【浅析我国外资企业人员绩效考核的问题与对策12000字（论文）】.docx

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1、我国外资企业人员绩效考核的问题与对策研究一以S公司为例目录一、绪论2（-）研究背景2（二）研究意义2（）主要内容及研究方法2（四）研究思路3二、文献综述3（-）概念界定与理论基础31绩效的概念32 .绩效考核的概念33 .绩效考核的内涵4（二）国外有关文献的研究回顾5（）国内有关文献的研究回顾5（四）有关评价和启示5三、S公司绩效考核的现状分析6（一）S公司的简介6（二）绩效考核架构6（三）人员结构简介6四、S公司绩效考核存在的问题7（-）绩效考核指标设置不够科学7（二）考核过程缺乏有效沟通8（）考核执行不到位8五、S公司绩效考核存在问题的原因分析10（-）忽视绩效考核制定工作10（二）考核反

2、馈机制不完善10（）绩效考核缺少过程管理10六、S公司绩效考核存在问题的解决措施10（-）科学设置考核指标10（二）加强绩效考核沟通环节11（三）加强绩效考核的执行力度11七、结语12参考文献13一、绪论（-）研究背景随着二十一世纪国内外环境的不断变化，人力资源的竞争己经逐渐取代了物质资源、信息技术的竞争，人力资源受到了前所未有的重视，越来越多的企业为了在人力资源的竞争中获得绝对的优势而致力于人力资源的开发。以在人力资源的竞争中获得绝对优势。通过对人员筛选、留用、培训、考核等全过程科学合理的管理，实现员工素质、员工工作积极性以及经营绩效等的不断提升。但目前人员结构固化、人才流失严重、员工积极性

3、不高、绩效考核缺乏科学性等人力资源管理存在的诸多问题，已经成为我国企业持续发展的障碍。因此，如何改善我国企业目前的人力资源状况是一个迫切需要解决的问题。针对S公司人力资源管理的实际情况，针对存在的人力资源管理问题，提出对现有人力资源管理的改进，建立新的人力资源管理体系，S公司不仅适应了企业的发展愿景和经营方式，而且具有较强的经营能力，现有的人力资源管理模型理论通过绩效管理体系和薪酬体系得到了丰富和完善。（二）研究意义目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人

4、意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以S公司为例，对S公司的绩效考核情况进行了研究。本次研究将深入探究S公司绩效考核中所存在的问题，为公司的战略发展提供一个特定的有效理论基础作为绩效的解决方案，并且在该理论研究中取得重大突破和新的发展目标，拓展了绩效考核的研究内容，活化了理论对于现实的指导作用。（三）主要内容及研究方法1 .文献研究法:在文献研究方面，研究思维不局限于本国发展与结论，结合国外先进思想与理论，对绩效考核相

5、关理论进行探究分析。2 .案例研究法:以S公司为案例研究对象，介绍S公司的发展现状，分析该企业绩效考核存在的问题，运用合理思路进行战略梳理，提出核心部分发展方向。(四)研究思路第一章：结论。本节不仅描述了研究环境和研究结果的影响，还描述了研究方法、理论和基础，使人们了解本文所研究的内容。第二章：文献综述。本节简要解释了绩效的概念、内涵等，并且归纳了国内外有关文献的研究回顾。第三章：S公司绩效考核现状分析。对S公司进行简要介绍，对该公司的绩效考核架构和人员结构进行分析。第四章：绩效考核在对于S公司中出现的问题。本章中对S公司目前的绩效考核中突出问题进行整理，并指出S公司进行绩效考核方案优化的必要

6、性。第五章：S公司绩效考核存在问题的原因分析。通过本文对S公司的主要问题进行分析，从而掌握当面解决当前问题的方法，制定一系列有针对性的策略。第六章：S公司绩效考核的对策。通过保障后续绩效考核的有效性，来对绩效考核实施各种保障措施，以期绩效考核能够达到最好的效果。第七章：结论与不足。这一讨论结果表明，目前市场上有更多这样的公司，它们面临着未来的市场严峻形势，要讨论本次的内容为该公司获得更多的发展机遇与经验。二、文献综述(-)概念界定与理论基础1 .绩效的概念关于绩效的理解，大致分为两个方向。一种认为绩效是员工最终行为的结果，它相当于组织中可以衡量的责任、目标、任务和能力；另一种则认为绩效是具体的

7、人在某个组织中以及组织和组织之间内发生的联系。所以，绩效的内涵涉及到过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。站在管理学的角度来说，绩效主要是指衡量组织和个体在一定时间内完成任务的速度和质量；站在组织的角度来说，绩效主要是指整个组织在数量、质量和效率方面的任务完成进度，以及对组织目标的完成情况；站在个人的角度来说，绩效主要是指在完成团队任务的过程中，个体所贡献出的个人力量。2 .绩效考核的概念绩效考核不仅仅是对绩效程度和完成效率的管理。事实上，它的范围更广，包括人力资源、融资、生产、销售等各个环节。所有业务联系都与绩效考核有关。性能评估的最终目的是评估和优化所有连接。绩效

8、评估评估每个工人的库存表现，识别工人在工作过程中的问题，并优化评估中的差距和不满意的位置。最终目的是实现员工个人能力与企业绩效的螺旋式互动，促进双方共同发展。绩效考核不仅仅是对目标的完成度和完成效率的管理，实际上它的范围要更广，涉及到人力资源、财务、生产、销售等各个环节，公司的各个环节都涉及到绩效考核，绩效考核的最终目的是对各个环节进行考核与优化，通过对各个职位各个员工的绩效考核，理清员工在工作过程中出现的问题，然后对考核中的短板和不理想的地方进行优化，最终目标是实现员工个人能力与企业绩效之间的螺旋式互动，促进双方的共同发展。一般企业的绩效考核分为两种，一是激励型业绩管理，这种企业一般十分重视

9、培养和发挥员工的积极性，绩效考核方式比较宽松，比较人性化，比较适合处于成长期的企业。另一种是管理型绩效考核，类似于家长式行政式的管理，通过各种强制性规则制度，设定具体的目标来对员工进行考核，员工若不能达到要求，将会面临着处罚，从而给员工施加压力，让员工提高工作绩效。绩效考核并不是单个环节的行为，而是一个过程，需要多方共同的合作。一般情况下是由四个部分组成，首先是绩效目标的制定，然后绩效工作的实施，随后是绩效的具体考核，最后是对绩效的反馈。绩效考核制度的制定是绩效管理的基本环节，如果无法揩绩效考核制度的制定完成到位，绩效考核的具体实施就必然受到影响，并且在后来的绩效沟通中会产生难以预计的影响，也

10、就无法实现对绩效考核的高效管理。一般来说，不同的人对绩效考核有不同的看法，所以我们可以从以下三个角度来理解绩效考核：(1)绩效考核的目的是根据公司活动和管理总目标的要求，对员工的整体绩效进行考核，并结合员工考核任务的结果，促进公司活动和管理总目标的有效实施;目标是为公司经营管理目标的有效实施做出贡献。(2)绩效考核工作系统。它是中国企业内部人力资源管理质量评价体系的组成部分，主要是指需要采用符合系统性、一致性的企业绩效评价体系性质的操作标准、程序和绩效管理考核方法等工具来组织进行企业绩效审核考评；(3)绩效考核是指对组织日常管理中领导成员的工作能力、工作态度和工作绩效进行的绩效考核。综上所述，

11、绩效考核是指根据公司的工作发展目标或其他绩效考核标准，引入一套科学的绩效考核方法进行绩效考核，评定全体员工的完成工作目标任务上的完成能力情况，员工和全体工作人员职责上的履行能力程度和全体员工的持续发展潜力情况，并且将绩效评定后的结果及时反馈上报给全体员工的一个过程。3 .绩效考核的内涵从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。一般来说，绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，用以考查员工工作效率以及任务进展程度O绩效考核制度的

12、制定是绩效管理的基本环节，如果无法招绩效考核制度的制定完成到位，绩效考核的具体实施就必然受到影响，并且在后来的绩效沟通中会产生难以预计的影响，也就无法实现对绩效考核的高效管理。一般员工约束机制与薪酬激励机制都可以与绩效考核制度相联系。(-)国外有关文献的研究回顾基于企业发展的绩效考核制度研究在国外一直属于热门研究领域，无论是实践研究还是理论研究都较为普遍。在理论研究方面，诸如：在理论研究方面，如：谢尔曼和欧内斯特认为，绩效评价标准的制定需要考虑四个方面：企业相关性、评价标准的覆盖性和评价标准的可靠性。他们指出，在绩效评估之前，可以采用调整平均偏差并将其转换为标准分数的方法，以噌强绩效评估的可靠

13、性。Martin和Paik(2017)认为，绩效考核体系的适当性决定了发展潜力和创造力。他们认为，这些规定限制了员工的发展和创造力，因此应该对其进行适当的约束，而不是过于严格。YOonAC)K等人(2015)认为，完善的绩效评估体系可以影响员工的主观感受，提高员工的工作积极性和效率，提高员工的工作绩效，在企业绩效评估中形成良好的绩效反馈。SChae11enberg和Ba1is(2018)认为，考核方案不能调动员工积极性的原因是绩效考核指标与企业实际情况不符。要根据企业的实际情况，综合分析自身的实际环境和组织水平。Ereze等人(2019)提出了主成分分析法，主张企业在实施绩效考核时应逐步运用数

14、理统计对统计结果进行加权，并将其发展为网络分析法。(三)国内有关文献的研究回顾阎怀(2018)认为，企业绩效评价的主要方法是等级评价、目标管理和360度评价。KPI指标(KP1)法是对绩效考核参数进行抽样分析，然后通过分析结果确定绩效目标。这种方法更客观、科学、有益。为了明确企业的发展目标，帮助员工更好地完成工作绩效。宋爱平、王建英(2017)认为，绩效考核指标的制定应遵循以下原则：战略目标指导原则、量化指标优先原则、综合评价原则和开放原则。提出建立企业绩效评价指标体系应经过三个步骤，即评价体系建立、指标体系的构建、指标权重的分配和指标标准的制定，为企业建立绩效评价指标体系提供了参考。京东、曲

15、建林(2019)提出了360度反馈评价方法。在应用360度反馈评价之前，企业需要建立一个企业文化支持系统作为360度反馈评价的操作平台。李志东(2018)认为，为了解决企业绩效考核问题，企业需要改变绩效考核的概念，使员工能够清楚地理解绩效考核，同时，具体问题也在不同的投入中。本文对企业迸行了分析，并提出了相应的解决方案。(四)有关评价和启示以上是其中一些学者对于绩效考核课题的研究和贡献，另外许多中国学者在这个方面对此提供了特别多珍贵的资料，共同推动了中国企业绩效考核制度的发展。而对此我觉得，中国的绩效考核制度虽说起步较晚，但在经历三次“改革”以及众多学者的潜心研究后，最终也获得了较大的成就，至今为止，中国更多的企业将绩效考核制度加入到公司人力资源管理当中，创造更多的价值。本文以S公司为例。本文研究的主要问题可以归纳为：指出目前企业在执行行政管理人员绩效考核方面所存在的问题，分析这些问题产生的原因，并根据相关理论和方法，同时结合企业行政管理工作的特点，研究如何改进企业的行政管理工作，使其更有效的开展，进而推动整个企业的发展。三、S公司绩效考核的现状分析（-）S公司的简介S公司成立于1988年。上世纪80年代，中国第一家台资企业一一S公司。广州从BJ起步在中国市场已有11年的历史。BJ可以在中国市场经济的建设和发展中发挥积极的作用;在广帅I、北京、上海、成都、天津、苏州等地建立了