【《现代人力资源管理现状、问题及优化建议》8000字（论文）】.docx

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1、现代人力资源管理现状、问题及完善对策研究第一章人力资源管理相关理论及现实意义1第一节研究背景1第二节人力资源相关理论1第三节人力资源管理的现实意义2第二章现代企业人力资源管理现状分析3第一节企业机制不完善3第二节职责分工不明确3第三节控制目标不明确4第四节缺乏日常监督和专项监督机制4第三章人力资源存在的问题5第一节缺乏积极的人员队伍5第二节管理手段普遍比较落后5第四章现代人力资源管理的对策分析5第一节如何建立有效制度51、建立明确企业制度52、建立企业的民主管理制度。63、建立健全人力资源管理制度64、建立健全人力资源管理监督制度6第二节建立有效的激励机制61、环境激励72、物质激励73、能力

2、激励74、成就激励7第五章创新管理方式7第一节以传统理念的原则创新8第二节应用现代信息技术实现交互性管理8第三节调整规划8第四节调整企业培养模式9第六章总结9参考文献10第一章人力资源管理相关理论及现实意义第一节研究背景从改革初开始，许多小型企业大多是以计划经济和市场经济的制度中发展而来，受较多当时的环境和制度影响。20世纪中期以来，人力资源管理进行了仔细研究，提出了一系列的观念、学说以及理论，使如今的现代资源管理更加的完善甚至于成熟，也就成为了现代管理理论的又一重要开端。随着现代化的疾速发展，市场的需求发生了翻天覆地的变化，企业也需随着变迁进行深刻变化。在激烈的竞争中，企业需要不停的变幻及讨

3、论获得成功的方法，由此才能获得生产经营战略的制高点。总地来说，企业外部环境与内部环境相继形成一个整体。根据中国社科院1999年的一次抽样调查显示，浙江省民营企业拥有超过90%的私有股权，而数量较多的公司拥有66%以上的股权，拥有绝对的控制权；而其他的家族成员，则占据了14%的份额。中国社科院社会学所、工商联研究室联合组织的一次抽样调查，对21个省市250个市、区的1947家民营企业进行了一次抽样调查，发现中国的民营企业大多采取“家族制”的模式，公司的产权与管理权密切地联系在一起，企业的决策权和管理权都在企业主的手里，而家庭成员则是公司的要位。第二节人力资源相关理论人力资源管理的基本理论包括绩效

4、管理、人力资源规划、福利待遇、员工的劳动关系等。企业需要根据不同的情况来调整自己的工作重心，以达到更好的效果。企业需依据不同的情况去调整本身的工作重点，这样才能够最大程度使企业制定的发现目标进行有效的实现。人力资源管理的主要目的是为了构造一个科学性、合理性的人力资源管理体系，人力资源管理分布着许多板块，并且每个板块都是相称在一起的，都走着不能分割的关系。由于每个板块之间侧重点的不同，所以存在了一定的差异性。但是每个板块都应该引起重视并且需要做好相应的工作，这样才能使人力资源管理效应最大程度发挥。19世纪由于工业革命的影响出现了人力资源管理相关理论，从而，怎样能够提高生产效率和怎么做到完善的人事

5、管理让各大企业引起了注意。所以，后来出现了标志性事件一霍桑实验，人际关系理论也由此出现在大众的视野。经研究表明，人类的需要，不仅仅是经济上的需要，还有精神上的需要。研究表明，要想使员工的工作效率得到很大的提高，必须从多个层面上改善员工的满意程度。1954年，彼得德鲁提出了人力资源的概念，他得出人力资源管理的的特点是“人”，这一说法说明人是具有想象力、协调力和判断力的。他们从各个角度对其进行了论述，在人力资源管理方面，已逐渐达成一致。在我国，企业的人事管理已从人事管理转向了人力资源管理。合理、科学化的员工管理是企业人力资源管理的重中之重。就拿德勒斯来说，人力资源管理的的目标就是“要实现各种理念和

6、技术，这些都是管理流程中涉及到人员和人员的工作。”也有学者提出，人力资源管理的目标是展示管理方式的合法性，而非作为管理人员的工具或手段。虽然各个学者从不同的角度进行对人力资源管理的研究，但是人在组织中具有重要价值这一概念已经被各个国家的学术界所认同。跟传统的人事管理比较，人力资源管理更侧重于员工，员工在企业中是一种潜在的资源，如果进行有效的人力资源管理会使整个管理系统更加完整性。从与其它资源的对比来看，人力资源管理的特点是时效性、社会性和双重性。第三节人力资源管理的现实意义在迅速发展的现代企业中，如何有效地利用适合于公司发展的经营模式，是实现企业发展的最大动力。在现代企业的制度中，人才是企业的

7、核心竞争力，因为唯有人才是不可替代的。只有将企业的经营策略与人才策略有机地结合起来，才能使企业的策略得以有效的执行。人力资源管理的目标是让员工能够适应各类工作的需求，这样才能推动企业战略的有效实施。人力资源管理的主要工作就是为了能够向各个工作卤位提供所需的人员供给，可以通过员工培训来保证各岗位的技能需求。还可以向员工提供更多的培训I、合理公正的薪酬系统等一系列的方法用来创新和消减各个工作岗位之间员工能力的差异，迅速扩张人才，提升核心能力，从而形成稳定的竞争优势。合理性的管理方法可以促进员工的工作热情和工作效率得到很大的提升。从中得出科学的人力资源管理可以激发员工的工作热情。人力资源是企业发展核

8、心，还是整个企业必不可少的一步。众多的员工才形成了企业，所以，优秀的企业文化也有着重要的地位，只有通过优秀的企业文化才能培养出优秀的企业员工，从而为企业带来更好的发展。随着生活水平的提高，人的价值观念也随之发生了变化，许多的人把生活质量和职业质量融为一体，员工需要的不仅是经济，还需要各种对于心理的需求，所以，企业必须根据人力资源管理的相关理论去创新激励员工的方式，从而提高其工作效率。第二章现代企业人力资源管理现状分析第一节企业机制不完善未建立完善的内部控制制度和良好的内部控制环境。有研究发现现代企业存在着管理制度缺乏的问题，这种现象的发生导致员工缺少积极性，从而使员工在工作中出现消极心理，为员

9、工工作的执行造成影响。而且，在员工个人能力分析中，主要将员工的晋升作为嘉奖，使员工在这种状态下发生产生消极的心理，从而为资金分配及绩效评价带来偏差，为员工工作的执行造成影响，限制企业经济的稳定整合。第一，人员体制不健全。受限于传统公有制企业管理策略，部分企业在引入人才过程中多依赖于内部关系推荐制度，这严重限制了以社会招募为主的人员引进渠道，不利于现代企业在产业化转型升级过程中新鲜血液的涌入。同时大量仍遵循着传统人力资源管理方案的企业内部，人力资源管理部门对于刚入职的新人员工常因其工作年限不足而不同程度上的岗位限制，如强制签订长期劳动转正合同、工资占比中所采用的工龄比例偏大、通过固定岗设置对职工

10、的工作范围作出限制等。第二，薪资福利体系不科学。受到我国国家性质与经济政策的影响我国各企业单位均需要在遵守按劳分配为主体多种分配方式并存的分配原则基础上兼顾效率与公平对企业内部岗位员工的薪水做出合理分配。但由于公有制单位或由于企业间特殊的公益性性质，在经营过程企业往往利用其内部复杂的工龄职称体克扣部分新员工的工资份额，在同工的环境成较为明显的员工薪资分配梯度差异。第二节职责分工不明确操作流程不规范；在部分企业发展，由于领导分配工作的内容使职责边界模糊，对于有些在没有明确职责的灰色地带中，平级或者跨部门之间进行不必要的矛盾或分歧，尤其是在企业内部分析的操作中，由于操作上的疏忽，使得公司的组织架构

11、不完整，不严密，漏掉了很多致命的问题。因此作为领导者应进行明确的职责划分。比如金融，包含了租赁、保险、证券、银行等。比如股票市场，财务部门的责任划分，就是因为财务部门的责任比较复杂，所以很多人都是由不同的人来管理，如果出现了一个错误的命令,那么就无法及时的找到合适的管理者，从而影响到整个银行的工作效率。医疗行业中也有一些工作不明确的问题，比如当出现医疗事故时，不能立即分辨出是管理者的过错，还是员工的过错。第三节控制目标不明确不清楚控制目标和严格的程序系统的实施，目标管理是一个复杂而精细的工作，不仅关系到企业的战略，也关系到企业员工的具体工作内容，也关系到企业的人员素质、管理水平和企业文化，如果

12、不能很好地完成目标管理，很可能会造成工作的失误。员工的个体目标设置与SMART原理不符。设定工作目标必须遵循SMART原则，即目标必须是具体的(SPeCific)、可量化(MeaSUrab1e)、可以达到的(AItainab1e)、相关联的(Re1eVant)和有时间限制的(Time-bound)。H公司推行绩效管理的时间不长，在制定绩效管理的过程中，缺乏有效的经验和技能，使得许多指标难以达到。例如智能机器人的某项性能参数，行业平均水平是70分，S公司设定的目标是150分，无法达成就扣除绩效工资，类似的目标设定，还有很多。这种目标，实施初期还会给员工施加压力，但一旦员工持续地达成不了，就会破罐

13、子破摔，完全丧失信心。目标是领导行为的基础，不仅可以让管理者思维清晰，也可以激发他们的积极性，激发管理者的潜力。同时这也是一个约束,就像跳高，“栏杆越高，跳得越高”从这意义上来说，目标可以直接拉动领导能力的提升。第四节缺乏日常监督和专项监督机制制度的力量在于以强制性、规范性来引导员工的行为，执行是制度本身的根本属性。在实际的企业管理中，由于开发过程和人才管理缺乏了相应的监督机制，未形成科学性、系统性、合理性的人力资源管理的制度，严重限制了企业人力资源管理的良性发展;使得企业人力资源系统发展不全面，覆盖面积小，管理机制不健全的同时没有充分发挥监督作用，直接影响工作效率及企业发展。在市场配置下，人

14、力资源一直在向着发展环境比较好的方向涌动，各企业也不例外。第三章人力资源存在的问题第一节缺乏积极的人员队伍老职工容易形成“制式思维”的工作方式与内容的定型，加强了这一影响。虽经验丰富，但却原地踏步，固步自封式地进行自己的工作内容。同时，新雇员新来的员工也会在新的工作内容和新的环境中获得更多的知识。虽是可以让公司有了创新的氛围，但由于经验不足，易容易出现失误。在企业中，员工的积极性影响着工作效率及成果。其中主要原因是由于企业未进行奖惩机制的制定和其具体实施方法，在某些分配上存在一定程度上的公平主义，按照能力、贡献、或者岗位上拉开一定的差距，也就是说在某些方面欠缺有效的积极性的鼓励机制。对于个人能

15、力问题及失误进行一定程度上的惩罚机制。现代人力资源管理与传统的管理模式不同，它是以员工的需要为出发点，以员工为中心，将员工的需要和公司的发展目标联系起来。第二节管理手段普遍比较落后目前，我国的企业经萱管理经验和水平基本快要达到世界领先水平，有些外企良至也会所模仿和学习。但是，我们也需要看到，在我国，公司的整个管理还处于从管理模式向规范化、现代化管理转变的重要阶段。许多方法和管理水平还不能满足当今行业的需求。在建设上，这对应的是国际治理的最高水平，这个差距还是很大的。一些活动存在重大延误，这降低了它们的竞争力并降低了它们的生存机会。在金融危机爆发后，许多潜在的问题也随之浮出水面，一些企业甚至被迫

16、停产。为此，必须加快企业经营理念的转变，改变以往的管理制度和制度。这是目前和未来一段时间内，我国企业经营工作的一项重大工作，必须认真抓实。要学会从发展的角度来看公司的经营，吸取国外的先进经验，加强吸收和创新，使我国的企业经营能够与时俱进。第四章现代人力资源管理的对策分析第一节如何建立有效制度1、建立明确企业制度通过相关理论企业制订相应的制度是企业管理的依据和原则。企业的管理制度有助于维护工作秩序，提高员工之间的协作效率。首先需结合企业战略目标出发，根据企业现状制定整体战略框架，在制定制度的时候首先需明确，要适时地适应公司的发展。2、建立企业的民主管理制度。建立员工培训与考核制度。建立和实施好该项制度，能够使企业拥有素质良好的员工队伍和熟练掌握现代管理知识与技能的管理人员。构建企业文化生