企业文化建设系列之六：考评与改善.docx

《企业文化建设系列之六：考评与改善.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业文化建设系列之六：考评与改善.docx（8页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、企业文化建设系列之六：考评与改善一、细化至具体行为，举例如下XX巴巴价值观之：团度合作1分：积极融入团队并乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作。2分：主动给予同事必要的帮助；碰到困难时，善于利用团队的力量解决问题。3分：决策前积极发表个人意见，充分产于团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从行动上完全予以支持。4分：能够客观认识同事的优缺点，并在工作中充分体现对事不对人的原则。5分：能够以积极正面的心态去影响团队，并改善团队表现和氛围。说明：在哪个等级得相应的分数。二、动态记录（-）防止扯皮：白纸黑纸即时写下来，员工签字确认。（二）即时改善：改善的频率=成长的速度。（三）成长为主：通过动态

2、记录，不但可以避免近期效应，还可以发现员工的成长轨迹。如果员工仅此一次（前提是没有踩红线），后面下不为例，完全改正了，那说明员工在快速成长，月底或者季度考核时，就未必要真正扣分了。三、考核维度选择（-）主管单一考核（或180）:适用于规模小或主管掌控度高的企业。（二）360。考评（主管为主、本人自评次之、关联岗位为辅、间接领导复评,或270。也可以）：适用于规模大或管理规范的企业。XX巴巴价值观评估方式1、员工自评。2、上级评估。3、人力资源部一起对分歧进行沟通（三方），对没有做好的地方一起分析。（-）因地制宜，考核力度大小遵循下列原则（选择一项便可）1、优先考虑“精度：考核细则精度高，则考核

3、力度可大；考核细则精度低、则考核力度应小。2 .其次考虑正负：正激励为主，则考核力度可大；负激励为主、则考核力度宜小、不宜大（考核细则精度较高除外）。3 .最后考虑“薪酬政策：薪酬竞争力强，则考核力度可大；薪酬竞争力不强,则力度尽量小。（二）求同除异干活不服东、累死也无功企业就是一个平台，认同的来、不认同的别来或者走掉。同时，来了要认同，否则就只能出局。企业存在不认同，但赖着不走”的员工，对企业来说是一种伤害，尽快清除”才是上策。评估改善一.企业文化建设效果评价指标体系一级指标二级指标权重凝聚力(25 分:全体员工以企业为荣、爱岗敬业、忠诚度高，自觉为企业发展做贡献，价值驱动特征明显。5企业管

4、理层与员工之间、员工与员工之间关系和谐融洽。5部门协调能力强。5员工参与度身。3员工对企业的满意测评度高。3员工对实现自我价值充满信心。2群体性事件得到有效控制，无大规模群体性事件发生。2领导力(20 分:管理层以身作则、率先垂范。5认同并认真践行企业文化理念及战略。4组织认同度身。2管理绩效不断提高。3管理能力与水平不断提高。3廉洁自律，无违规违纪现象。3执行力(20 分:员工对企业发展战略认知度高，并认真执行上级的决策和部署。4员工认可并遵守各项规章制度、严格执行各项经营管理流程。4员工在_L作中形成了良好的行为习惯，并充分体现企业文化特征。4员工认真落实岗位责任制。4企业文化建设与企业运

5、营管理工作融合度、协调发展度高,企业文化积极引领作用得到发4挥。成长力(20 分:企业管理水平不断提高，整体实力和竞争力显者增强，经济效益、社会效益与环境效益良好，发展预期有保证。5企业未发生重大安全与质量事故、重大污染事故等。4近两年内重大研发与技术明显提升。3员工觉悟、思想道德水平和文明素质得到整体提升，弘扬正能量，精神生活健康。3员工能力和知识不断提高，企业创新能力强，学习型组织特征明显。3员工收入持续稳定增长，个人发展有上升空间，精神风貌整体良好。2形象力(15 分:企业品牌知名度和美誉度不断上升，客户对企业产品和服务的满意度不断上升或维持在较高水平。3企业对行业发展起到推动作用，权威

6、机构公布的竞争力等排名上升。3企业对当地经济建设贡献明显上升。2企业社会责任履行情况社会评价度高。2形象力(15 分:企业在党的建设、思想工作和精神文明建设、企业文化建设等方面状得地市级或以上荣誉称号。3企业培育的典型人物(班组)得到地市级及以上单位的表彰奖励或者报道、推广。2二、评价指标体系评分细则讲解(-)评分说明1、完全符合要求，得5分。2、大部分符合要求，得4分。3、明显不符合要求，得2分。4、基本不符合，得0分。(二)注意事项1、评委成员：企业中层及以上人员。2、评分时，不能确定的，可在该项目后填写弃权字样。3、每项得分=该项评分权重54、每个评委评分二实际得分 ( 100-弃权分值

7、)lOO ,遇小数时，保留小数点后一位，四舍五入。三、评估改善模型(丹尼森组织文化模型)()高层评估1.参与性：参与性的考察与测量主要是涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。一家公司在这一文化特征上的得分高低，可以反映出公司对培养员工，公司内部的上下沟通，公司对员工参与管理的认识及为员工参与所开辟的途径多少。参与性的三个维度：(1)授权：员工是否真正被授权并承担责任？员工是否具有主人翁意识和工作积极性如何。(2)团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标。员工在工作中是否依靠团队力量？(3)能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们不断成长，公司对员工学习和成长的愿望

8、的满足程度。2、一致性：用于衡量公司的内部凝聚力和向心力的情况。一致性的三个维度:(1)核心价值观：公司是否存在着大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？(2)达成一致：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上有达成一致的能力。(3)协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？3.适应性：该文化特征主要反应公司对外部环境适应能力，包括对市场和客户的各种直接间接信号的捕捉能力和反应速度。适应性的三个维度：(1)创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预

9、计相关流程及变化步骤,并及时实施变革？(2)客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？(3)组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？4、使命：这一文化特征是帮助测量诊断者判断公司是否具备远大而明确的目标和志向。使命的三个维度：(1)愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？(2 )战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。(3 )目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标,可以让每个员工在工作时做参考?四、员工调查问卷（网上搜索：丹尼森组织文化模型问卷）O