【《中软国际员工激励问题及优化策略》7000字（论文）】.docx

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1、中软国际员工激励问题及完善对策研究1前言12员工激励理论概述11.2员工激励的原则113激励的目的与意义23中软国际公司员工激励现状分析33.1 中软国际公司介绍33.2 中软国际公司现行激励现状34中软国际公司员工激励存在的问题分析54.1 员工激励机制不完善54.2 缺乏团队激励措施64.3 乏长期激励手段65中软国际公司员工激励问题的对策分析75.1 完善激励程序与相关制度75.2 增加与团队激励相关手段75.3 增加长期激励手段86结论8参考文献81前言新时代是优胜劣汰的时代，也是人力资源激烈竞争的时代。对于公司来说，公司慢慢意识到，人力资源是保证其最重要的竞争优势的资源。关于如何吸引

2、人才，如何使用人才以及如何保留人才的讨论不可避免地需要人力资源管理。员工激励是人员管理的核心问题，是解决公司第一资源最大化的基础工作。公司经理的主要关注问题是激励员工最大化他们的利益。一个企业人力资源管理的重要内容是员工激励，特别是在这个人才济济的时代，一个企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出，就必须要拥有一个有科学依据的激励制度。好的激励制度可以激发员工的工作热情，使公司呈上升趋势。马斯洛的需求层次理论假设，每个人在不同层次上的行为需求都源于人们需求的动机，从高到低的不同需求，迫切需要满足这些需求。当满足较低的需求（例如最基本的生理需求）时，可能需要更高的需求（比如自我实现需求）o因此，按照每

3、个人的不同需求以及激励方式，我们可以更好地实现预期目标，从而调动他们的热情和创造力。管理人员应首先了解员工的需求，以确定具体的激励措施。在本文中，员工激励机制最关键的作用是为公司内部的人才选拔以及人才保留创造良好的环境，并实施管理。这些措施将继续提升公司人员竞争意识，提高公司的活力，并团结公司及其员工的利益。本文通过对国内外激励机制的理论研究，经过分析以及讨论，为解决中软国际管理中的空白提供了一些途径，希望这些对策以及建议对公司产生作用，提升激励机制揩推动公司发展。2员工激励理论概述1.2 员工激励的原则正确与健全的原则可以发挥最重要的作用，并避免扩大其负面影响。公司激励机制的设计应遵循下面的

4、原则：一个是目标原则。这意味着必须将员工的需求与公司的发展作为公司激励机制的目的。二个是结合物质以及精神方面的激励原则。物质方面的激励是其基础，而且精神方面的激励是根本。三是合理性以及时效性的原则。相应的激励措施要符合企业的实际情况，此外，合理性原则还体现在其激励制度的公平性，对所有员工应该本着一视同仁的原则，平等对待。而时效性的原则是指应当注重把握激励的最佳时机，一般情况下，激励的及时性往往会最大程度上激发员工的主动性、积极性以及创造性。四是明确性原则。特别是与员工利益息息相关的信息，应该充分保证其公开性与透明度；直接性，不论是物质奖励还是精神奖励都应该直接标注其所应该达成的相应指标，进一步

5、明确其奖励与惩罚方式。五是正、负激励的结合原则。正激励就是对达成相应的考核指标的员工进行正面的奖励，而对与组织发展相违背的员工则予以一定的惩罚，正负激励的结合运用是有效的，对周围的所有人都会有所影响。六是按需激励原则，也就是指在制定相关激励机制时，应该充分考虑员工的实际需求，满足员工最为迫切的需求，这样激励的作用才能发挥至最大化。而这要求相关的领导者能够深入的了解员工的实际需求，然后具有针对性的采取激励措施。1.3 激励的目的与意义(1)挖掘员工内在潜力在管理中，激励措施最直接的作用是鼓励员工对工作充满热情，为自身的发展提供重要的动力。(2)吸引组织所需人才同样明显的是，采用不同的偏好策略、不

6、同的福利和支持机制来吸引和留住人才,同样明显的是，有效的激励机制确实是吸引人才与留住人才的最有效途径之一。(3)激励员工努力工作激励措施使员工能够营造一种与他人相处的良好氛围，并通过不断学习和竞争提高其工作能力和综合素质，从而相应地提高了他们的工作能力。(4)使员工目标与组织目标一致公司可以通过有效的激励措施获得员工的认可，在指导员工制定和追求个人目标时，他们特别使用公司的战略目标作为基准，以更好地将组织目标整合到个人目标中,个人与企业的利益相结合3中软国际公司员工激励现状分析3.1 中软国际公司介绍中软国际有限公司是软件行业中，从事信息以及技术服务提供商之一。它成立于2000年，于北京、南京

7、等28个城市和美国、日本、印度等十八个城市有着分部，全球共有7.5万员工。在应用技术开发和管理方面，中软专业化程度已大大提高，无论是最佳实践还是数字化转型专业化领域，都拥有众多人才。他们与其他战略合作伙伴一起，为Internet信息技术构建平台，预期技术变革，提高工业效率，致力于确保具有软件开发能力的企业的发展，并使提供服务的企业实现现代化。拥有“多快好省信息技术的国有企业。公司有着“率真存厚、立志有恒；奋斗为本、成就客户；创造分享、共同成长家。”的企业理念。在电信、政府、金融、能源等领域拥有近二十年的经验。2023年，中软国际销售收入翻了一番，连续第四年达到100亿美元大关，并保持了全球IT

8、服务gartner市场的ToP1Oo份额，已经是该国最大的软件技术公司之一。3.2 中软国际公司现行激励现状3.2.1 薪酬激励中软国际公司的薪酬主要由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖和各类津贴福利等多个部分构成。由于各岗位对于员工在知识、技能、能力、身体素质和工作经验等方面的要求有所不同，其工资档级水平和卤位工资也会有所不同。工龄工资，主要与员工在企业服务期长短有关，当员工在企业工作时间越长，其工龄工资会越高，但是其上限不超过750元，工龄每增加一年，工龄工资增加50元，按月发放。绩效工资：不同的岗位会有不同的绩效工资，包括月度绩效、季度绩效和年终绩效，职务越高、岗位越重要，其

9、绩效工资标准会更高。目前中软国际公司的绩效工资分为15级，月度绩效从525元到3500元，如果员工在月度内工作积极没有较大失误，便可以拿到全额绩效工资，表现优秀者还会有300-500元不等的额外月度绩效。季度绩效和年度绩效往往与企业、部门的总体绩效水平有关，按季度与年度发放。3.2.2 考核激励通过设计和实施适当的绩效评估系统，中软将对员工进行日常绩效评估，每月绩效评估和年终绩效评估，并根据评估结果对他们进行奖励和惩罚，这具有激励作用。(1)日常绩效考核主要对员工的出勤情况、工作过程中的具体表现进行考核。(2)月度绩效考核主要对员工当月的工作绩效表现进行考评，主要包括员工日常出勤情况、团队建设

10、、学习技能提升和成本控制等方面。评定结果包括优、良、中、合格、不合格五个等级，而且各档次的评定应符合正态分布，被评为优秀的员工可以获得月度绩效奖。(3)年终绩效考核年终绩效考核是对员工全年的表现进行全面、综合评价的过程，通过员工个人总结、部门审核评价和企业人力资源管理部门的审核，对员工在工作态度、工作过程、工作成果和个人提升等方面进行考评，对于年终优秀员工，给予年终奖励，安排年终优秀员工外出旅游，薪酬调整、专业提升培训或者晋升到更为重要的岗位。日常与月度绩效考核主要以班组、二级单位内部考核为主，有较为详细的考核指标和明确的考核标准，相对较为简单。企业非常重视每年的年终绩效考核，都会成立以企业总

11、经理、副总经理和各部门经理为考核小组的考核领导小组，成立以人力资源管理部门为主导的年终考核办公室，通过制定具体的考核方案，收集资料、审核资料、最终确定考核的结果，并及时将考核结果通知给相关部门及员工个人，总体来说，各类表格、总结堆积如山，费时费力，但是员工却并不能从考核中得到较大的提升和满足。3.2.3 职务晋升激励职务晋升是对员工工作能力、工作表现和工作成绩的肯定，是企业对员工在精神与物质方面激励的重要手段，也是吸引和留住人才，提升员工忠诚度和稳定性的重要手段。中软国际公司每年将会根据业务发展、干部队伍优化提升需要，根据岗位空缺情况，明确岗位的基本工作内容及其任职资格条件，通过企业网站、办公

12、系统和公告栏，在企业内部公布，、业务能力强和综合素质高的员工筛选出来，再通过晋升前的组织谈话、工作设想和理论考试的形式，确定最终的晋升人员并予以公布，接受全员监督，最终将合适的人放到合适的位置，实现人尽其才和激励员工的目标。2.2.4奖惩机制制度建设奖惩机制制度建设，是企业管理和员工激励过程中常用的手段之一，在中软国际公司，企业常常会通过月度优秀、年度优秀的评选、超产奖金、安全生产奖和技术创新奖的评选和奖励，以及外出带薪免费旅游、专业技能提升培训和学历提升等形式，以激发员工的工作积极性和创造性。而对于那些工作纪律散漫、违反企业劳动激励、工作绩效不佳的员工则予以扣发奖金、降级或解除劳动关系，以起

13、到对员工的惩戒作用。4中软国际公向员工激励存在的问题分析4.1员工激励机制不完善(1)缺乏对激励的全面认识激励就是奖励，这在中软国际公司管理层中较为普遍认识，这一看法可以说是具有一定的片面性的，而且在一定程度上两者是具有显著区别的，所以不能简单的招两者等同起来。例如在强化模式下有一种负激励，从其本质与作用上看，其也属于一种激励机制，企业在一味强调正面激励与奖励的情况下，也需要意识到负强化所具有的作用，能够对员工的行为进行有效的约束，所以不能轻视负强化在企业管理中的重要作用，但是在中软国际公司中因为各种因素的影响，导致这一激励举措没有得到有效的落实，对于目标的实现的不利的(2)缺乏科学的激励方法

14、中软国际公司目前正在从传统的人力资源管理转向现代的人力资源管理，尤其是人才激励方法的使用。但是，这些方法并未在实际的人员管理过程中严格执行，都是机械堆叠。当然，该公司已经使用了一些方法，这些方法虽然取得了一定的积极成果,但并不完美。(3)激励对象不够清晰根据人才在现代公司中的地位，人才被认为是人力资源的载体，并在公司的战略上有着特殊的价值。核心包含两种类型：一种是公司的中高级管理人员，另一种是专业技术人员。这两类员工积累了公司的大部分人力资本。不过，中软国际当前的鼓励点是单方面，忽略了相关技术人员，侧重于动员管理人才。(4)激励手段运用不足通常在激励过程中应有效地结合物质激励与精神激励。但是，

15、很明显，中软国际在这方面仍然不足，它对物质激励过于关注，而忽视了精神激励的重要价值。公司激励措施更多地基于简单的奖励和其他物质奖励，而不关注员工的精神需求。(5)缺少长期激励激励方式必须贯穿公司整体人力资源管理过程，激励有着长期影响。不过，关于中软国际当下的激励机制，大多人不觉得公司给予的退休保障是一项长期激励，而更多的人则觉得该公司没有长期激励计划。参考中软国际的一项调查，大部分激励是短期激励，该公司没有真正的利润分享机制。4.2 缺乏团队激励措施在整个团队中，其成员本身就带有一定的分离倾向，所以如若团队管理稍微不慎就会带来企业团队整体效益的下降，也就是说针对于团队的激励措施不具有实际效用,

16、那么团队以及组织的发展都会受到直接的影响。那么从这一角度出发，如何判断中软国际公司成员的利益需求就显得尤为关键了,其实在一个团队中，常常包含着不同背景的人员，其所表现初步的利益诉求也就存在着不同程度上的差异，但是不变的是，不论是管理层还是普通员工都是希望寻求物质与心理收益的最大化，所以在一定的收益条件下，员工会通过选择适当的行为来实现付出的最大化收益。但是这也就要求相应的管理者能够针对实际存在的问题采取合理有效的激励措施，然后在此基础上决定是需要进一强化物质激励还是增进员工之间的交流，又亦或是对实行的奖励条件进行修改等。4.3 乏长期激励手段(1)忽视员工自我管理中软国际没有建立员工评估中心，其人力资源经理很难完全星厨以及评估员工的特