【《人力资源绩效管理问题及优化建议—以Z酿酒公司为例（论文）》10000字】.docx

《【《人力资源绩效管理问题及优化建议—以Z酿酒公司为例（论文）》10000字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《人力资源绩效管理问题及优化建议—以Z酿酒公司为例（论文）》10000字】.docx（15页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、人力资源绩效管理问题及完善对策研究一以Z酿酒公司为例目录一、绪论1（一）选题背景与意义11 .选题背景12 .选题意义1（二）国内外研究现状11 .人力资源理论研究12 .绩效管理研究23 .社会资本理论研究3（三）研究方法3二、Z公司人力资源绩效管理现状5（一）公司简介5（二）组织结构5（三）企业文化5（四）企业绩效管理5三、Z公司人力资源开发中存在的问题7（一）员工对绩效管理的参与度不高7（二）人力资本投资不足7（三）人力资源绩效管理体系不完善7（四）绩效考核指标单一7四、Z公司人力资源绩效管理现有问题的成因分析9（一）缺乏横向互动网络9（二）公司内部原有的网络封闭性过强9（三）公司没有形

2、成普遍的互惠规范10（四）公司成员间缺乏信任10五、优化Z公司人力资源管理绩效的对策建议11（一）构建互动网络，提升人力资源的利用率11（二）加强沟通，提高工作效率11（三）完善互惠规范，减少人力资源开发成本11（四）建立人力资源共享信任机制12结论13参考文献13一、绪论（一）选题背景与意义1 .选题背景时代变化日新月异，社会不断向前发展，对任何企业而言，提高竞争力已是大势所趋。近几年来，国内大部分企业都在努力探索新的管理方式，希望以先进的绩效管理制度革新陈旧的管理方法，来提高整体效益，做到与时俱进。但是很多企业都是模仿已经成形的管理方法，没有结合现实情况，因此对于很多问题，没有治其根本，只

3、是浮于行云流水的表面，因此众多企业面临着很大的挑战。Z公司面对如此大的竞争力，制定更好的绩效管理模式，增加员工的信任感，是横跨上下级之间的难题。2 .选题意义本文通过对Z公司施行的人力资源绩效管理制度进行探索与研究，分析该公司目前现状中的痛点，并且提出一些可靠性的优化策略，以便提高Z公司人力资源绩效管理质量和发挥本质作用，在社会洪流中稳住经营。在这过程中，最重要的是把理论知识应用到具体实践中，提高二者之间的契合度。对于公司的转型，不仅要迈向高效的绩效管理，更要建立起实用有效的体系。（二）国内外研究现状1 .人力资源理论研究（1）人力资源的定义和内涵人力资源是一个宽泛的概念，但总体上可以从以下四

4、个方面加以阐述：一是战略性，以往的人力资源管理中繁琐的事情逐渐被替代，所以目前更加注重管理中的发展方向；二是系统性,指的是人力资源部门更好的去了解其他部门的业务,追求更好的服务；三是匹配性，整个公司的目标方向一致；四是动态性，组织在进行的时候，能够灵活有效解决不确定的因素。一个企业的人力资源管理要想发挥作用，那必须以人为核心，包括选人，育人和留人，以及用人，为员工之后的晋升之路提供有效的参考信息。同时人力资源管理可以控制人工成本，让成本在合理的预算内，完善人力资源管理有利于调动员工的进取心。（2）人力资源的研究文献德鲁克（1954）在其著作中首次提出人力资源的概念，认为这是一种具有源源不断生产

5、力的资源。EW.Bakke(1961)认为人力资源对公司发展具有重要的作用，二十世纪八十年代，人们对于人力资源的研究逐渐转变为研究管理模式,注重长远的发展，这个转变突出了管理模式在组织中的重要性。二十世纪九十年代，很多管理人员对这个概念有了新的认识，认为人才能为公司发展贡献光和热。进入二十一世纪后，公司的人力资源逐渐完善，迈向系统化。相较于国外对企业人力资源绩效管理的研究，国内学者对于这方面的研究比较晚。孙雪峰(2006)认为人力资源是企业中不能缺少的一部分，代表了企业的文化；李玉蕾(2013)认为有效的人力资源管理可以促进发展，不仅如此，也是一种战略性的管理基础与理念，影响企业的未来发展方向

6、，具有一定的相关性;王亚洲(2014)认为人力资源管理具有整体性，相对而言比较系统，但是在制定的时候，不仅要根据企业的自身情况而定，也要为员工考虑；张航(2015)认为当前很多的管理者对概念并没有深入，只是泛泛而谈，缺乏创新性，所以企业要重视管理的创新性；张哲(2018)认为有效的人力资源绩效管理有益于公司，使得公司立于洪流中而不倒，增加公司生存的筹码。当然，21世纪是一个多样的社会，亟需有建设性的人才来为社会服务，所以管理者应当结合自身公司的发展的情况，制定更好的管理方式，并且极大提高员工的工作热情。2 .绩效管理研究(1)绩效管理的概念对于绩效管理的概念，很多学者最初是在组织中的绩效管理展

7、开，其中包含了两种观点：第一种是管理组织绩效，通过一系列的组织流程来实现企业的战略目标；第二种是管理个体的绩效，单独管理员工的绩效。绩效管理包括四个方面,计划和实施，还有评价和反馈，总共四个部分组成，绩效管理是对企业各个领域的全面管理，绩效管理应该坚持全部员工的管理。绩效管理在企业发展过程中具有很大的影响力：一是可以促进企业的未来发展，也是指引着发展方向，整个公司的方向一致,具有共同的目标，因此可以通过提高个人绩效来完成整体的目标;二是为了实现组织的最高目标，每个部门相互协同，紧密配合，共同实现目标;三是差异性，对于不同的任务有不同的评价指标。四是绩效管理具有公平性，让员工感到公平，而不是偏见

8、，真正成为衡量工作的一把尺子。(2)绩效管理的研究文献20世纪60年代提出了绩效管理的相关概念，首次建立起管理的理念。Sheridan(1990)指出在全球化大趋势下，企业需要在夹缝中寻求新的光，而最好的方法是引入非经济性的评估措施。Maske11(1991)认为绩效评估可以体现任何组织的运营情况，通过评估更好的分析已有的现状。Martin(1998)认为绩效考核只能得出结果，忽视了管理过程的重要性，因此绩效评估体系要具有时效性，就要进行定期调整，做到与公司的发展相契合。Ma1iqi等(2012)认为绩效管理要符合流程，并做到公平公正，让每个员工都获得归属感。Vera等(2014)通过研究，在

9、当前复杂的形势下，分析出有效实施的最终实现方法，以及确保个体能够在体系下更大发挥出自己的工作水平,提高自身的能力，促进企业的发展。随着国内经济的快速发展，很多企业开始走上坡路，对绩效管理的研究也随即兴起。冯巧根(2016)认为要明确评判管理的标准，有了确切的标准之后，再扩展到全方位的管理，提升整个公司的绩效水平；田力(2017)认为绩效管理的要点在于对员工的激励，让员工少走弯路，更好的为企业效力，实现战略目标；秦尊文等(2017)推广了企业积分制管理法，这种兴起的管理方式曾经风靡一时；吴珊(2017)认为应该把企业的目标放在员工的身上，让员工感受到不仅仅是为自己而奋斗，更是为企业而努力，当自身

10、的利益和公司的利益相结合时，才能达到最大的效益。3 .社会资本理论研究二十世纪初，格拉诺沃特认为社会关系就是一种社会资源，从而为社会资源的概念奠定了基础。普特南将社会资本等同于一种资源，不仅如此，他还认为具有组织的特征。波茨认为社会资本可以从以下几个方面来论述：一是任何组织团结一致的动力，其中之一就是逆境；二是组织中的规范，这个是在交互网络中孕育而生；三是社会中的道德伦理和信念感，以及非正式的个人目标；四是不同团队背景使用不同的方式保证遵守规则。国内对于社会资本的研究相对比较晚，林磊等学者开辟了对这个概念的探讨,但仅仅是对二者进行了比较，认为个体通过知识的学习和经验的积累而形成能力。社会资本可

11、以促进不同信息之间的有效交流,也因此限制机会主义行为的产生。总而言之，在社会资本的帮助下，优化个体的能力。社会资本的出现超越了人力资本范畴，不仅是对个体的研究，更是从整个社会以及群体来研究，研究的范围更加广阔，开始涉及到社会关系这一个层面，因此也提高整个社会的工作效率。在社会发展中，社会资本和人力资本二者之间的联系很紧密，二者相辅相成，良好的人力资本有利于促进社会网络的形成，相反的，社会资本的高低程度也会影响着人力资本。(三)研究方法(1)规范分析法和实证分析法采用规范分析和实证分析相结合的方法，结合目前Z公司具体形式，并且对Z公司人力资源绩效管理机制的实施进行实证分析，运用规范分析法分析Z公

12、司人力资源管理不合理的主要原因和优化的一些重要措施。(2)文献检索法查阅与论文主题相关的资料，阐述国内外关于人力资源、绩效管理和社会资本的相关研究成果，以便为更好地改善Z公司人力资源绩效管理提供建议。(3)系统分析法企业员工是组织中工作的组成部分，所以绩效产出不仅遭受个体影响，而且还受到系统影响。因此，对人力资源绩效管理的研究应当采取系统分析的方法。本文对Z公司人力资源绩效管理进行分析的同时，从整体出发，把对人力资源的绩效管理与公司内部其它系统联系在一起进行探讨，综合考虑各方面因素的作用，更加全面对Z公司人力资源进行绩效管理。二、Z公司人力资源绩效管理现状（一）公司简介Z公司不仅历史悠久，而且

13、酿酒技艺很精湛，公司底下的酿酒厂颇多，年生产优质酱香酒1.5万吨，主要包括一系列环节，其中有种植、生产、研发、销售、电子商务、教育培训、民族文化遗产传承、品牌推广等。自2006年开始，随着公司业务不断增长和企业不断壮大，员工达1018人，并且相继在各个地方建立了分公司。Z公司在全国的白酒市场销售网络全面展开，业务拓展范围辐射辽阔,主打的品牌非常有名气，可谓远近闻名。董事长作为该技艺非物质文化遗产传承人，一直以来坚守传承和发扬民族正源正宗的传统酱香酒为使命，这种倾心酿造出香正味醇的酱香酒，通过一代又一代人的努力，共同做好传承。（二）组织结构Z公司分为监事会和董事长，在董事长之下，设置七个部门，包

14、括财务部门、信息管理部门、品牌企划部门、市场运营部门、供应链管理部门、行政管理部门。公司目前的员工有1018名，其中具有硕士以上学历78人，占比8%；本科学历593人，占比58%；专科学历347人，占比34%。公司员工30%来自于快速消费品行业，32%来自于行业内相关公司，38%来自于国家高等院校，形成了“三三制”人才的合理分配。经过长久的经营，员工中现有多名优秀的人才，不仅有丰富实战经验，还有扎实的理论知识，以及对白酒行业有深入研究的专业型人才，能为Z公司的经销客户提供完善的市场推广方案，有效的实现合作目标。（三）企业文化文化是一个企业的灯塔，具有引导方向的作用，其中包含了一些先进的思想理念

15、，宛如曙光拨开迷雾，是企业勇敢前行的动力，企业文化决定了绩效管理能不能有效实施，而进行绩效管理的过程，也是对文化传承和发扬的过程，并能够在一定程度上塑造企业的文化。只有当企业文化和绩效管理的导向完全一致的时候，整体的工作实施才能够顺利，才能传承企业的文化。通过绩效管理的实施,也能够将企业文化深深地刻在员工的心灵深处，从而指导一言一行。（四）企业绩效管理Z公司目前的管理模式是矩阵管理模式，这种模式对于人力资源绩效管理方面要求比较高，该公司在绩效管理方面分为以下四个部分：第一部分是绩效计划方面。由于Z公司实施的管理模式是员工受到两方面的双重制约，不仅要接受地区领导的管理，还要接受产品领导的管理，但

16、是二者又是不同领域，导致不能有效的完成组织的目标，个人的完成任务和组织的任务不匹配。第二部分是在绩效实施方面。总体而言，Z公司关于绩效实施这一方面，评价指标比较单一，而且对于处理绩效数据的效率也比较低，采用的是手工分析计算，这种方法已经完全跟不上业务，所以导致二者之间信息不对称，因此招来了很多不满的声音，导致员工对于这个绩效实施的不信任，产生了懈怠的心理。第三部分是绩效考核方面。绩效考核方法主要依据关键绩效法（KPI）,由于考核标准比较单一，所以整个公司都把指标摆在第一位，完全忽略了其他方面的发展。第四部分是绩效反馈方面。对于Z公司的整个流程不具有连续性，只是将结果反馈给相关管理人员，然后这些部门再反馈给员工个人，正是如此，人力资源部门仅仅起