【《A公司人力资源外包SWOT分析及风险管理策略6800字》（论文）】.docx

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1、A公司人力资源外包SWOT分析及风险管理策略关键词2一、引言2二、A企业人力资源外包的概况3（-）人力资源管理外包的概念3（二）信息不对称理论4三、A公司人力资源外包SWOT分析4（-）企业介绍4（二）SWoT分析51、企业优势52、企业劣势53、市场机遇54、竞争风险6四、A公司人力资源外包存在的问题6（-）部门职责划分不明确6（二）人力资源发展缺乏科学的指导7（）员工满意度降低7（四）人力资源成本过高8（五）法律法规不完善8五、A企业人力资源外包存在的问题、风险对策研究9（-）明确外包的真实目的9（二）要制定合理的外包方案9（）加强员工沟通9（四）选择好的人力资源外包机构10（五）完善服务

2、监控10结论11参考文献11摘要随着全球化市场经济的发展,外包成为现阶段企业中的新兴词汇，面对社会市场专业分工化的日益显著、国内外企业竞争激烈的背景下,企业人力资源外包逐渐成为一种趋势，在此大背景趋势下，企业人力资源外包的风险研究成为大众关注的焦点。为了企业更好地开展人力资源管理,将部分业务外包出去,提升服务质量,降低时间成本等有重要的意义,因此日益受到各企业的重视.本文以A企业为例，采用了文献研究法、案例研究法、系统分析法，阐述了A企业人力资源管理外包的现状,分析A企业人力资源外包的存在的问题，并提出了相应的策略，为相关工作者提供参考借鉴。关键词：人力资源外包；外包风险；问题及对策门一、引言

3、随着社会经济的快速发展，企业的竞争就是知识的竞争、人才的竞争，人力资源的管理配置也成为企业间竞争的内容之一。信息技术的飞速发展和市场竞争的日益激烈,企业经营环境的复杂性和不确定性迫使企业必须以快速度、高质量、低成本以及完善的服务和对手展开竞争,这就要求企业必须具备独特的竞争优势。外包作为一种新兴的人力资源管理模式，受到界内越来越多的关注与运用。人力资源管理外包就是根据需要将企业招聘、培训和人事管理等方面的业务外包出去，由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。人力资源外包使得企业有利于突破自己原有的管理模式,为企业的人力资源管理注入新鲜活力,并获得专业的指导,尤其是在招聘、人

4、员培养等方面将受益匪浅。通过外包企业自身缺少能力或能力不强的部分,企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。尤其是对于小型企业来说，人力资源的有效外包可以给企业还带来企业核心竞争力噌加、人力资源管理成本降低等收益，但不适当的人力资源外包同时也产生很多风险。采取措施解决这些外包风险，方能真正的促进企业的进一步发展。面对竞争市场的不断扩大及竞争力不断增强，国内外对企业人力资源外包凸显出与日俱增的需求趋势，据相关报道称，人力资源管理外包的应用越来越广泛。面对社会市场专业分工化的日益显著、国内外企业竞争激烈的背景下，企业人力资源外包逐渐成为一种趋势，在此大背景趋势下，企业人力资源外包的风险研究成为大众关注

5、的焦点。当今学界对“外包”及“外包风险”均开展了较为深入的研究，但仍然不够完善本文在前人的研究基础上，总结企业人力资源外包及其风险的分析,对其进行分析及总结以期对企业人力资源外包及其风险分析作为一定的理论参考意义。二、A企业人力资源外包的概况(-)人力资源管理外包的概念人力资源管理外包是资源外包的一种形式”资源外包(“Outsourcing),英文直译为“外部资源”是指企业整合利用外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式”。这种管理模式最早出现在信息领域,后来逐步发展到生产制造物流、营销、研发、人力资源管理等领域”1

6、954年美国通用公司与一家咨询公司签订了关于信息技术服务的外包协议”。人力资源外包是众多外包服务行业的一种,也是一种服务的管理方式。具体来说就是企业根据自身的业务需求,将其人力资源管理工作当中的某一项或者是某几项具体事项委托给某个具有专业水平的专门从事人力资源活动的外包服务机构或者公司进行管理，以期降低企业的人力成本，实现企业利润的最大化。公司的一些频繁性的，常规性的，无关公司秘密和重要业务的其他方面，如招聘员工招聘,员工培训和教育，薪酬福利，管理人力资源的信息系统等工作外包给那些具有专业技能的专门在企业管理信息化领域的专业知识的机构,但一切有关的内部事务仍然由本地公司和有关科室进行齐全的秘密

7、管理。一个企业在运作的过程中,需要配套各种专业的人力资源管理人员，而其花费的成本费较高。例如，一个标准的组织应该有合适的管理专业技术的人员，如“招聘”，“中介服务机构等。但是，也有很多小公司不具备人力资源管理的综合体系,尽管建立人力资源管理，但不能高度系统化地提供充分的福利优势和培训机会，这导致了一个明显的人员招聘困难，关键性人才严重流失,员工的满意度低下，工作积极性不高的现象。这些都严重制约了中小企业的顺利发展。如果采用人力资源外部管理，便可以从外包中获益,大大提高了人力资源管理水平,增强企业的市场竞争力。(二)信息不对称理论信息的不对称性在于不同经济行为体之间对事件的知识或概率的不均衡和不

8、对称分配。也就是说，交易一方拥有的关于交易的目的或内容的信息多于交易另一方的经济现象的信息，主要是反映经济资源的信息，参与者在时间和空间上的不平等分配，相互依存因素之间的不平等和不一致。三、A公司人力资源外包SWOT分析(-)企业介绍A公司致力于通过优质服务、良好的产品,满足客户对高质量产品的追求。A公司拥有教职员工250余人。该公司创立时间较短,发展规模不大。因近几年的商业热浪兴起A公司抓住市场机会,进一步打响品牌,扩展经营地域,占领市场份额,扩大规模。（二）SWOT分析1、企业优势外包的效果非常明显，很多企业已经在使用这种方式，特别是世界500强企业的使用，增强了这种模式的效益，所以外来者

9、已经演变成创业者。接下来，我们分析一下它的具体好处。公司内部资源配置更好、更有效率，使公司更具竞争力。每个公司的资源都是有限的，所以外包人力资源节省了公司在分公司的内部资产，内部资源可以外包给母公司分配,周到有效。提高企业在市场上的竞争力。重组组织架构，提升业务能力。人力资源外包后，由专业的人力资源管理公司介入，重组公司组织架构，优化各部门处理公司事务的效率，提高各部门业务能力；专业的人力资源管理将提高公司的管理绩效。专业的人力资源管理将增加人力资源管理公司绩效考核的科学性和认识。对员工和公司考核的结果有很大的赞赏和赞赏，这鼓励了工作质量的持续改进和绩效考核结果的改进。并最终有机会降低公司的整

10、体运营成本并提高效率。外部员工降低了企业管理成本并管理机会。当工人将企业从复杂的人力资源管理中外包出去时，企业可以更加专注于发展自己的核心业务，此外，由于国内法低成本的规律和更多的安全生产法规，企业的运营成本不断上升。推荐专业公司降低公司的运营成本和运营风险。2、企业劣势随着经济的深入，全球经济联系越紧密，A公司要想在艰难的市场环境中站稳脚跟，全国市场的难度就越大。要想有效发展，就必须将自身资源整合到可能的核心企业中，其他子公司可能能够出口供应给专业公司进行管理和加工。因此，为了实现自身更高的战略目标，A公司有必要将人力资源管理业务的非核心部分委托给外部员工，这样才能更好地推进其战略目标。3、

11、市场机遇A公司是一家有经过全体员工的努力，取得了不俗的成绩，得到了客户的高度评价。它具有非易失性地位，品牌具有积极作用最不存在的资产。凭借良好的品牌，仅A公司就吸引了许多海外最优秀的员工寻求合作方式，有时也证明了员工送货服务的质量。A公司受多年的影响，环境不时变化，但A公司能够承受不时的压力，在适应自身业务的同时，感受海外市场的变化，捕捉市场先机。策略，以武力。旨在了解公司的市场问题。A公司的人力资源办公室长期卷入艰巨的旧管理任务，与其在企业战略中的作用密不可分，因此在外界的推动者中占有很大的份额，即使是45岁以上的老员工也很亲切。不过，鉴于公司的长远发展，公司高层已经开始转向人力资源交付服务

12、，也明白实施交付战略对公司的好处。所以我开始尝试讨论人们在公司中的角色。4、竞争风险A公司现阶段仍是艰难时期。从竞争对手到激烈的竞争，各级员工的工作压力都很大，没有地方休息，员工幸福感在下降，这不是正常情况，不利于公司的长远发展.通过生产人力资源，引入最有效的人力资源管理技术，同时减轻员工的工作量和压力，增加或减少员工的幸福感。通过增加改进，公司可以充分利用其生命中最重要的业务领域。四、A公司人力资源外包存在的问题(-)部门职责划分不明确A企业下属的一级公司部门有十个左右，很多部门的工作都是交叉重叠的,例如：人力资源部门在公司平时除了负责本部门内的业务，还要负责公司行政文件、行政规章制度的制定

13、，同时又担任公司的法律咨询部门和政府公共关系处理部门等。同时身兼数职，使得本来内部人手就不充足的人力资源部门，在处理这些繁杂的工作上更显得力不从心，最终不仅导致了本职工作没有做好，其他工作也会出现工作效率、工作质量降低的情况。这最根本的原因在于A企业内部管理上还继续沿用之前旧的模式，没有明确划分各个部门的工作，才会导致各部门工作出现推诿现象、工作效率低下等问题。(二)人力资源发展缺乏科学的指导随着A企业的不断壮大，公司本应该站在企业战略规划的角度上重新审视企业人力资源部门的地位,主动让人力资源部门参与到公司战略目标和战略规划的制定上，彻底从基本的行政事务中解放出来。但实际上，A企业还是没有意识

14、到人力资源部门的战略地位，没有实现企业宏观目标与员工微观目标的统一，人力资源部门员工还依旧被基本的繁琐业务缠身，特别是一线工人的招聘、培训等问题。()员工满意度降低由于A公司的很多组织层级和部门不明确，绩效考核标准也不是根据每个部门的具体情况制定的，因此在规模和规模上不太可能发生变化。公司的估值政策和职能A.估值不能确定控制水平，并且对评估发生变化或员工可能受到影响的可能性保持盲目。员工绩效考核体系不准确。绩效考核是工资核算的基础。适当的评估系统有可能提高员工的积极性,但不正确的评估会严重影响绩效并因员工的冷漠而惹恼员工。大多数绩效评估是基于在课程开始时设定的目标，特别是在评估结束时实现人员目

15、标。员工流失率导致连锁反应中的某一点，影响剩余员工的工作效率，使他们对目前的工作不满意。由于员工流失成本高，由于A公司的快速发展，员工压力很大，影响了公司的发展和内部诚信。此外，工资和福利的成本与工人的成本不一样,服务质量和服务质量的持续恶化将影响未来企业的竞争力。表1A企业人力资源外包满意度部门满意一般不满意管理部83%5%0%行政部34%52%13%财务部72%16%0%市场营销部43%33%9%电商运营部24%73%0%产品部25%71%0%研发部24%72%0%售后服务部26%54%12%（四）人力资源成本过高根据交易成本理论的分析可知，如果A企业对于在经营管理方面存在的人员招聘、培训管理、薪酬管理和员工关系管理四个问题，采取由公司内部员工自己解决的模式，那么目前A企业内部人力资源管理部门的员工是不够的，因此，A企业必须对人力资源部门的员工进行招聘，在由人力资源部门的员工对一线工人进行招聘，这样重复性的招聘，不仅严重浪费了人力资源部门的精力，也花费了不小的成本。（五）法律法规不完善我国人力资源开发放缓，相关法律法规有待完善。此外，中国法律法规没有明确处罚在人力资源获取过程中不按合同工作的外国投资者，这不利于外国投资者的发展。外部公司有不同程度的经验。我国人力资源部门要继续努力向示范企业学习，提出诚信勤勉的品质