【泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题浅析7200字（论文）】.docx

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1、泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题及完善对策研究目录一、绪论2（一）研究背景及意义2（二）研究方法2二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状2（一）泰康人寿保险公司概况2（二）泰康人寿保险公司人力资源管理现状31 .人力资源储备情况32 .企业文化落实情况33 .员工激励实现情况44 .岗位挂职情况45 .员工培训现状4三、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题4（一）薪酬体系规划不科学导致员工流失严重4（二）文化建设有待完善5（三）岗位发展潜力较差5（四）企业培训效果不佳5四、泰康人寿保险公司人力资源存在问题的原因6（一）薪酬体系规划不科学6（二）文化差异未能及时调整6（三）职业生涯规划的缺失6

2、（四）培训未结合实际需求7五、泰康人寿保险公司人力资源优化对策7（一）规划薪酬制度，有效留存人才7（二）调整企业文化，适合市场需求8（三）规划岗位未来，稳定员工情绪8（四）合理设计培训，强化培训效果9六、结论9参考文献10一、绪论（一）研究背景及意义随着经济的快速发展和市场经济体制的变化，人们的保险意识不断增强，中国保险业也抓住了这一机遇迅速发展，保险市场日益扩大，在保险业市场竞争的背景下，人力资源管理是取得一定优势的关键因素。要想在中国保险市场的高风险机遇期和竞争期占据主导地位，就必须重视人力资源的重要性。我国企业受以往计划经济体制的影响，在人力资源管理战略和人员配置规划方面相对滞后，企业的

3、人力资源管理步伐停滞不前，没有发挥应有的作用。希望通过本文的研究分析，在对泰康人寿保险公司人力资源发展现状与存在的问题分析后，确定相应的人力资源管理战略及实施和保障措施。为其他保险类民营企业的人力资源管理提供更好的战略指导和思路，帮助我国的企业更快更好的持续健康的发展。（二）研究方法本研究采用文献研究法、案例分析法和经验总结法。文献研究方法:从网上搜索国内外相关的文献综述,然后拜访公司内部人员，咨询相关信息，最后把获取的信息汇总，并结合文献资料，提出研究中需要解决的基本问题和初步思路。案例分析法：以职能指令手册为验证思路，本文以泰康人寿保险公司为研究对象，以泰康人寿保险公司人力资源为研究课题,

4、对相关公司进行深层次的调查,通过对案例的认真梳理和分析，做出理性的判断，并提出合理建议。方法经验总结:通过对上述相关方法的研究，掌握现状中存在的问题及对策,通过查阅资料了解本文的相关成果，并借鉴先进的思想，为本文的研究提供经验和系统的作用。进一步探讨，研究的必要性，为研究提供可靠的依据。二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状（一）泰康人寿保险公司概况泰康人寿保险有限公司成立于1996年8月，总部设在北京,共有20名股东。以中外运长航集团、中国建筑工程股份有限公司、软银集团、瑞世丰泰人寿为代表，2016年被评为中国从事人民币、外币保险业务的114家企业，注册资本2亿元人民币。2009年实现盈利，打

5、破传统商业模式，2018年保费利润6亿元。泰康人寿拥有30多家分支机构和200多家中心分支机构，分布在全国各地。目前，泰康人寿拥有服务营销险1500余种，其中主险805种，补充险730种。产品范围包括人身意外险、健康保险、家庭人寿保险八大类。与其他保险公司相比,泰康人寿保险业务种类繁多，泰康人寿保险人员可分为业务员、订单结算员、认购员等，截至2017年底，泰康人寿保险业务员11.6万人。（二）泰康人寿保险公司人力资源管理现状1 .人力资源储备情况通过泰康人寿近三年的人员调动报告可知，泰康人寿2015年1月至2017年12月人员流动情况如图2-1所示，2015年公司员工流动率为11.11%,20

6、16年EM公司员工流动率为13.73%。2017年中期，公司员工离职率达到19.30%,表明公司员工离职率逐年上升。图2-1泰康的生命损失对此，为了更好地了解公司人员流动的主要原因，不少人表示看不到自己工作的发展潜力。随着国民经济形势的变化，同类公司越来越多，在幸福感、工资福利、未来发展和发展潜力方面，多数外资企业、国企和民企均已超过该企业。所以许多人才离开泰康人寿，到其他公司工作。2 .企业文化落实情况当我们走进泰康人寿保险公司，感受泰康人寿保险的文化氛围时，会发现泰康人寿保险是一家多元化的公司，外资更为重要，以日本软银集团为例。贵公司非常重视工作场所的阶级关系。年轻一代看到老一代就会问好；

7、命令必须传达给上级和客户；当领导责骂下属时，对方不能进行反驳。一般来说，企业多个联合行动的运作方式比较混乱。但是，从真正的文化渗透来看，很多官员对自己的工作方式不满意，很多员工由于个人疏忽，对自己的业务和习惯（主要是日常行为习惯）不满意。3 .员工激励实现情况来泰康人保的人才通常对自己的能力有一定的信心，认为公司能充分发挥自己的能力。然而，从工作后的实际经验来看，不少员工情绪低落、不满。但是，大多数De1ES还是有一定的形式，只是没有推广科普的展览空间和渠道，从而对公司失去信心，工作热情降低。4 .岗位挂职情况新员工培训的主要目标是帮助新员工提高知识和技能，促进他们工作态度的改善，有计划地保质

8、保量地补充具体的培训活动。邮政实习是邮政固定培训的延伸。用人单位按照“工作权”原则，组织毕业生到适合自己发展的地方，考察新员工在工作、学习、思想、工作等方面的具体情况。根据这些具体方面的现状，对新员工培训的方法、步骤和内容进行适当调整，使其迅速成为具有较强专业性和高素质的最重要的人才。5 .员工培训现状通过了解泰康内部员工的业务能力，我们可以看到，一些员工的业务领域非常有限，不仅不清楚而且不能有效地实施营销服务。笔者参加了该公司员工的培训，发现培训内容非常陈旧。一般来说，我们介绍了公司并且阅读了企业文化，然后我们介绍保险产品，但没有提供保险产品。作为管理培训，卖家对保险产品的内容却不是很清楚。

9、在培训过程中，没有检查我们课程的质量，也没有询问我们是否理解。三、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题（一）员工离职率高，人才流失严重泰康人寿保险公司目前存在员工流失严重的问题。具体而言，员工每天要向顾客安利各种保险信息，社区和购物中心也需要推广和广告宣传，每天的工作时间不固定，许多员工无法忍受长时间工作的压力，他们的积极性随着时间的推移而减弱，最终导致员工流失。员工之所以在高压的工作状态下选择离职，是由于大部分员工认为自己的劳动付出与获得的薪酬不匹配。长此以往，员工会产生消极的态度，并且影响其在实际工作中的积极性，甚至选择离职。由此可见，目前泰康人寿保险公司在人力资源管理方面存在的首要问题便

10、是员工离职率问题，如果无法顺利解决这一问题，将会对未来公司发展的稳定性带来不可估量的负面影响。（二）文化建设有待完善泰康生活文化建设的现状导致其缺乏稳定性，文化系统适应的频率很高，特别是通过众多股东的文化思维。由于许多股东的文化差异很大，在文化结构上存在一定的冲突，以处理问题为例，中日两国员工所认为的问题，日本人的个人主义很强，中国人以集体主义为荣，相比之下，日本员工更想表达自己，中国员工给人的印象是“好人”，帮助别人。日本员工认为他们应该做这项工作，如果你帮助别人，他们会表现得很糟糕。在文化方面，双方在工作中存在文化冲突。（三）岗位发展潜力较差泰康生命作为中国500强企业之一,拥有良好的发展

11、空间，吸引了众多人才。他们想为泰康的生活巨大贡献，但是从泰康生命人力资源的实际管理来看，公司对员工的未来没有制定合理科学的计划。当企业招他们进来的时候，并没有让员工看到自己岗位的发展前景，员工对自己也没有一个未来的规划，因此目前在职的员工很难达到“人岗匹配”。所以时间久了，由于员工觉得自己难以胜任岗位的工作，没几天就跳槽走人了。（四）企业培训效果不佳泰康人寿人力资源管理业务中，由于企业培训内容项目不合理，业务培训效果较差。具体来说，业务培训是运用企业规章制度的重要手段，在公司内部渗透创业文化，培养良好的专业能力，但从目前泰康人寿的培训内容来看，存在两个问题。越来越多的企业规章制度和企业文化不合

12、理。现阶段，泰康人寿的许多内部管理人员并不了解公司的相关制度。这是因为他们觉得公司的制度没什么实质性的作用，觉得花时间了解这个是没必要的，他们甚至并不太关心公司的发展，没有身为公司领导要为公司谋发展的意识。其次，员工的职业技能没有得到专业性的培养，由于公司的培训并不正规，导致泰康人寿员工对企业文化和规章制度也不熟悉。四、泰康人寿保险公司人力资源存在问题的原因泰康人寿保险公司人力资源问题的主要原因是人力资源管理不善和文化建设有待完善。（一）薪酬体系规划不科学目前，泰康人寿在人事管理上存在对高素质员工维护不力的现象。主要问题是工资规划不太科学。泰康人寿的薪酬管理分类是高度机械化的，泰康人寿不是根据

13、实际情况分配任务，导致部分地区业绩下降，泰康人寿保险公司过于注重物质激励，从而忽视了其他精神和社会效益的落实。泰康人寿保险虽然按照国家法律法规提供汽车和成本补贴，并缴纳员工保险，但除了奖金外，其他福利少，且很多员工在工作中感到压抑和紧张，在没有很好的员工薪酬和福利的补贴情况下，很多员工选择了离职。（二）文化差异未能及时调整泰康人寿作为一家拥有众多公司的公司，其企业文化继承了众多公司的优质企业文化，如“忠诚”精神、对企业管理者的忠诚“精益求精”是一种对完美的追求，但与品牌的品质感知相比，企业文化具有过度谨慎、谨慎适度的特点。例如，泰康人寿非常重视真诚团结的“和谐”文化，但过分强调连贯性和社区性，

14、导致了合一性和创新性的消除，限制了创新和创业的进步；追求“和谐”与忠于领导的“忠诚”的真诚统一，作为尊重公司上下级的效果，也导致了官僚主义和公司等级制度，阻碍了受欢迎员工意见的传递，也造成了上下级在思想交流上的代沟。在此基础上，中国企业文化虽然还在培养过程中，但人民群众的思想建设是平等的、民主的、民主的。和平与融合是在社会主义现代化建设长期思想教育的基础上初步形成的，这使其与过于官僚主义、绝对服从的管理方式产生本能的冲突，容易导致企业内部凝聚力的下降。（三）职业生涯规划的缺失泰康人寿的人力资源管理没有一套完整的职业发展体系，无法完成其工作任务，改善员工发展空间不足，严重影响员工积极性。与办公室

15、员工相比，保险业的劳动强度高，职业晋升领域也不是很光明，虽然保险业以标准保险要求为例，根据结果鼓励员工，只有保险信贷经理在上升，要在网上增加他们是非常困难的。从保险行业的整体分析来看，很多人在保险行业变得苍白，他们认为保险公司在欺骗，很多人不信任保险公司，这使得员工很难完成工作，由于缺乏福利，雇员人数无法继续增加，最终导致雇员人数减少。（四）培训未结合实际需求培训与开发是企业人力资源管理的重要组成部分，员工素质的高低，知识结构已经开始影响企业的长远发展。人的潜能是无限的，对员工进行培训和开发，不断开发员工潜力，从而提高员工绩效，组织绩效和企业绩效水平。泰康人寿虽然有培训框架，但员工培训的实际效

16、果并不理想。由于他们的企业培训设计师没有科学的培训理念来指导，公司的组建很假，庞大而空洞，实践性不强，培训效果不好，管理者对企业培训的认识还比较晚，这就导致了他们重视的培训点的搬迁，他们认为企业培训的重点应该是鼓励员工明确业务制度，了解公司的规章制度，认可企业文化。他们没有为公司设计培训计划来提高员工的能力，最终导致培训不足。员工在培训中不能学到相关的知识，不能满足知识的需要。随着时间的流逝，他们有了离开的想法。五、泰康人寿保险公司人力资源优化对策（一）规划薪酬制度，有效留存人才首先，完善工资管理制度，泰康人寿保险公司以在实际条件允许的情况下维护员工权益为目标。制定工资激励制度必须运用以下内容。其次，科学改善工资管理制度，根据不