【《燃气灶公司员工绩效考核问题及优化—以湖州利通公司为例》9600字论文】.docx

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1、燃气灶公向员工绩效考核问题及优化一以湖州利通公司为、弓If1*2（-）研究的目的和意义2（二）研究内容与方法21 .研究内容22 .研究方法33 、理论综述3（-）绩效考核3（二）绩效管理3（三）绩效考核的主要方法41关键绩效指标KP142.目标管理考核法4三、湖州利通燃气灶员工绩效考核的现状4（-）利通伟业纺织公司概况4（二）人员结构简介5（三）绩效考核现状5四、湖州利通燃气灶公司绩效考核存在的问题6（-）考核指标设置不够科学6（二）考核指标不能及时调整7（三）考核执行不到位7（四）绩效结果反馈工作欠佳8五、湖州利通燃气灶公司绩效考核方案的再设计9（-）绩效考核的原则9（二）绩效考核的人员确

2、定9（三）绩效考核指标的内容和标准101 .员工绩效考核的主要指标102 .绩效考核的评价标准11（四）绩效考核周期、方式、组织实施111 .周期112 .方式123 .组织实施12（五）绩效考核结果的反馈13（六）绩效考核的结果应用13)、)CjJ13（-）研究结论13（二）研究展望14参考文献一、引言（-）研究的目的和意义随着我国企业不断发展进步，绩效考核在企业管理所中发挥的作用越来越大。企业建立绩效考核机制有利于有效提高企业人力资源绩效管理水平，最大限度的充分调动整个企业全体员工的实际工作主动创新和工作创造力，提高工人的就业能力和质量，鼓励工人更多地参与公司的长期发展（杨婉娜，陈思宇，张

3、雨,2023）。企业管理人力资源建设是我国促进当代中国企业健康发展的重要经济动力之一，人力资源管理价值的发挥直接关系到公司发展。而企业绩效评估有助于人力资源价值的最大化发挥，因此越来越多的公司认识到绩效评估在人力资源管理中的重要性和公司发展的重要性，所以规范、合理、全面的绩效考核的管理制度是企业必不可少的。（二）研究内容与方法1 .研究内容本文结合湖州利通燃气灶企业人力资源管理现实情况,探讨了目前企业人力资源管理存在的问题，对现有的人力资源管理模式提出改进建议，设计出既符合公司发展愿景和使命，又结合湖州利通公司实际情况功能强大的新的人事制度、绩效管理系统和薪酬系统的优化，丰富和完善了利通公司现

4、有的人力资源管理模式理论。并对中国其他我国企业的人力资源管理问题提供参考借鉴（王波涛，李雅琪,2023）。本文共有6个章节，第一部分包括前言，主要阐述课题的目的和意义以及本文的主要研究内容和方法，第二部分介绍了绩效评价、绩效管理和运营的主要方法，对绩效评估组成的理论综述进行简要的介绍。第三部分分析了湖州利通燃气灶员工绩效考核的现状。第四部分写湖州利通燃气灶公司绩效考核存在的问题。第五部分对湖州利通燃气灶公司绩效存在的问题进行分析并为该公司绩效考核方案的再设计。第六部分为结论与展望，分析总结全文。2 .研究方法基础理论法:通过查阅国内外大量文献资料,对现有的理论进行归纳总结。调查分析法:对湖州利

5、通燃气灶企业人力资源管理绩效考核内部进行问卷调查，分析湖州利通燃气灶企业人力资源管理绩效考核现状及存在的问题。实证研究法；通过参与湖州利通燃气灶公司管理过程充分了解首席执行官的绩效管理机制、现状、问题及原因。二、理论综述（-）绩效考核绩效考核不仅仅是对目标的完成度和完成效率的管理,实际上它的范围要更广，涉及到人力资源、财务、生产、销售等各个环节，公司的各个环节都涉及到绩效考核，绩效考核的最终目的是对各个环节进行考核与优化，通过对各个职位各个员工的绩效考核，理清员工在工作过程中出现的问题，然后对考核中的短板和不理想的地方进行优化,最终目标是实现员工个人能力与企业绩效之间的螺旋式互动，促进双方的共

6、同发展（刘晓宁，许梦菲，曹静,2023）。一般企业的绩效考核分为两种，一是激励型业绩管理，这种企业一般十分重视培养和发挥员工的积极性，绩效考核方式比较宽松，比较人性化，比较适合处于成长期的企业。另一种是管理型绩效考核，类似于家长式行政式的管理，通过各种强制性规则制度,设定具体的目标来对员工进行考核,员工若不能达到要求,将会面临着处罚，从而给员工施加压力，让员工提高工作绩效（赵冰洁，周嘉丽，吴翔宇）。绩效考核并不是单个环节的行为，而是一个过程，需要多方共同的合作。一般情况下是由四个部分组成，首先是对要完成的绩效进行目标制定，然后绩效工作的实施，随后是绩效的具体考核，最后是对绩效的反馈。（二）绩效

7、管理绩效管理可以使公司能够为公司各部门的工作人员确定考核方向，以便取得进展和改进。从绩效和沟通培训中，工作人员可以及时准确地发现下属工作人员在工作方面的问题，并及时向下属工作人员提供有效措施（林雨萌，朱如意）。工作咨询和资源支助，下属工作人员通过及时改进工作态度和工作方法，确保有效实现绩效目标。该机构以及坚定的部门和个人必须尽早完成其目标，并有效地激励团体和个人改善绩效。通过这个模式，集体和个人的绩效将得到显著改善（沈佳欣，梁子轩，郑佳,2023）。绩效管理核也可以帮助企业选择优秀的员工，消除满员的员工，让内部人才有更多的噌长和发展机会，并促进有效改进组织和个人绩效。（）绩效考核的主要方法1

8、.关键绩效指标KPI关键绩效指标是衡量员工绩效的量化指标。工作过程的绩效，是从员工行为实践中得出企业战略目标的工具，是管理企业绩效的基础；KP1可以明确各个部门的主要职责，并在此基础上制定明确的部门工作人员绩效考核指标，规定哪些关键性任务由哪些人必须完成，通过关键任务由关键员工负责，来具体实现关键绩效的指标（孙诗婷，何阳文，高晶）。其中有一种极为重要的原则一一“28项原则”，即20%的关键员工为企业创造了80%的价值，这种信息告诉我们，要促进企业绩效的发展，必须掌握20%的关键行为。2 .目标管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一种评价方法，指根据一定的指标或评价

9、标准，是整个组织“目标管理”体系下对员工的评价方法，管理层根据公司的战略目标和工作责任,按照每个员工各自的岗位,确定部门和人员的工作目标,并将实际工作绩效与预先定义的目标进行比较,进而找出员工的绩效是否超出目标要求。对员工实现既定目标和工作标准的进行科学的量化和统计，根据测定结果给予相应奖赏和惩罚（许明辉，黄璐瑶,2023）。三、湖州利通燃气灶员工绩效考核的现状（一）利通伟业纺织公司概况湖州利通公司是我国燃气灶行业的代表性企业，深耕燃气灶领域多年，湖州利通在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家燃气灶企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“湖州市优质燃气灶企业湖州利通的发展是

10、我国燃气灶企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国燃气灶企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于燃气灶市场需求进行不断创新，使公司始终处于燃气灶行业前沿，引领燃气灶行业的发展。（二）人员结构简介按职能划分，湖州利通燃气灶公司目前部门众多，有七个，其中主要部门有三个：（1）纺织产品开发部：包括纺织产品的策划，这是湖州利通燃气灶公司的重要部门之一。（2）市场销售部：这个部门主要负责湖州利通燃气灶公司纺织产品的销售和推广，通过各种渠道扩大湖州利通燃气灶公司的市场占有率，是湖州利通燃气灶公司收入来源的主要部门（张文斌

11、，谢嘉悦，周紫）。（3）人力资源部门（行政部），组建公司的人力资源管理体系，组织和协调员工的发展和聘用，组织和协调公司各部门对员工进行培训及考核工作，薪资发放等。湖州利通燃气灶公司销售部门目前有员工20多人，从员工学历来看，湖州利通燃气灶公司销售人员素质一般，多数人员是大专和本科学历，大专占比23.34%,本科占比66%,另外笔者调查员工年龄和工龄来，湖州利通燃气灶公司员工普遍较年轻，更多的年轻员工毕业后直接进入公司工作，利通公司员工年龄基本在20-40岁之间，这代表湖州利通燃气灶公司的销售人员发展空间很大，同时也证明这些员工的需求较多。表1湖州利通燃气灶公司销售人员学历占比统计表数值高中及以

12、下大专本科硕士学历占比（）10.50%23.34%64.47%1.69%（）绩效考核现状湖州利通燃气灶发展的速度越来越快，才使许多湖州利通燃气灶重视了人力资源管理，所以我国本身使用人力资源管理就比较晚，人力资源管理也就没有跟得上国际水平，尤其是湖州利通燃气灶不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得利通公司员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了湖州利通燃气灶的发展（罗君雅，彭东旭）。现在许多湖州利通燃气灶中有一些湖州利通燃气灶的绩效评估受到关注，符合国际标准，并已走向标准化和规范化。也有一些燃气灶企业的绩效考核体系正在快速发展，企业的意念思想也正在转变，慢慢的走向规范化，完善

13、企业管理。但是现在的绩效考核还有许多需要解决的问题，考核指标设置不够科学、考核指标不能及时调整、考核执行不到位、绩效结果反馈工作欠佳等等众多问题。四、湖州利通燃气灶公司绩效考核存在的问题(-)考核指标设置不够科学湖州利通燃气灶公司绩效考核的主要方法是关键绩效指标,但是关键绩效指标有些不科学。关键指标的分散化是基准方法的关键。根据表2,人力资源专员的关键绩效指标示例。?KPI表2湖州利通公司人力资源专员KPI表指标标准或考核办法权重不合格=60分以下、合格=60.170分、良好=70180分、优秀=80190分、卓越=901100分1招聘类工作优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创

14、新性举措很好地完成了当月的招聘工作，力。/工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：国期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉2培训类工作或不规范的工作疏漏出现。优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，力“工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上50级肯定；合格：&期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出湖州利通燃气灶公司关键绩效指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门关键绩效指标的理解，导致个别关键绩效指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等

15、具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”(刘靖靖，袁德宇，吴雨,2019)。两个指标的权重均为50%o如果关键绩效指标权重不细化,很容易导致考核结果不准确湖州利通燃气灶公司企业绩效指标的权重没有按照员工工作的部门进行分配，因为没有与员工深入沟通，权重分配不科学，导致每个部门的重点、评价集中程度和指标指导不足。利通企业各个部门的绩效考核指标权重分配不够科学，“财务指标”和“客户指标”在客户服务部的评价指标中应适当增加其权重，“内部运营指标”可适当减轻其权重，质量部和技术部的“财务指标”在指标中所占比例较高。市场项目部考核指标中的“财务指标”所占权重偏高，应适当降低，利通燃气灶市场项目部主要从事市场调查与分析以及制作方案，所以“内部运营指标”与“客户指标”应适当提高；各部门的“学习与发展指标”所占比重应给予适当的提高（严飞燕，姜卓然）。（二）考核指标不能及时调整湖州利通公司考核工作指标的内容设置没有根据自己岗位职责的不断变化而及时对其作出相应调整，工作指标内容自然变了，考核