人力资源管理期末考试复习重点.docx

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1、人力资源管理期末考试复习重点重点一一，人力资源的基本要点。1,研究人力资源的目的：首先是为了有效地开发和运用“人力人力的最基本方面，包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识、技能四部分。2,人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量，只有在劳动时才能发挥出来。3,人力资源是一定范围的人口总体，是一个宏观的概念。4,从传统人事管理过渡到现代人力资源管理，发展到今天的战略人力资源管理，是组织（企业）内外一系列因素的改变及其互动促成的。21世纪是信息数据知识经济时代，我国正处于经济转轨时期，政府部门、组织部门、组织（企业）的人力资源管理必须相应地改革，可以借鉴外

2、国的先进经验，但绝不能照搬照抄，而要以现在的国情与实际问题为中心，着眼于对实际问题的思考、新的实践和新的发展，开创具有中国特色的新的组织（企业）管理制度、模式，包括人力资源管理与开发方面。知识点总结1,资源：又称“财富源源不断的来源”，经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程中的一切要素称为资源。马克思认为，生产要素包括劳动对象、劳动资料和劳动者，因为财富通过人口劳动创造，所以在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。2,人力资源又称劳动力资源，是指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。他是包括在人体内的一

3、种生产能力，一种表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源。3,人力资源的特点：记忆:开森死特开发对象的主观能动性生成过程时代性特殊资本两重性使用过程时效性开发过程的持续性、可再生性、高增值性开发过程的社会性、智力性、创造性4,人力资源管理:指在经济学与人本思想指导下，在宏观方面是通过对机关企事业的人和事的管理，处理人与人之间的关系，处理人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以决策（计划）、组织、领导（指挥）、控制和创新，从而最大限度地实现组织既定目标。微观方面是对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等有效运用，并对成员的思想、心理和行为进行恰当诱导、

4、控制和协调、充分挖掘组织成员的潜能，调动其主动性、积极性、自觉性、创造性，使人尽其才、才尽其用、人事相宜，从而最大限度的实现组织的既定目标，满足组织当前及未来的发展需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化的一些列活动和过程的总和。5,人力资源管理的基本原理:要素有用弹性冗余互补增值同素异构能级对应激励强化竞争协作系统优化反馈控制主观能动6,公共部门人力资源管理与开发，包括宏观和微观两部分。（重点）宏观方面是指整个公关部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权

5、限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。微观方面是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企业事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。7,公共部门人力资源的特征：（重点）政治性稀缺性社会效益性公共责任性持续性增值性公共部门人力资源管理的基本原理：高度统一选贤任能责权利对应激励竞争整体效益民主法治8,人力资源管理职能的八大模块:（重点）记忆:人工招新职业记老祖人力资源战略与规划工作分析和工作设计招聘和甄选职业生涯管理绩效管理薪酬管理劳动关系管理组织文化建设9,人力资源管理者的角色定位:组织战略支撑者人

6、力资源管理专家业务部门的忠诚伙伴员工利益代言人组织文化管理者组织变革推动者和监督控制者监督控制者正直诚信者10,人力资源的演变及相关理论:由传统人事管理到现代人力资源管理到战略人力资源管理，由管“事”到管“人”到“人事”和谐相宜到共利共荣共命共同体。支撑思想理论：员工工作激励理论（科学管理理论）、人性假设理论、人力资本理论、人力投资理论。辨析判断第二章1,人力资源规划原理:指一个国家或组织通过科学的预测，分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策或措施以确保自身在需要的时间和岗位上获得所需的各种人才（数量、质量和结构），并使组织和个体得到长期的利益。人力资源规划是组织发展战略

7、的重要内容，它以组织发展战略为指导，以实现组织发展目标为目标，规范、统筹和指导人力资源管理的各项活动。2,人力资源规划的内容：包括总体规划和各项业务规划两个层次”，总体规划涉及人力资源及开发的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排；专项业务计划主要包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、评估与激励计划、退休解聘计划、劳资关系计划等等。3,人力资源规划方法：（1）人力资源需求预测法，分为定性预测法（经验预测法、微观集成法、情景描述法、工作研究预测法、德尔菲法）和定量预测法（回归分析法、劳动定额法、趋势外推法、公式法、生产函数预测法）（2）人力资源供给预测法。分为组织内部人

8、力资源供给预测（有人员核查法即技能清单法、管理人员替代法、马尔科夫模型法即轮换矩阵法）和外部人力资源供应预测法（有查阅资料、直接调查相关信息、对雇佣（招录）人员和应聘人员的分析。4,公共部门人力资源规划的理论基础：判断题/材料分析题1启蒙马克思、恩格斯人的自由而全面发展：人的素质得以全面提升和人得以全方位的解放.人的政治、经济、社会、精神、文化等需求得到不同程度的满足2社会主义革命和社会建“毛泽东党的干部是社会主义革命和建设事业的关锭革命的事业得仃革命的干部来做：政治路线确定之后干部就是决定的因索.“决定一切的是要有干的,要有数量足鲂的、优秀的科学技术专家”存取全国政权的任务，要求我党迅速地有

9、计划地训练大批能弊管理军事、政治、经济、党务和文化教斤等项作的干部,“为了建成社会主义，I：人阶级必须有自一的技术干部队伍注青兴性不同性能不同所次的各级各类学校。特别是党校.作为党的干部的综合素质提升的培养阵地3改革开放和社会主义建设邓小平实施科教兴国战略”，人才是关键，党的F部享受特殊津贴的专家是关馆的关键。教行要三个面向，即面向世界，面向未来,面向现代化干部队伍建设四化方针”，即“嬖在坚持社会主义道路的前提下.使我们的干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化汲取苏联失败及国际上其他社会主义国家退出社会主义阵营的经验教训，重视接班人的的培养计划。现任我们国家面临一一个严用.问题，不是四个现代化

10、的路线方针对不时，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才”这是个新课题要认真选好接班人.这是个战略问题，一个关系到我们党和国家长远利益的大问题4中国特色社会主义建设与发展胡插涛实施人才强国战略人力资源是第一资源，科学发展观，高度依托于创新性人才从政策屋面确定对人力资源规划决策腴布实施了国家中长期人才发展纲要(20102020) ,设定了我国人才发展的总目标：到2020年.培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。确立了版务发展、人才优先.以用为本.创新机制、高端引领、整体开发的人才发展指导方针。这是我国改革发展进入关键阶段人才工作机制的行动纲领5新时代中国特色社会主义建设与革

11、命习近平教行强国,创新驱动战略-具行中国特色社会主义的人才观.坚持“稔才兼备.以偿为先”的选贤任能原则.“尚贤苫,政之本也. ”为政之要.其先:用人,知人之道.王货所难也实现党的I八大确定的各项目惊任务，关键在党，关键在人，要确保党在历史进程中始终成为坚强的领导核心，要建设,支宏大的高素质的干部队伍。.我们党历来高度由视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业关键性、根本性的何区来抓.好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢F担当、清正廉洁,时百年寄语志高远、德才并承、情理就修、用于开拓,强调把教育培养作为人才队伍建设的先3性、基础性、战略性工程,强调以提高党的执政能力为球点，把各级干

12、部、各方面的管理行的思想政治素质、科学文化素质.工作:都提高起来,同时，补足，!：念信心方面的精神之的”，要求各级领导部学习强国”，通过不断深入学习和实践，提高把握和运用市场经济规律、自然规律、社会发展规律能力，提高科学决策、民主决策、依法决策能力.提高思想政治能力、动员组织能力、驾X虹杂矛盾能力：高度重视人才使用问题,提出“择天已英才而用之，要用好用活人才,建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、便用、发挥作用的体制机制保障”从工作需要出发，以羿择人，人岗相适，用当其时，用其所长，“滥有非常之功，必待II：常之人”认为创新哒动实质上是人才驱动，人是科技创新最关键的因素,创新的事业呼唤创新的

13、人才尊农人才.是中华民族的优秀传统思皇.彭I.I此国卜国克生.雄周之桢：济济多士,文王以宁J千秋基业人才为先,实现中华民族的伟大红兴，人才越多越好，本事越大越好。.功以才成，业由才广，党和人民事业要不断发展，就要把各方面的聚集起来,整合使用。要以识才的效眼，爱才的诚意,用才的胆识、容才的雅展,聚才的良方.广开进货之路.把党内外、国内外等各方面优秀人才吸引过来,聚集过来“开创人人汴可成才,人人尽展其才的生动局面”.“为r加快形成一支规模宏大、富有创新精神敢于承担风险的创新型人才队伍要重点在用好、吸引、培养上下功夫，用好科学家.科技人员、企业家，激发他们的创新激情，要学会招商引资，招人聚才并举，择

14、天卜英才而用之”，历来人才使用有这么个现象.“人才者，求之则愈出，史之则愈隈”，人才难得，轻视不得，耽误不得“历览往迹.总之汨贤者胜.失贤者败.门强行兴.门怠皆亡“胜败：二分.不得不叱件人驱也，我们要从党和国家事业发展需要出发以更高的站位、更宽的视野发现人才配跟人才、使用人才为人择打乱，为仃杼人各科”，根据职位选扑合适人才，才能实现善治。.凡用人之外，二，两，辩之欲精，使之欲造，任之欲专”我劝天公里抖擞,不拘一格降人才-0时期/时代代表人物观点5,人力资源规划的知识体系在实践中如何运用：(重点)必须严格做到以下几点:1、执行在执行过程中要注意:实施前做好充分准备工作；严格按照计划执行，不折不扣；保证全力以赴。2、检查这是必不可少的一步，如果忽略就会使人力资源具体业务规划流于形式，缺少实施的必要压力。检查一般最好由实施者的上级执行，避免实施者本人或下级执行。3、反馈要保证反馈的真实性，以便进行人力资源规划的修正。反馈可以由实施者进行，也可以由检察者进行，也可以是两者同时进行。4、修正企业所处的内外环境不是一成不变的，同时规划的制定也不可能完全正确，因此，要根据反馈的信息，及时对原计划进行修正。为目标，ms.统卿88号人力幽理的各项活动虹Kt!k RMli2. AA费耐倒的的总目标总政戚和各项业蜥I倒两个区次，总（懒勉涉及人力岫吸开发;却