面。但上述理想状态在实际评价中并不可能真正存在，因为任何评价的实施，实施者都无法在有限的时间内掌握被试素质的有效表征信息，而实施者只能在保证有足够样本和足够代表性的前提下，采取“局部反映整体”的原则对评价要素进行抽样，然后从样本的有限测量结果中推断出所有待测内容的整体特征。如果把素质评价的所有内容都纳入其中，综合质量评价的思想在实践中就很难实现，也没有必要。评价实施者只需对与工作内容有关的素质进行抽样检验。二是素质评价是相对评价，而不是绝对评价：任何评价，都是从实施者的主观愿望出发，力求客观地反映被试质量的实际情况。但无

14、论评价多么严格，都会有错误，这是由其主观性决定的。毕竟，素质评价是人对人的评价。一方面，评估方案的设计和评估活动的实施都是基于测试人员的个人经验，而对评估目标的理解，不同测试员对评价工具的使用和对评价结果的解释不可避免地带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为评价对象的人的素质具有抽象性和模糊性,其构成极其复杂，评价工具也具有一定的局限性。三是素质评价是间接的，不是直接的。这是由作为素质评价对象的人的素质特点所决定的。品质并不神秘，抽象是其突出特征之一，但抽象品质也具有一定的表现力。在素质和行为之间存在着一系列的中介因素。人的行为能清楚地显示员工素质。我们很难直接评价素质本身，但通过其具体

15、素质所表现出来的行为特征可以帮助我们间接地进行推测和判断。在实际工作中，素质评价和绩效评价在实际工作中往往是紧密联系在一起的，但我们仍然需要对这两个概念加以划分。第3章A公司员工素质评价的现状本章主要是对A公司教学岗位员工招聘现状和人员素质测评工具的使用现状进行了梳理，并且在梳理过程中发现一些了问题，进行分析，为下一章的教学岗位员工人员素质测评方案中问题的提出提供了一定的依据。3.1 A公同概况A集团于2006年9月7日在美国纽约证券交易所成功上市，是中国第一家在海外上市的教育机构，奠定了A集团在中国教育界的地位，目前A集团在我国五十多个城市设立分校，累计培养学生两千余万，A集团上海分公司（即

16、A公司），同时是上海乃至全国著名的培训机构，拥有先进的教学理念，一流的教师团队，成立于2000年6月1日，是一家集短期语言培训I,职皿教育培训I,基础教育培训等于一体的综合性教育机构，学校在上海市各区域开设分校七十余处，形成了全面的覆盖网络，为今后的发展奠定基础。A公司经过长期的办学实践与管理经验，逐渐形成了一整套属于自己的教职员工录用机制，逐步打造出一支知识水平高，授课经验丰富的高效率教学团队，各部门教师的学历都在大学本科及以上，部分有硕士及海外留学经历。随着学校的发展，学校每年也在不断吸纳着更多的优秀教师，保证授课质量，努力打造上海教育培训第一品牌，学校还定期邀请A集团北京总部的老师来上海授课，能保证课程的时效性，把第一手资料交到学生和家长的手上。3.2