我国女性就业情况分析.docx

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1、我国女性就业情况分析随着社会的进步，女性的地位在逐步的提高。特别是在中国，从封建社会到现在，中国女性的地位得到很大的提升，无论是在家庭生活中还是在社会中，其重要地位越来越不容得到忽视。女性半边天的言论已经在社会中流传。然而，我们只是看到了积极的方面，却忽视了女性在职场中的被排斥、被不公的地位。无论是求职的女性，还是在职的女性，都面临着女性不公。如果说，这些都算是很抽象的不公，那么在随处可见的招聘广告、报刊信息中，亦或是在中介机构中，女性求职都会遭到很大程度的不公。虽然中国已经在1992年立法规定了反对就业性别不公法令，但是在实际社会中，政府部门，国有企事业单位在招聘是只是将这些法条视为书本上的

2、法律，直接忽略其法律强制性，也为其他行业树立了就业性别不公的“榜样”。一、造成职场性别不公的原因（一）主观方面1、女性的自我期望过高拿现在的女大学生来说，很多都有着“大城市情缘”，希望在一线城市立足，希望能在一线城市安居立业的期望也越来越高，尤其是一些农村女大学生，她们从小就在“只有读书才会脱离农民帽子”这样一些言论中生活着，并且农村的差条件、差环境，与她们在大城市看到的相差太多,这种差距更加加剧了她们不想回到小城市，不愿去乡镇发展的决心。可是，这种心理和现象和中国现在供过于求的劳动力市场又是相互矛盾的，这也是造成女性就业率低的一个原因。2、传统性别观念的影响社会对女性在家庭和职业的影响哪个更

3、深厚进行衡量时，往往认为女性对家庭有更深的影响,也应当对家庭付出更多，这种建立在传统性别文化基础上的社会性别差异观念，是女性就业权不能平等实现的根本原因。（二）客观方面1女性劳动者的文化程度和职业素养普遍偏低首先是女性文化程度普遍低于男性。据有关统计，在1554岁的多层文化人口中，大学本科男性占72.3%,女性占27.2%,专科男性占58.8%,女性占41.2%,高中男性占62.5%,女性占37.5%,初中男性占30%,女性占70%。其次，女性特有的对自身能力的主观限制是造成女性就ll不公的根本原因。女性的这种传统的价值生活观以及对男性的依赖性，是由于中国的历史原因。传统的男尊女卑，男主外女主

4、内的思想贯穿在社会的长期发展中，根深在男男女女中。同时，“女子无才便是德”也根深蒂固在男性的思维中，这样间接限制了女性接受教育的权利。这便是女性在学历上受到限制的原因之一。2、用人单位对女性就业权的实现存在偏见就企业的生产利益上讲，从生理角度来说，妇女参加工作后，都要面临着四期考验，即：经期、孕期、产期、哺乳期。在这期间，企业付出的不仅仅是经济上损失，还是雇佣短期工上面临的风险，临时工对工作的熟悉程度、对新工作的适应能力、对工作性质的了解以及是否能够对企业带来经济上的等同利益,这些都成为企业在录用女性新员工时考虑因素。从独立能力上讲，男性工作中，更能独当一面，更能适应辛苦、劳动强度高的工作。从

5、总体上讲，男女给企业带来的利益的高低成为企业更愿意录用男性员工的根本因素。3、法律法规不完善为了保护我国妇女的权益，虽然国家相继出台了一系列的法律规范。但是，这些法律规范都是原则性地，根本没有详细细致的规定。法律上的这种原则性，无疑是对企业雇佣员工时性别不公的放纵，也就是说，法律上的原则性变相的为女性就业不公提高了可持续性的空间。二、缓解女性就业不公与就业难的对策研究在目前劳动力供需矛盾仍然非常突出，就业压力增大的前提下，要进一步改善女性就业中的不公现象可谓是任重而道远。现阶段，我认为可从以下几个方面着手予以改善：1、在政府扩大就业量的同时，培养女性的正确择业意思、。在实际生活中，女性往往在就

6、业时，会依照社会惯例和社会现象，自我限定就业的行业。这种自我限定就业行业的做法，客观地讲，在很大程度上增加了女性就业不公。如果政府在女性在择业时，加大引导和培养女性正确的择业意识，对就业有更加深刻和详细的认识，自我解放女性在就业时行业的限制。那么，我相信，女性的就业不公将会逐步地得到根本上的改善。总之，只有解放了禁锢在自己思维上的枷锁，我们才能得到真正的解放，才能得到真正的尊重。2、职业培训种类应多样化。目前的职业技能培训和再就业培训I,种类略显单一，与扩大就业的范围还存在一定的差距，不利于解决劳动力供求总量的矛盾和结构性矛盾。尤其是女性的就业领域，如果职业培训单一，就会使原本紧张的就业市场更

7、加的紧张。3、加大对下岗女工提供特殊政策保护。由于下岗女工的具体情况，其再就业困难的问题不可能根本解决，尤其是中年女性且技能单一，这种就业形势不可能在立法上规定企业得到解决。在物价水平不断提升的现代社会，政府应该针对这部分特殊雀替制定特殊政策。4、现有体制下防范女性不公。在现在法律规范是原则上的前提下，我们应该加大对市场的规范。例如，规范人才市场的招聘机制。同时，借助传媒，加大宣传性别不能成为企业选人的标准，同时，宣传应聘其实是双向选择的平等机制。上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法第十八条规定：”报刊、电视、广播以及其他新闻媒介不得违反国家有关规定，传播限制妇女就业的招工、招聘启事。”

8、这一地方条例，就给了地方政府很好的榜样。同时，可以借助传媒起到建立监督监察机制，利用传媒的快、广、深入、以及传媒工作者对真相的寻求期望和他们对不法行为、不正确行为的曝光，对市场进行变相的鞭策，也可以对那些对女性就业不公的行业和管理者起到间接的监测作用。5、制定专门法，成立专门的行政机构，制约性别不公。自2001年，中国加入WT0过后，中国的经济与世界接轨。WT0的“核心劳工准”中一个重要部分就是消除就业不公。针对就业性别不公,我认为可以从以下两点着手改善:一方面要对现有的法律进行修改和完善。针对企业避免录取女性员工的根本原因是因为经济上的得失考虑，可以从税收、女性的工资水平等方面入手。比如在税

9、收上，就可以针对企业的女性员工的比例，适当地减少企业的纳税额度。而针对四期的女性员工，可以通过调整工资水平，适当地降低女性的员工。虽然这种措施是违反了现在的法律规定，但是这种情况更加适应现在供过于求的人力市场中女性就业受到制约的严重现象；另一方面制定反就业不公的专门法。专门法，相对于宪法中人人平等的泛泛而谈，更具有可操作性，法律上的权威性更能得到人们的重视。条款上的细致深入，可以防止企业钻法律上的空挡，对现在社会上女性就业不公的现象也能得到很好的制约。以上是法律制度上的建议。在防范女性就业不公的过程中，还要建立相应的执法部门，对相应法律的执行起到监督监察的效应。法律是执法的前提，执法时法律的完

10、善，两者缺一不可，相互相成，共同构成完善反就业不公制度中的重要组成部分。只有两者有机的结合，才能推动我国反就业不公的进步。总而言之：性别就业不公，绝不是一个简单的社会问题，她牵涉众多方面，是一个牵一发而动全身的重大问题。男女不平等的现实不合符现在社会男女平等观念，如果这个问题得不到有效的改善，那么最终将会导致社会男女阶层的相互矛盾。改变现在这个状态,法律工作者的责任任重而道远。【参考文献】：【1】约翰奥尼尔.身体形态一一现代社会的五种身体.张旭春译.春风文艺出版社，1999.2李薇薇杨聪周伟一禁止就业不公的法律制度与中国的现实3沈阳师范大学学报（社会科学版）-女性就业的身体不公现象分析及对策4中工网一工人日报-四分之一应聘女性求职时遭到性别不公