【《中小企业员工激励存在的问题与优化策略—以S科技公司为例（论文）》9800字】.docx

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1、中力企业员工激励存在的问题与完善对策研究一以S科技公司为例目录1绪论21.1 研究背景与意义21.1.1 研究背景21.1.2 研究意义21.2 国内外学术界研究成果31.2.1 国外研究现状31.2.2 国内研究现状32薪酬激励相关理论概述42.1 激励的具体定义42.2 绩效工资理论52.3 薪酬激励理论52.3.1 全面薪酬52.3.2 绩效薪酬6233人力资本理论62.3.4 效率工资理论63我国中小企业激励机制现状一一以济南S科技有限公司为例63.1 济南S科技有限公司基本情况63.2 济南S科技有限公司现行激励机制分析73.2.1 金钱激励73.2.2 年终综合激励74济南S科技有

2、限公司薪酬激励存在的的问题74.1 薪酬福利制度存在差异化74.2 绩效考核机制尚未健全84.3 薪酬的设计缺乏员工成长上的激励85济南S科技有限公司薪酬激励的优化建议85.1 建立弹性的薪酬福利体系85.2 健全绩效考核机制105.3 完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境106结论11参考文献121绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国济南S科技有限公司的员工管理普遍存在以下问题：I、绩效与薪

3、酬管理不完善。就目前来说，济南S科技有限公司的工资主要的判断依据是职位，而业绩方卖弄由各个部门在进行考核时自由决定，这种管理绩效工资的方法缺乏了员工的实际技能和表现的反馈，也没有体现出员工实际所发挥的价值，从而没有达到提升员工积极性的目的。当整个行业进入冷淡时期，该行业的工资水平整体会呈现下降趋势，此时变常常会出现员工工作压力大而收入少，从而使得其对于工作保持着消极的心态,也不能高效工作。2、专业技术人员匮乏。专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；3、缺乏科学的内部激励机制。工作环境大多都在偏远的农村，工作条件非

4、常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善济南s科技有限公司的以上问题，拥有完善的薪酬体系是必不可少的,一旦有了完善的薪酬体系，那么它就可以更好的推动员工对于工作的热情，从而提升公司凝聚力，帮助企业不断的吸引人才等有效的作用，同时完善的薪酬激励制度也有利于济南S科技有限公司提高员工对于公司的热情程度，从而使得济南S科技有限公司吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推动济南S科技有限公司总体战略实现等积极影响。相对来说，员工的激励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。1.1.2 研究意义本

5、研究的展开涉及到经济方面、管理方面、心理方面以及济南S科技有限公司战略管理等知识，在研究中立足于一定的理论概述，从而对相关信息进行整合汇总，同时观察去产能政策给济南S科技有限公司所带来薪酬福利制度一定转变以及其不合理的绩效考核机制。较低的薪酬激励涨幅，对员工的吸引太低等实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。本文在济南S科技有限公司员工激励机制进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了激励机制改进对策的有效性、合理性，在激励机制中增添多种优化措施从而使得后续该机制能够顺利进行，同时通过本次研究可以让济南S科技有限公司意识到薪酬激励制度的重要性，同时也能为相关行业和企

6、业提供借鉴，让薪酬激励在人力资源管理中突显重要地位。1.2 国内外学术界研究成果1.2.1 国外研究现状COnyon和PeCk(1998)的研究讨论了企业产出与影响薪酬水平和结构的因素之间的关系，认为企业的薪酬水平受企业绩效、企业发展水平、市场竞争、社会资本积累四个因素的影响，因此，在设计薪酬制度时要充分考虑这四方面因素的影响Prakhov1RudakovV(2023)通过研究发现，既不能简单地依据管理者的主观评判来决定教学员工的价值，也不能简单地给员工执行统一的薪酬水平，而是应该根据员工的实际贡献来衡量员工的价值，以此作为发放薪酬的依据。他认为员工对整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评

7、价薪酬考核的主要依据应该根据该依据制定相应的衡量标准。NejmanZ(2023)强调企业在制定薪酬方案时应该考虑员工的需求。制定制度时既要符合企业的实际情况，也要满足员工的需求，制度才会更加合理，才能发挥正向激励作用，激发员工干事创业的积极性，提升效率，企业才会实现可持续发展。McDowe11,J.J(2019)提出所谓薪酬，就是企业与职工交换的主要方式，是对职工劳动的一种衡量方式，这种衡量方式具有客观、直接的特点，以产品质量、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪酬制度是为了实现经济与社会效益，获得企业收益。因此，企业在发展时考虑的首要问题就是员工的素质及数量,而员工在入职前评价一个企业的标

8、准就在于企业的绩效与福利。从这种角度来看，只有企业拥有公平公正的薪酬制度，职工的主观能动性才能被充分调动。1.2.2 国内研究现状目前，我国的员工激励研究相比较国外来看发展还不够完善，现阶段知识经济逐渐呈现出全球化趋势，也使得外资公司尤其是高科技精密公司和跨国精密企业等涌入国内，而我国的高科技创业也获得了广阔的发展空间，基于此背景，济南S科技有限公司也提升了对于员工激励方面的意识。当前我国关于员工研究相关的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果。周斌(2011)运用管理心理学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注意的四点内容。第一，为了使得公司高速运转，比提升资源利用率，公司在进行人力资

9、源配置时应充分结合员工本身的技术以及特点,从而使得员工在自己的卤位上能够尽可能有利于发挥自己的特长。第二，企业的管理层要建立和员工沟通的渠道，积极听取员工的意见及建议,并积极地对这些意见建议进行反馈，并且设置激励对策要积极响应员工的意见。第三，产格把控激励政策的目标、内容。第四，从员工行为的角度出发，了解员工行为背后隐含的深层次含义，并对员工岗位加以把控。杨毅(2023)认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不断改进，激励管理就可以有效地提升部门工作成效和职工的工作能力，企业家引进国外先进的管理理论,探索与我国国情相吻合的薪酬制度，提出532绩效考核模型，以更好地发挥团队作用，减少员工

10、间的过度竞争，在考核个人的同时，也对团队及部门迸行考核评价。苏原培(2023)通过调研发现，薪酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪酬体系存在的问题。如果做到使企业整体利益和员工个人利益有所贴合，那么公司就能够对人才“引得来、留得住、用得好”，而且制定薪酬体系如果做到与企业的发展战略相结合，企业的战略目标就更容易实现。袁桑(2023)提出应尽早实施差异化的激励措施，这既是对员工个性化的充分尊重,也是最大化资源使用效率的要求。每位员工的学习经历、生活背景、工作履历都有着较大的差别,因此在设置激励措施时要充分与员工进行沟通,并在相关数据的基础上进行激励。而且随着企业的发展，激励措施也要时刻

11、发展，采用动态管理的机制，在公司发展达到不同层面是对应的规划出的激励措施。段银岩(2023)认为企业薪酬体系健康与否主要与薪酬五个方面有关：保障性、发展性、激励性、竞争性和公平性。如果企业的薪酬制度没有完全满足这五个方面，企业可以制定措施，以优化薪酬制度。2薪酬激励相关理论概述2.1 激励的具体定义从1920年左右开始，国外来自管理学、心理学以及社会学等等方面的学者对于现代管理纷纷展开研究，并对于激励理论作出一定的探讨，激励理论即通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系，优化个体工作效率，包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励

12、理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上,需求层次理论将人的需要归纳为5种类型,一种是生理需求,另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求。员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角，对员工的激励内容进行探讨。积极激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外，我们可以期望员工的期望和公平会得到预期和公平。随着人力资源管理理论发展，人们对薪酬的相关观念正在逐渐转变。薪酬不仅局限于对所做工作的回馈，同时也是激励员工的一种方法。有效的薪酬激励可以吸引最优秀的人才迸入企业，留住

13、关键员工，并鼓励他们有效地工作。薪资激励是经济和管理研究的一个重要课题。从经济学角度看,与薪酬激励有关的最有影响力的经济理论是:委托代理理论、人力资本理论、贡献分配理论、分配经济学理论和知识价值理论。这些理论从不同的角度表明，薪酬，特别是绩效薪酬，是一种直接而有效的激励手段。与经济理论中的“理性人”假设相比，管理理论将个人视为“社会人”，这一点更为恰当。尽管不同的管理激励理论有不同的侧重点，使用不同的概念，但它们的共同点是，以工资为代表的物质激励是激励的基础。主要的相关理论包括需求层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程的综合理论。2.2 绩效工资理论最早将绩效工资制度提升到理论高度的是美国经

14、济学家索罗。绩效工资理论源于经济学绩效工资理论，这是对工人从非自愿失业蔓延的失业趋势的分析。宏观经济理论将工资的概念理解为工人的生产力与收入的比率。当工资高时，工人的积极性和生产力都很高，而当工资低时，工人的积极性和生产力都较低。绩效工资的要求中表明企业支付的工资应高于市场均衡失业率，这是工人的生产力高于均衡工资率的唯一途径，而失业压力的存在是高绩效工资的关键。因此，在没有失业市场压力的情况下，工人的生产力急剧下降，生产者利润减少。由此可见，企业为高的工人产出支付高于均衡市场工资的溢价。高工资提高了工人的努力程度，也使企业能够减少监督成本，允许工人选择是否努力工作，并鼓励他们在面对失业压力时高

15、效生产。2.3 薪酬激励理论2.3.1 全面薪酬工资（如：岗位工资.技IIt工资等）固定新U1津补财（如，交通扑Wt通讯朴M等）绩效新醐（烟期激励）经济性都母1浮动咻M-箕金（短期激励）股票期权.利湾!分享长期激勖）外在薪醐法定福利；社保.住房公积金.法定节1日.年休低等福利全面薪酬公司福利商业保依.年度体检,医疗补助.一个人成长机会（如培制学习）非经济性第米-个人发展机会U1tR发展带来的机会和前景工作本野（工作时间.工作乐.桃枝.责任.成就感等）内在新SI（内在心理收做）俎或环境（企业文化.aa.管理制度.团队余国等）工作环境舒适的工作条件.友好的同事关系.良好的协作.知识共享）以上是全面薪酬的常见的构成表,而全面薪酬项目的具体设定离不开相关的激励理论,因此公司在发展时要注重员工薪资。薪酬体系包括薪酬水平、福利水平、事业层次和环境水平4个组成部分。这4个要素的权重值依次递减，可以处理原有薪酬激励模型的边际递减。基于这种运作模式，工资与绩效的关系可以使劳动力成本控制和薪酬运作模式更加有效。在实践中,我们可以及时了解员工专业需求的动态变化,并在此基础上进行快速调整，以体现员工的灵活性和战略思维，简单来讲，它就是帮助吸引，保留，激励人才。2.3.2 绩效薪酬绩效薪酬是员工做的任务作为评价标准的一部分，然后激励补偿相应金额发行。目的是指导员工努力工作，提高工作绩效。绩效薪酬可以被视为