【《浅析某电器有限公司人才流失的原因及优化策略（附问卷）》12000字（论文）】.docx

《【《浅析某电器有限公司人才流失的原因及优化策略（附问卷）》12000字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《浅析某电器有限公司人才流失的原因及优化策略（附问卷）》12000字（论文）】.docx（17页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、北京S电器有限公司人才流失的原因及完善对策研究目录1 .绪论211研究背景21.2 研究意义213文献综述31.4 研究方法42 .相关概念与理论概述52.1 人才流失相关概念52.2 相关理论介绍52.3 人才流失对企业的危害63 .北京S电器有限公司人才流失的现状83.1 北京S电器有限公司简介83.2 北京S电器人才流失现状调查94 .北京S电器有限公司人才流失的原因分析114.1 管理制度不合理114.2 培训机制不完善114.3 薪酬机制不健全114.4 缺乏足够的福利激励政策125 .北京S电器有限公司人才流失的改进对策125.1 建立科学的管理制度125.2 健全公司的培训体系1

2、35.3 完善公司的薪酬制度135.4 提升公司的福利激励政策146 论15参考文献错误!未定义书签。7 录17论文摘要随着我国市场经济体制的逐步深入，劳动者的观念在发生变化，人力资源管理方式也在发生变化，各行各业都面临着人才流失的问题，对于公司来说，只有建立相对完善的人力资源管理机制，才能留下人才，但在实际发展中，人才流失仍然是很多企业的顽疾，极大地损害了企业的人才储备，使得企业的长远发展出现泡沫，值得我们深入思考和研究。本文就以人才流失作为研究主题，并以北京S电器有限公司为具体案例，通过具体数据详细，分析该公司人才流失的现状，以及为什么会出现人才流失的原因，并在此基础上，根据实习经验和所学

3、理论，从管理制度，培训体系，薪酬机制，福利激励政策等多个方面提出具体的改良方案，希望能改善其企业人才流失的现象。关键词：北京S电器公司；人才流失；人才管理；培训；激励一、绪论(-)研究背景许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，使大多数中小企业在发展过程中更容易受到管理人才流失的危机。一方面，中小企业需要人才，另一方面，现阶段中小企业无法吸引和留住人才。对于中小企业来说，最让人不解的是，大规模的人才外流对中小企业的发展乃至生存产生了不可估量的影响。高比例的人才流失不仅带走了专业经验和技能，也给中小企业带来了直接的经济损失，增加了企业员工的重置成本,影响了工作的连续性和质量

4、。无法控制的管理人才流失最终会影响中小企业的潜力和竞争力的可持续发展。基于此，研究中小企业管理人才流失问题已成为一个非常重要的课题。(二)研究意义1 .理论意义本文主要研究企业的人才流失问题。从理论上讲，中国中小企业仍在模仿国外先进的人才管理模式，大部分研究只是对国外模式的简单介绍，因此本文选择北京S电器有限公司人才流失作为研究对象，研究北京S电器有限公司人才流失现状，可以提供相关的案例数据，为研究中小企业人才流失提供理论支持。2 .实践意义另外本文就北京S电器有限公司人才流失原因展开讨论，并提出相关对策，通过挖掘人才流失的原因，提出有价值和可操作性的对策，建立科学的管理制度，健全公司的培训体

5、系，提升公司的激励福利政策等，有效降低员工流失率，对改善企业人力资源管理体系的运行，对企业的生存和发展具有重要的指导意义。()文献综述1国外研究进展西方国家对人才流动的研究也比较早。受时代的影响，西方国家的人才流动更加激烈、复杂和多样化。因此，西方国家在人才流动领域取得了丰颂的成果，主要如下：Steers(2012)在分析人才流失问题时，将造成人才流失的各种因素归纳为原因，将人才流失归纳为结果，建立了两者之间的关系模型。通过对模型的分析，他认为组织承诺是诸多因素的体现，包括员工因素、企业因素等。员工的工作期望和人生规划会影响员工的工作积极性，是员工离职与否的重要原因。也就是说，如果员工对工作环

6、境和工资不满意，或者对自己的生活有计划，就会有离职的想法。莫布雷(2013)认为员工离职是一个长期的演化过程。虽然员工离职的时间很短，但员工离职的观念是长期形成的。大多数员工都经历过这样一个过程：首先，员工会对企业不公平的规章制度和低工资感到不满。然后与相关经理沟通协调，如果讨论失败或改进后仍有很多不足之处，员工会有离职的想法。在此期间，员工将寻求其他工作。如果他们找到合适的工作，他们就会离开。Gabirs与Ihrek(2018)认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值,而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此企皿对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。虽然Gabi

7、rS指出了人才流失的原因，但是对于如何挽救人才流失并没有提出相应的解决对策。3 .国内研究进展与国外相比，我国对人才流失的研究起步较晚。而且，由于国情的差异，我国对人才外流的研究是片面的。上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：江陵(2015)针对民营企业进行了研究，民营企业人才流失的主要原因是激励措施不完善，员工奖惩不规范。企业留住人才的唯一途径是建立一套完整的激励措施。我们不仅要为员工提供一个为自己的工作感到自豪的平

8、台，还要让他们为自己的工作感到自豪。王忠民、徐洁莉、陈继祥(2016)分析了企业组织的本质。研究结果表明，企业制度、企业文化、企业薪酬分配和企业发展规划是导致员工离职的主要原因。认为企业制度不合理、工作环境恶劣是影响其工作积极性的主要因素。方文斌、于伟民(2017)以区域为研究对象，通过调查不同区域的人才流失情况，在地图上绘制出人才流失分布图。可见，经济发展落后的西部地区人才流失更为明显。这个地区的工作环境普遍很差，工资也很低。曾明(2018)综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留

9、不留的想法。外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素。熊新华(2018)研究了人力资源管理诊断程序与人才流失之间的关系。指出可以提前诊断人才流失的主要原因，制定相应的解决方案，降低企业人才流失率。赵英珍、刘冰(2019)揩离职因素与离职率联系起来，并绘制了一个关系模型。通过对模型的分析，可以得出员工离职率与企业待遇负相关的结论。也就是说，薪酬好的企业流失率低，薪酬差的企业流失率高，这也满足了人们的心理需求。从上述学者的研究成果来看，国外专家学者对人才流失的原因进行了详细的探讨，分析了社会、企业和员工自身观念对员工离职的影响，并在一些讨论中阐述了员工离职对企业的影响，并为企业降低

10、流失率提出建议。在吸收国外这些理论的过程中，我国结合我国社会主义国情进行了相关研究，但都是从宏观角度出发，缺乏对具体企业的案例分析。本文以北京S电器有限公司为例，可以弥补相关案例分析的不足。(四)研究方法文献研究法：在论文开始之前，通过图书馆，维普、HOWNet等数据资源数据库，收集整理了企业人才流失相关的研究文献，并进行了统计分析，不仅为本文的研究提供了思路,也为研究提供了坚实的理论基础。案例分析法：本文以北京S电器有限公司为实际案例分析，分析S电器公司近几年人才流失的状况，包括人才流失的数量，学历，工龄，为具体的分析提供具体案例。调查问卷法,本文针对北京S电器有限公司的人力资源状况，制定了

11、系统的调查方案,对其离职员工进行有详细地了解,从而系统分析北京S电器有限公司人才流失存在的问题,为本论文的后续开展提供数据支撑。二、相关概念与理论概述(-)人才流失相关概念1人才流失的定义人才一般是指具有足够的知识和技能，能够从事创造性活动，有利于社会和组织发展的人才。新的能力标准将能力和绩效作为衡量能力的主要标准。比如，网上说“上得厅堂下的厨房”是一个多面人才。人才流失，即这种人才离开一个地方(公司或组织)，可分为广义和狭义。人才流失的广义含义是，个人作为组织成员的身份发生变化，离开公司。狭义上的人才流失是指员工进入组织、升职、降职、横向调动和迁移。一般来说，人才流失可以分为主动型和被动型。

12、人才主动流失是指人才主动向企业辞职。辞职的决定由员工自己决定。被动的人才流失被迫离开公司。此外，人才流失包括负流失和正流失。正损失是企业不需要的不必要的人才流失，负损失是企业需要的人才流失。判断利弊的标准包括更换流失员工的难度和职位空缺的重要性。2.人才流失的特点(1)人才流失成为一种常态随着世界经济的快速发展和企业间竞争的日益激烈，人才是企业立于不败之地的关键。作为许多跨国公司发展的一部分，人才培养战略一直是其实施的核心。当地民营高科技企业的快速发展带动了劳动力的巨大需求。这两种力量直接导致了企业之间的竞争。在当今时代，高技能劳动力将继续在企业间流动，同时伴随着其他稀缺资源和资本。(2)人才

13、流失频率越来越快由于整个时期劳动力市场的稀缺性，人才始终是企业最需要的。市场竞争造成的供需失衡和企业实力的快速变化，使大企业具备了追求最有用人才的丰富条件，这使得优秀人才流向一些知名企业，弱小企业流失的频率会越来越快。(3)人才流失呈现“集体”意识近期企业人才流失的特点是中央工作人员的“集体飞沃”，如某PC技术公司总裁骨干助理周显峰、销售公司总经理蒋兴等30多人辞职，辞职人数超过20人。这些事件引起了极大的震动，这个领域的竞争越来越激烈。这种集体性人才流失现象越来越频繁，其背后的原因也是我们思考的焦点。(二)相关理论介绍1 .马斯洛需求层次理论马斯洛是美国著名的心理学家。他以人在不同阶段的需要

14、为研究对象，认为人的需要是由低级到高级的发展过程。按优先顺序可分为生理需求、安全需求、社会需求（友爱）、尊重需求（荣誉、地位）和自我实现需求五大类，形成阶梯式结构。2 .洛克目标设置理论洛克提出了另一种理论，目标设定理论。他认为“目标是向导，是个人努力实现的目标和行动方向。因此，目标是一个人采取行动的重要动力。他还强调了目标在个人实现组织目标的行为中的作用：（1）吸引人们的注意力；（2）激励人们的行动；（3）增强人们的毅力；（4）鼓励实现目标的行动策略和计划。3 .人才培养理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根

15、据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式和呼唤高素质人才具有重要的参考价值。（）人才流失对企业的危害1 .降低员工的组织归属感企业的人才流失很可能会降低现有员工对组织的归属感，从而影响

16、他们的日常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。在加入公司的头几年，新老员工不可避免地需要一些时间来适应。人才流失还可能对企业的人才结构产生多米诺骨牌效应。也就是说，企业的人才很快就会流失。特别是当班员工看到老同事因工作变动而跳槽，获得较好的薪酬时，现有员工可能在发展机会较好的地方“不稳定”，这也会极大地影响他们的工作积极性。全身心投入工作的老员工也会跃跃欲试。他们不再专注于自己的工作，而是开始有意无意地准备新的方法或成长平台。2 .影响企业生产效率人才流失后，润景企业将通过内部或外部招聘来填补原有空缺，这需要一定的经济、人力和时间成本。缺岗会影响企业的日常经营，损害企业的利益。在最终决定辞职之前，有关人才