《帅康电器公司绩效管理现状及优化建议案例探析6600字》（论文）.docx

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1、宁波帅康电气公司绩效管理研究目录一、引言1二、绩效管理相关理论2(-)绩效的定义2(二)绩效管理概念2()KPI关键绩效指标考核法2三、宁波帅康电气厨房电器制造公司绩效管理现状及存在的问题3(-)宁波帅康电气厨房电器制造公司简介3(二)宁波帅康电气厨房电器制造公司绩效管理现状3()宁波帅康电气厨房电器制造公司绩效管理存在的问题5四、宁波帅康电气厨房电器制造公司绩效管理优化对策7(-)制定完善的绩效计划7(二)进行有效的绩效监控7()绩效指标具体化8(四)实施有效的绩效反馈8结论9一、引言绩效考核是一种激励员工、管理工作流程、增加员工自身价值、提高管理水平的方式。现代企业发展的核心问题之一是员工

2、绩效考核，它对人力资源发挥着很大的作用，如加强员工管理，提高员工的综合素质等。然而，许多公司对绩效管理存在概念上的误区，认为绩效管理的表现形式是奖金的份额，从而大大降低了绩效管理的实际作用(林婉秀，张晓,2023)。因此，实施科学完善的绩效管理对于促进企业的发展起到了至关重要的作用。同时在经济发展新常态背景下，企业的发展速度也相对减缓，不过市场的竞争却愈发激烈，企业需要积极的探索健康科学的管理体系来实现内部管理的优化，以提升企业竞争力。当前企业的竞争往往归结于人才的竞争，而绩效管理则贯穿于人才资源开发的每个环节(陈明阳，王志鹏，杨欣怡,2023)。有效的绩效管理能够帮助更好的提高组织绩效和员工

3、绩效来实现企业目标。所以本文主要探讨企业在绩效管理中遇到的困难根据存在问题出相应的解决办法。为了使研究更加充实，本文选择宁波帅康电气公司为研究对象，希望能够将人力资源管理理论和企业绩效管理实践相结合。本文的研究一方面能够为企业发展提供理论上的借鉴，另一方面对于宁波帅康电气公司本身的绩效管理实践改善也具有较强的参考意义。二、绩效管理相关理论（-）绩效的定义绩效可以反应结果也可以反应工作的过程，在企业中，员工的绩效直接影响公司的利润。对员工而言，如果公司业绩不佳，也意味着公司可能会亏损。绩效是员工在工作中的表现及其对工作过程的反应。绩效是员工综合实力的象征，是员工按照既定规则行事的结果（黄俊杰，赵

4、雅馨，周斌,2023）。员工需要积极的工作态度和责任感，以创新精神取得更好的结果。（二）绩效管理概念事实上，企业的所有管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理是现代人力资源管理体系的重要组成部分和研究课题。绩效作为提高人力资源管理效率的重要组成部分，在现代管理的长期发展中发挥着非常特殊的作用，是企业经营发展的永恒主题之一。绩效管理的发展可以追溯到十八世纪中后期史米斯提出的分工理论（徐宇航，郭雪莉，马天）。本课题的研究为现代人力资源管理研究和企业管理实践提供了重要的发展路径、重要的发展机遇和切入点。绩效管理理论开始积累、丰富和发展，并得到进一步完善，积累了丰富的研究经验和方法。（）KP1关键绩效指

5、标考核法1 .建立人员绩效指标体系绩效指标体系的建立对企业绩效考核体系有过渡作用，因为企业人员是执行企业计划的一部分，其绩效情况关系到企业目标的实现。企业人员的绩效指标来源有二，一是公司在KPI拆解上和其他部门的期望与需求，公司级KPI虽然在人员那里得不到体现，但却是绩效指标建设的关键。另一个源自于部门的）隹则，需要对人员的工作进行全面分析，制作成工作职责说明书，进而引出考核指标。考核指标的建立有如下几个步骤（朱文静，庄艺洁,2018）:首先，对人员工作进行定性分析，负责业务流程的人员的考核指标应该与客户资源、业务效率、任务完成度有关。不同岗位职责的人员形成不同的职责说明书，分配月度、季度或年

6、度工作任务，确定绩效考核的基础；其次，分解公司的KPI,让各部门对人员提出需求，将此需求作为绩效考核指标的一部分；最后，将这两份指标进行对比，合并相似的指标，形成最终的绩效指标（谢新梅，胡春雷，梁晓）。2 .人员岗位指标体系构建及考核主体的选择人员的岗位指标是由结果类指标和行为类指标组成。人员所处的层级不同，指标权重不同，其代表的层级越高，最后结果类指标所占比重越大，相反，如果员工的层级越低，行为类指标占比越大（刘泽华，许浩然,2023）。行为类指标是指员工的工作能力和态度。人员在进行考核方法时可以选择自评、互评和领导测评的方法或几种方法结合的方式，领导测评和自评属于行为和结果类指标，互评属于

7、行为类指标。3 .指标权重与绩效标）隹指标权重的确定需要结合企业自身实际运营情况,参照企业战略目标和各部门工作计划目标，灵活设计。考核人员的权重受人员综合素质、企业文化和领导风格的不同而不同。绩效考核标）隹最大的难度是量化，尤其是在时间、质量和数量上的量化,需要与人员进行交流,在制定绩效标）隹时不能超过人员的能力范围,也要保证激发人员的工作潜能（冯悦心，孙涛涛，吴琳）。三、宁波帅康电气厨房电器制造公司绩效管理现状及存在的问题（-）宁波帅康电气厨房电器制造公司简介宁波帅康电气公司是我国厨房电器制造行业的代表性企业，深耕厨房电器制造领域多年，宁波帅康电气在曾经在2018-2023年三年连续获得我国

8、“国家厨房电器制造企业荣誉金奖、“国家优质纳税企业以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房电器制造企业500强”o宁波帅康电气的发展是我国厨房电器制造企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国厨房电器制造企业的发展状况。（二）宁波帅康电气厨房电器制造公司绩效管理现状1 .绩效计划情况。宁波帅康电气公司年度经营计划在年初发布，各部门需要根据下达的经营任务来制定本部门的任务目标以及绩效管理目标。在目标制定的过程中，部门负责人基于部门实际情况来对绩效管理目标进行分解分解，以确保目标再度细化下放给帅康电器员工，并且确定目标划分合理，能够在员工完成范围之内。但是宁波帅康电气公司的绩效目标分解过程

9、中存在沟通缺乏的问题。通过调查问卷笔者了解到，宁波帅康电气员工对于企业落实部门的绩效计划了解并不清晰。表3-1员工对公司的绩效管理计划的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人数204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2 .绩效监控情况。宁波帅康电气公司在绩效管理过程中缺乏绩效监督和控制，因为宁波帅康电气公司员工的个人绩效目标由部门负责人确定。但是，在绩效考核过程中，目标不明确，缺乏规范性。对于一些灵活的职位，宁波帅康电气部门主管很难知道员工的绩效目标是否在某个考核周期内实现。总经理根据部门整体绩效的完成情况和自己对工作状态的

10、理解来判断员工的工作绩效。从宁波帅康电气员工工作强度的角度来看，由于缺乏衡量指标，这种绩效考核方法具有较强的主观性和随机性。因此，在领导检查中经常会出现一些不确定因素。在“虚拟工作”的情况下，管理者无法真正了解宁波帅康电气员工的工作条件，因此绩效考核的结果必然是不公平的，这就使得一些优秀踏实的员工对帅康电器公司的绩效管理失去信心，甚至会对公司怀有抱怨情绪。表3-2对绩效考核成绩及绩效监控情况看法绩效考核成绩及绩效监控情况人数占比非常认同1611.19%基本认同4128.67%无所谓5639.16%不认同2215.38%完全不认同85.59%3 .绩效评价情况。宁波帅康电气公司的绩效评价主要是通

11、过关键绩效指标法进行考核。宁波帅康电气公司根据岗位的特性设计了绩效考核量表，量表主要分为两种，一种是针对中层管理者以及上层管理者使用的绩效考核量表，另一种则是针对普通员工使用的绩效考核量表。所有的岗位不分工作内容和性质统一采用以上两套工作绩效考核量表（曹炎彬，程阳）。因为要兼顾每个岗位，所以绩效考核指标在设计的过程中就比较笼统,不明晰的绩效考核指标很难使得宁波帅康电气企业员工对自身的目标和企业发展目标做出正确的判断来指导自己的工作行为。基层员工的考核以月为周期，主要是由各部门负责人对宁波帅康电气员工进行的考评,然后交由宁波帅康电气人力资源部在年末计算年度平均值来得到员工的年度考核情况。但是存在

12、的问题就是宁波帅康电气部门领导缺乏尽量的明细指标，可以在进行评价的时候会出现较强的主观性和片面性。表3-3管理者在对宁波帅康电气员工进行绩效评价时客观情况管理者在对帅康电器员工进行绩效评价时客观情况人数占比非常客观公正3323.08%比较客观公正4632.17%不清楚4934.27%比较主观106.99%非常主观53.50%4 .绩效反馈：宁波帅康电气公司不公布绩效考核结果。同时，由于绩效考核过程中没有详细的评分标）隹,很多内容都是由宁波帅康电气部门领导根据自己的主观意愿来判断的。使考核结果更加不公平，宁波帅康电气员工不关心绩效考核结果。更不用说，员工很难通过向高层领导反馈绩效考核结果来了解自

13、己在工作中遇到的问题，并不利于个人工作的修正。表3-4宁波帅康电气公司绩效管理反馈情况绩效管理反馈人数占比有科学的依据3927.27%有一定的依据4128.67%不确定3826.57%没有什么依据1913.29%完全失控64.20%（）宁波帅康电气厨房电器制造公司绩效管理存在的问题1 .绩效计划不充分宁波帅康电气公司的绩效计划还是相对明确的，能够根据公司的运行情况来设计相应的年度和月度绩效管理计划，但是其管理计划不完善之处在于（I）绩效考核计划没有进行细分，导致部门或是个体的绩效目标非常模糊，宁波帅康电气员工在工作的过程中是不容易根据目标的不同而改变自己的行动。（2）绩效考核的指标相对单一，生

14、产部门只重视生产的指标，而销售部门只重视销售业绩对于其他角度的评价指标并不十分重视。（3）宁波帅康电气绩效考核计划制定的过程中没有多少和帅康电器厨房电器制造员工交流的时间。整个绩效管理计划由总经理直接制定总目标，然后各部门负责人根据部门职能领取相应的部门目标，然后将部门目标细分为个人目标直接下发给帅康电器员工，帅康电器厨房电器制造管理者实际上并不了解员工的工作,在目标细分的过程中容易产生考核目的不明确的问题。2 .绩效监控不到位宁波帅康电气公司在绩效管理过程中没有相应的管理措施,并没有在考核期间和帅康电器厨房电器制造员工进行深入的交流,相应的绩效监控和支持工作缺乏，考核者没有对对考核者进行绩效

15、考核相关的面谈，被考核者实际上并不知道考核的情况，无法及时的了解考核的情况以改进和修正自己的工作行为，这并不利于员工绩效的提升。考核过程的不透明，也很容易产生帅康电器厨房电器制造员工和管理者之间的矛盾，不利于企业凝聚力的构建（崔思佳，秦晓云，袁泽）。绩效考核的目的是最大限度地调动员工的积极性和主动性，以提高企业绩效，同时提高帅康电器厨房电器制造员工收入，实现企业与员工的双赢。因此，绩效考核本身就是激励员工在今后的工作中取得不断的进步,而宁波帅康电气公司的绩效考核主要是督促帅康电器厨房电器制造员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确定，因此其对员工的工作和帅康电器厨房电器制造企业未来发展的指导作用微乎其微。3 .评价指标不明确KPI方法强调要根据企业的发展来划分组织的总体战略目标，形成视觉上和操作上详细的评价指标体系。通过这些指标，可以将帅康电器厨房电器制造公司的目标转化为公司内部的工作流程和具体的工作任务，从而促进员工工作效率的提高和公司竞争力的提高。在KPI体系中，组织KP1来源于对组织目标的剖析,部门KPI来源于对组织目标的剖析，个人KPI来源于对部门KPI的剖析。组织、部门和个人三个层次的绩效指标构成了企业的整体（