KPI操作方法和工具.docx

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1、KPI计工具说明：图1是运用KP1进行绩效分数计算的工具，图2是将计算出来的绩效分数转化为绩效工资的四种方法。以上两种工具方法可以应用于任何组织（特别是销售组织和营销人员效用最佳），方法操作的核心在于以企业战略、营销目标、考核指标、薪酬形式（主要是绩效薪酬，比如提成）为导向和准则设计简便的电子化（EXCE1）或纸化“评分表和计算量表”。一、应用量化的KP1计算“绩效得分”（图1）输入项（举例）每个指标的标度计算方法输出(举例)标慌k权审得分X0.5157.5140401.251519210200200(%)86.5总分A:85B:100C:105D:130E:75达不到底限得实际值：a-目标：

2、m相同的评分方法也适用于生产部门的绩效考核底限：b标度：k,表示得分范围（02分）标度计算:k=（a-b）/（m-b）分值计算:x=k*R*100考核n底限b目标m实际值a170100280100380100490100580100二、四种将量化的KPI“绩效分数”转化为“绩效工资比例”（分数）的方法（图2）绩效分数奖金（基本奖（1）的比例）200200%150-200)180%100-150)120%50-100)70%(0-50)30%1000万0.3%tWIOoO万0.1%I定额IOOo1500销售额（万）实际提成=500*0.3%+1000*0.1%=2.5万销售额摞成比例1000万0.1%WIooO万10.2%实际提成=IOoO*0.2%+500*0.1%=2.5万奖金”递减比例提成”递减并不意味不具激励性，因为只要有提成，激励就是存在的（图例里，不同比例以不同陡度的曲线表示