财会经济-高级经济师-人力资源管理-绩效管理.docx
《财会经济-高级经济师-人力资源管理-绩效管理.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《财会经济-高级经济师-人力资源管理-绩效管理.docx(25页珍藏版)》请在第一文库网上搜索。
1、财会经济-高级经济师-人力资源管理-绩效管理问答题1.简述绩效评价方法-行为法的适用情况。正确答案:详见解析参考解析:行为和结果之间联系并不明显。行为和结果之间的时间(江南博哥)间隔很长。造成不良后果的原因不是被评价者本人所能控制的。问答题2.试述影响员工个人绩效水平高低的因素。正确答案:详见解析参考解析:影响员工个人绩效水平高低的因素主要包括四个方面:责任和目标 因素、能力因素、动机因素、客观条件因素。(1)要想取得良好的绩效,员工必须清楚地知道自己到底应该做什么。员工应 该做什么的问题又主要取决于两个方面的因素:组织的战略和文化要求员工 做什么;员工所在职位本身的职责要求他们做什么。(2)
2、要想取得良好的绩效,员工还必须具备履行职责或完成工作任务所必需的 知识、技能和能力。为此,一方面,组织要做好人员招募、甄选和配置工作, 根据职位说明书中列明的任职资格条件来招募和甄选员工,从一开始就确保人 员和职位之间的匹配;另一方面,通过各种培训开发手段来弥补员工在相关知 识、技能以及能力方面的不足。(3) 了解责任和目标以及具备履行职责的能力并不能确保高绩效,还需要良好 的动机。组织要想确保员工有充足的努力工作动机,就必须不断优化晋升决策 和薪酬激励机制,以及在招募和甄选过程中认真考查求职者的求职动机,必要 时进行求职者的背景调查。(4)环境也会影响员工的绩效。一方面,组织文化或者员工所在
3、的群体形成的 群体规范可能并不鼓励员工去做某些对组织有利的事情;另一方面,每一位员 工的工作通常都不大可能完全独立于他人,如果其他员工或直接上级不配合, 甚至故意制造障碍,员工也很难最终达成好的绩效。问答题3.简述不良的绩效管理体系对组织的影响。正确答案:详见解析参考解析:(1)削弱员工完成工作的动力,工作倦怠,满意度下降,流动率上 升。(2)伤害员工自尊心,损害人际关系。(3)浪费时间和金钱,浪费管理层的资源。(4)损害组织绩效,同时使组织增加遭遇诉讼的风险。问答题4.D集团公司得到上级单位指示,要求该企业必须满足上级下达的环保 指标,否则会受到严厉处罚,情况严重的要追究企业的法律责任。为此
4、,该企 业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。试分析D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题?正确答案:详见解析参考解析:D公司在环保考核体系的构建过程中应注意以下几个问题:(1)环保指标,可以作为否决指标(NNI)。否决指标(NNI)是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标,其关键之处在 于如果这种指标所对应的工作没有做好,将对企业带来直接且严重的后果。D公 司上级单位要求其必须要满足环境指标的要求,否则将受到严厉的惩罚,即环 境指标对D公司来说,环保工作若没做好,将会给其带来严重后果,故环境指 标可以作为D公司的否决指标。(2) D公司在环境考核体系的构建过程中要注意以下问题:指
5、标体系设计包括:利用战略地图提炼环保考核体系的关键指标、利用任务 分工矩阵分解环境考核体系的指标、利用目标分解鱼骨图确定指标体系建立的 目的、确定指标的原则明确性原则(Specific);可测性原则(Measurable);可达成原则(Attainable);相关性(Relevant);时限性 原则(Time-based)、指标的内容、指标的分解。指标库的建立:在指标库中,每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目 的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。注意设计内容:组织绩效考核体系和个人绩效考核体系,品质特征型、行为 特征型和结果特征型。注意设计原则:针对性原则、科学性原则
6、、明确性原则。注意设计方法:要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结 法、头脑风暴法;评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法;量 表的设计有名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。注意设计程序:工作分析、理论验证、进行指标调查、确定指标体系、进行 必要的修改。注意环保指标内KPI的选用。a.注意其原则:整体性、增值性、可测性、可控性、关联性;b.工作产出的原则:增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设 定权重的原则;c.注意从绩效棱镜的角度全面展开:利益相关者满意和贡献、战略、流程、能 力。问答题5.不良的绩效管理会对组织产生哪些影响?正确答案:详见解析参考解析
7、:不良的绩效管理体系对组织的影响主要有以下几点:(1)削弱员工完成工作的动力,导致他们产生工作倦怠感,工作满意度下降, 流动率上升。一旦员工认为绩效评价工具并不是有效的,绩效管理体系也是不 公平的,优良的绩效并不能转化为有意义的有形报酬(比如加薪)或无形报酬(比如组织的认可),他们的工作动力就会受到削弱,同时,他们的工作倦怠 感和对工作的不满程度就会上升。在这种情况下,他们很可能会不安心工作, 一旦有更好的选择,很可能会直接离职或在心理上离开组织,如在找到新工作 之前,会将自己在本组织中的工作努力程度降至最低。(2)伤害员工的自尊心,损害人际关系。如果不能以一种恰当、准确的方式向 员工提供绩效



- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 财会 经济 高级经济师 人力资源 管理 绩效
