关于煤矿企业构建“五线”成才模式的经验交流材料.docx

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1、企业之间的竞争,是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。面对新形势、新要求，笔者认为，煤矿企业必须从企业发展的战略高度审视人才队伍建设的地位和作用，全面构建“五线”（学历提升线、技能提升线、专业提升线、专家提升线、职务提升线）成才模式，助推职工岗位成才，为推动企业可持续安全发展提供强有力的人才保证和智力支持。构建“学历提升线”知识的创造、利用与增值，资源的合理配置等都要靠知识型职工来实现。对职工来说，要想成为知识型职工，必须将学习放在一个新的高度。学习既是掌握知识、增强本领、做好本职工作的重要手段，又是加强道德修养、陶冶道德情操的重要途径，同时也是一种精神追求及思想境界。让学习成为一种习惯是实

2、现人生价值的筑基之举。为此，煤矿企业必须教育引导职工，将学习作为一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，实现“要我学习”向“我要学习”转变。在理论知识学习方面，要认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习近平新时代中国特色社会主义思想，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，做到在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致。在业务知识学习方面，多读业务书、读好业务书，跟踪学习本专业、本岗位前沿性业务知识和最新成果。在重点学好本岗位业务知识的基础上，全面学习市场经济、现代科技、安全生产、法律法规和人文科学等方面的知识，不断拓宽知识面，优化知识结构。鼓励职工参

3、加各类大专以上层次的函授学习、脱产培训和自学考试等学历教育，全面提升全员学历层次，满足企业可持续安全发展对人力资源的综合需要。同时，建立学历提升激励长效机制，使职工对企业激励有稳定的预期，从而激发职工提升学历层次的积极性和主动性。构建“技能提升线”技能是指掌握并能运用专门技术的能力。改进工艺流程、实现正规操作、实施技术攻关、破解技术难题、保证工程质量等都要靠技能型职工来实现。就煤矿企业而言，只有造就一批特长型职工，包括各专业技术标兵、技术能手、高级技师等，才能为企业可持续安全发展提供强有力的人才保证和智力支持。为此，煤矿企业必须教育引导职工，大力倡导“对自己的产品精雕细琢，对自己的工艺不断改进

4、，对每件产品、每道工序都要凝神聚力、精益求精”的敬业精神。积极参加企业组织的业务培训、技能提升等活动，不断提升自身的业务水平和岗位技能，努力成为岗位标兵、技术能手，向优秀技能人才迈进，成为企业发展的栋梁之材，适应企业可持续安全发展对本岗位业务能力和岗位技能的需要。同时，企业要本着“先培训，后鉴定”的原则，对需要职业技能鉴定的职工，提前一年调查摸底，列出培训计划，做好鉴定前的培训工作，确保过关率年年提高，建立起职业技能鉴定长效机制，激发职工参加职业技能鉴定的积极性、主动性。进一步完善初级工、中级工、高级工、技师、高级技师梯次培养、评价、使用、激励动态管理长效机制，激发职工争当技能人才的内生动力，

5、为更多的技能人才脱颖而出搭建平台。使职工的专业、年龄结构和高、中、初级职业技能等级比例趋于合理，适应企业可持续安全发展对技能人才的综合需要。构建“专业提升线”专业技术人才是煤矿企业先进生产力的代表，是实现矿井绿色开采、安全开采、科学开采、经济开采的重要力量。为此，煤矿企业必须教育引导专业技术人员，认真学习专业、岗位本体性理论业务知识，学习专业、岗位实践中的成功经验，全面提升综合业务能力。按照“一年学成手、两年成骨干、三年出人才”的目标要求，以现有的工程师、高级工程师为导师，开展导师带徒活动，以签订导师带徒合同的形式带动和培养更多的专业技术人员。同时，最大限度地发挥导师的作用和潜能，通过他们讲授

6、技术、传授经验，从而带动周围的技术人员、大学毕业生在干中学、学中干，促进专业技术人才队伍素质的全面提升。支持鼓励职工参加对口专业各类职称、执业资格的考试，并做好调查摸底工作，提前一年做好晋升专业技术职称人员、执业资格考试人员的培训工作，确保考试过关率逐年提高。对于已取得急需专业大专以上后续学历的职工，采取公开招聘的方式充实到管技岗位，选派大专院校毕业生担任实习技术员，达到充实基层技术力量、优化人才结构、锻炼优秀新人的“三重目的”。构建“专家提升线”“专家型人才”是指在某一个专业或者领域中，理论知识与实践经验丰富，具有一定威信与权威的人才。打破煤矿企业安全发展中的瓶颈问题，破解企业安全发展中的水

7、、火、瓦斯、冲击地压等诸多安全难题，关键在于造就一批专家型人才。为此，煤矿企业必须坚持以人为本，以建设高水平科技人才为重点，以促进专业技术人才全面发展为出发点和落脚点，大力推进专业技术人才由“学历型向能力型、时间型向效率型、职业型向事业型、教研型向科研型”的转变。首先，完善科技开发机制，在技术创新开发过程中，实行立项论证制、资金合同制、项目负责制、抵押金制、项目会商制与考评验收制，激励专业技术人才科技攻关的积极性、主动性和创造性。其次，对专业技术人才充分信任，大胆使用，关键岗位优先安排，重大事项听取意见，科研经费重点保障，科研课题优先立项，最大限度地发挥其特长。设立优秀人才首席岗位，实施优秀人

8、才津贴制度，使专业技术人才对企业激励有稳定的预期，更多地感受到企业的激励。健全领导干部谈心、慰问、帮扶制度，为遇到各种困难的专业技术人才解决后顾之忧；加强专业技术人才程序性制度建设,为专业技术人才行使权力设定公平、公开、细化具体的程序，造就一支适应企业发展的高素质专家型人才队伍。构建“职务提升线”企业之间的竞争，是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才等人力资源的数量和质量。为此，笔者认为煤矿企业应采取以下措施。一是要按照政治素质高、知识结构复合型的特点，加强干部队伍建设。政治素质高，要把习近

9、平新时代中国特色社会主义思想作为管理干部的必修课，读原著、学原文、悟原理，增强政治自觉、理论自信、情感融入，做到真学真懂真信真用。知识结构复合型，这是对人才知识结构提出的一种新模式，也是管理人才培养的一种趋势。要求管理干部在某一专业具有较深的造诣，对其他专业懂行,对管理内行，造就一批懂技术、会管理的专家型及学者型管理人才，满足企业可持续安全发展对管理人才的需求。二是提高选人用人公信度。在干部使用上,要引入市场竞争机制，坚持公平、竞争、择优的原则，使人才脱颖而出；在选人标准上，按照德才兼备的原则，坚持把作风好、有真才实学、群众威信高的人才充实到领导岗位；在具体操作上,坚持专业考核与全面考察相结合，注重业绩，突出能力，将为群众办实事、口碑好、品行高、讲正气、公认度高的干部选拔到各级领导岗位上。三是要注重人才创新，加强人才培训。通过委托代培、校企联合办学、带薪学习等多种形式，将具有培养前途的优秀职工选送到高等学校进行深造，建立储备不同岗位需要的人才库和复合型管理人才、专业技术人才的“双通道”晋升机制，激发人才活力，确保快出人才、出好人才，为企业可持续安全发展提供强有力的人才保障。