二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编2.docx

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1、二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编2（总分：100.00,做题时间：120分钟）一、单项选择题（总题数：60,分数：60. 00）1.销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（）。（分数：1.00）A.个体差异原理B.工作差异原理 C.人岗匹配原理D.环境差异原理解析：2.“当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时。你怎样处理？”这样的问题是面试中的（ ）.（分数：1.00）A.导入阶段B.核心阶段 C.关系建立阶段D.确认阶段解析：核心阶段可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上。3.（）不属于为提高结构化

2、面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。（分数：1.00）A.要求面试考官有丰富的人际关系 B.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验解析：考查培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度方面的内容。4 .员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。（分数：1.00）A.基本素质B.技术水平C.业务能力D.健康状况 解析：可用文字描述的员工素质测评结果是基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。5 .年薪制的薪酬中，基本薪酬的发放周期为（）。（分数：1.00）A.周B月 C.季度D.年解析：年薪制的基本工资总额确定后，按月支付。6

3、 .可以对不同类别、不同质的素质测评对象进行量化的方法是（）。（分数：1.00）A.等距量化B.当量量化 C.类别量化D.模糊量化解析：本题考查的是当量量化方法的含义。7 .学习能力测评的方式不包括（）。（分数：1.00）A.面试8 .投射测试 C.心理测试D.情境测验解析：投射测试是与能力测评平级的测评方法。8 .以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。（分数：1.00）A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间的影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况解析：经济计量模型法需要考虑不同自变量之间

4、的影响。9 .在薪酬调查数据的统计分析中。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的_资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。所应采取的分析方法应为（）。（分数：1.00）.数据排列法B.频率分析法 C.回归分析法D.简单平均法解析：在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采取频率分析法。10 .现代企业主要的绩效薪酬形式不包括（）。（分数：1.00）A.计件工资制B.佣金制C.薪点薪酬制 D.提成制解析：本题考查的是现代企业主要的绩效薪酬形式。11 .设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证。工作分析。指标调查。修改调整。其

5、正确顺序是（）。（分数：1.00）A.（2X3XD（4）B.（3XD（2X4）C.（2）（3X4）D.（2X3X4）解析：设计绩效考评指标体系的步骤为：工作分析；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。12 .在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是（）。（分数：1.00）A.两次调查时间间隔为两年 B.主要是通过抽样调查方法取得C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况解析：本题考查的是劳动力市场工资指导价位的制定程序。13.（） 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（分数：

6、1.00）A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果 解析：生产性组织会有物质性的成果，因此应以工作成果为主要考评指标。14.下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（）。（分数：1.00）A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一 D.雇主是劳务派遣单位解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。故C项的说法不正确。A、B、D三项均为关于劳务派遣的正确说法。15 .进行人力资源需求预测必须考虑的影响因素不包括（）。（分数：1.00）A.企业文化 B.管理风格C.企业面临的现实环境D.能获得的数据解析：进行预测必须考虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据

7、、管理风格等。16 .合理分权的作用不包括（）（分数：1.00）A.有利于企业统一指挥和领导 B.有利于调动下级的积极主动性C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题解析：合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。17.无领导小组讨论题目“在大学阶段。学习更重要，还是实践更重要？”是一个（）。（分数：1.00）A.排序型题目B.开放式题目C.资源争夺型题目D.两难式题目 解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。18 .具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）。（分数：1.

8、00）A.企业之间相互调查B问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查 解析：委托中介机构进行调查可以在快、准、全三个方面满足客户企业的要求。19 .同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距是（）。（分数：1.00）A.薪酬级差B.薪酬浮动幅度 C.薪酬档次D.薪酬等级解析：浮动幅度是指在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距。20 .不属于调解劳动争议的原则的是（）。（分数：1.00）.申请自愿B.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权力C.申请调解自愿D.申请仲裁自愿 解析：本题考查的是调解劳动争议的原则。21 .测评标准体系的类型包括（）和常模参照性

9、指标体系。（分数：1.00）.效标参照性标准体系 B.效度参照性标准体系C.效能参照性标准体系D.效用参照性标准体系解析：测评标准体系的类型包括效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。22.工资集体协商代表中，雇员一方首席代表的担任人是（）。（分数：1.00）A.法定代表人B.工会主席 C.工会代表D.员工解析：工资集体协商代表中，雇员一方首席代表的担任人是工会主席。23 .企业培训课程设计的原则是（）。（分数：1.00）A.流行什么，就培训什么B最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工需求培训什么，就培训什么解析：本题考查的是企业培训课程设计的原则。24 .员工测评的（）是指

10、测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。（分数：1.00）A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差 D.离散误差解析：本题考查的是近因误差的含义。25 .设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内。（分数：1.00）A. 5个B. 10 个 C. 15 个D. 20 个解析：评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。26 .以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）。（分数：1.00）A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法 解析：提取关键绩效指标法的方法主要有三种：目标分解法

11、、关键分析法和标杆基准法。27.（）通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。（分数：1.00）A.劳务关系B.劳动关系 VC.事实劳动关系D.劳动法律关系解析：一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。28.以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）。（分数：1.00）A.座次安排无主次之分B.考场布置要求庄重，使人产生压力感 C.桌子排成圆形或方形D.环境要满足安静、宽敞、明亮

12、等条件解析：无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明克等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压迫感。29 .以下属于360考评方法内涵的是（）。（分数：1.00）A.客观评价B.主观评价C.自我评价 D.工作评价解析：360度考评方法的内涵：它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。30 .（）是人员规划活动的落脚点和归宿。（分数：1.00）A.人力资源供求协调平衡 B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题解

13、析：企业人力资源供求平衡是人力资源规划的目的。31 .在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）。（分数：1.00）A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则 解析：竞争性原则主要内容：企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。32 .利用（）无法进行培

14、训效果的反应评估。（分数：1.00）A.访谈法B.电话调查法C.心得报告法 D.综合座谈法解析：本题考查的是培训效果四个评估层级的主要特点。见教材表315。33 .编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需求量等于（）。（分数：1.00）.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数 B.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需量，减去报告期期初人员总数D.报告期内自然减员人数减去计划期内人员总需量，加上报告期期末人员总数解析：计划期内员一匚补充需求量一计划期内员一匚总需求量一报告期期末员一匚总数+计划期内自然减员员工总数。34 .人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化。找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。（分数：1.00）A.计量经济模型法B.马尔可夫分析法 C.计算机模拟法D.定员定额分析法解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以