【《关于S石油勘探开发技术公司绩效管理的调查分析报告》4300字（论文）】.docx

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1、关于S石油勘探开发技术公司绩效管理的调查分析报告目录关于S石油勘探开发技术公司绩效管理的调查分析报告一、引言二、调研基本情况（一）调查目的1（二）调查对象2（）调查内容2（四）调查方式2（五）调查时间2三、武汉石油勘探开发技术有限公司绩效管理问题的现状2（一）企业简介2（二）现状情况介绍2四、武汉石油勘探开发技术有限公司绩效管理方面存在的问题3（一）组织管理不到位3（二）绩效管理指标不平衡3（）绩效管理可操作性差3（四）评估结果运用单一3五、武汉石油勘探开发技术有限公司绩效管理问题的对策建议3（一）加强公司的绩效管理3（二）构建科学的部门绩效管理指标4（）针对部门进行专门的辅导4（四）加强企业

2、内部文化建设4六、调研体会5一、引言随着社会经济的快速发展，企业的人才管理方式也在不断地变化，人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效管理作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。对于企业而言，有效的绩效管理可以帮助公司实现战略目标，规范员工行为并规避法律风险。同时，绩效管理的实施可以帮助经理更好地计划工作并提高管理水平。对于员工而言，绩效管理是对其工作的最直接评估，使他们能够了解自己的长处和短处，以改进，发展并最终实现业务目标。二、调研基本情况（一）调查目的为了能够能够进一步的了解基层员工对企业的绩效管理的主观

3、看法。笔者特意使用了问卷调查法对武汉石油勘探公司的员工进行了调查，此次调研主要是针对于企业内部的所有基层员工与各个部门，为了了解影响员工对公司绩效管理满意度的主要原因，展开本次问卷调查。（二）调查对象武汉石油勘探公司的员工（三）调查内容为深入了解武汉石油勘探开发技术有限公司在绩效管理的相关情况，于2023年3月1日至4月1日对绩效管理情况进行了深入的调查。在这次调查中主要采用了问卷法和查阅资料法的方式，在为期四周的调查过程中，得到了大家的热情支持与协助，取得良好的实践效果，现报告如下。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，对我国民营中小企业的长远发展具有重要意义。合理的绩效管理可以激发员工在工

4、作中的潜能，使组织运行顺畅，按时实现企业的目标。如果绩效管理方法不适应实际情况，则会浪费时间和资源，也将损害员工的积极性。因此，如何做好企业绩效管理将是解决这一问题的关键。为了了解实际情况，综合运用所学的理论知识，本人对武汉石油勘探开发技术有限公司进行了实地考察，通过分析武汉石油勘探开发技术有限公司绩效管理的现状和存在问题，然后提出改善绩效管理的建议和对策。（四）调查方式问卷法、资料法（五）调查时间2023年3月1日至4月1日三、武汉石油勘探开发技术有限公司绩效管理问题的现状（一）企业简介武汉石油勘探公司于2006年在武汉东湖新技术开发区注册，是我国石油行业知名的软件技术企业和中国石油勘探开发

5、技术服务提供商、高新技术企业和上市公司荣获湖北省武汉市优秀软件企业、优秀企业软件和信息服务业称号。（二）现状情况介绍武汉石油勘探公司的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所作出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响。考核周期可以分为一个月、半年或者一年，这种考核周期的长短通常与奖金发放有直接关系，因此从这个角度上来说，控制考核周期也是非常重要的。武汉石油勘探公司审核周期往往与奖金方法和脱节，造成了员工工作意愿下降。考核主体多样化也对企业发

6、展产生了不利影响。武汉石油勘探公司在考核过程中，每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价。由于各个领导看待问题的方式不同，产生意见分歧是难以避免的，但是领导权威较大，遵从下级服从上级的原则。员工审核标准往往有最高领导决定。由此产生了考核评价的不公正。员工认为自己直接上级没有权威，而出现不服从领导的倾向，而员工直接上级也存在工作情绪，这样一来就可能给绩效管理带来困境。四、武汉石油勘探开发技术有限公司绩效管理方面存在的问题（一）组织管理不到位武汉石油勘探开发技术有限公司虽然建立了绩效评估领导小组，但是由于评估领导小组的职责，是确定目标和各部门工作的年度审计，而对绩效管理的日常工作几乎是人力资源部门

7、的负责，这些的组织管理不到位是一个问题。（二）绩效管理指标不平衡武汉石油勘探开发技术有限公司的员工是结合自己的岗位与自己的工作内容，从而来在制定自己的业绩指标的。但是由于企业员工的绩效管理是考核评价主要部分，从而就失去了对员工综合素质、能力以及员工日常行为和工作态度的评价。现有的考核指标不能很好的衡量员工的绩效。对现有指标的分析，现在部分指标考核按其上级的目标设置，部分考核是根据实际工作情况设置的，设置在随机，无规范可以支持的信息为基础。与各部门指数不同，部分部门有量化指标，考核评价比较客观；且缺乏定量指标的部门、模糊评价指标、弹性较大的评价过程，各部门之间的考核指标缺乏统一性。此外，销售只有

8、一个评价标准，其直接后果往往是销售只关注销售结果，盲目承诺客户不考虑实际利益和长期发展。并经常导致客户不满意企业的后续服务，这导致不必要的客户投诉。评价体系的建立是评价的重点和难点。作为评价的载体，企业的战略目标和制定必须与企业的战略目标相一致。根据各部门职责分工的重点和针对性，在指标设置上，一般有些指标直接关系到工作成果，有些指标则间接影响工作成果。但不是最终的决定性结果。（三）绩效管理可操作性差对于员工年度考核，只有在考核和直接主管之间进行考核，先进行自我评估评估，其次是直接上级评分，并通过面试确认考核结果。以这种方式，评估作为员工直接主管的一部分，个人的偏见和偏好等主观因素，在很大程度上

9、影响评估的结果。（四）评估结果运用单一本公司的绩效考核结果，除了使用年终奖，没有其他使用的面试，公司表示,公司的绩效考核结果是用于年终奖。在现代人力资源管理理论和许多大型企业的先进实践和绩效考核结果可以作为员工的招聘、晋升、工资计算的基础，作为人力资源规划，并确定培训和发展的需要的基础。人力资源管理提供决策信息，使用企业绩效评价结果实现多方面的用途。五、武汉石油勘探开发技术有限公司绩效管理问题的对策建议（一）加强公司的绩效管理企业管理人员要加强对企业员工考核的管理工作。具体的措施有两个。一是加强培训，例如，可以一个月举行一两次的绩效管理培训。这样定期的培训，能够让企业员工看到绩效考核的重要性，

10、认清企业的发展目标与战略，同时还能够提高每个员工对工作的积极性，并且还可以减少企业内部员工矛盾的发生。二是加强绩效面谈与改进员工绩效计划。例如，每年年末的时候，也就是要发绩效工资的时候，企业管理者可以面谈企业员工，让他们谈一谈这一年来自己的工作，通过这样的绩效面谈方式，能够让每一个员工做到心中有数，知道自己为什么拿不到好的绩效工资，到底是什么原因导致的，从而在以后的工作中爱岗敬业与企业达到共赢的作用。（二）构建科学的部门绩效管理指标在绩效管理中，科学绩效管理指标体系是绩效管理的重要内容之一。它在绩效管理的成功中发挥着重要作用。要点主要有两点：一是关键绩效指标的细化，二是关于标准的建立。根据SM

11、ART的原则，部门绩效管理指标的设定主要来自公司的战略分解，部门的工作职责和关键流程。在设计关键指标时，本文认为关键指标的数量不应过多。一般来说，更适合设定在5到10之间。每个指标的加权设计不应低于5%。对于关键指标，应设置更高的权重以实现管理目的。在完善每个指标后，必须考虑相应的评估标准。评估标准的制定主要基于科学和可行性考虑。标准的制定应客观公正。这是管理者和员工达成共识的共识。员工有激励和约束标准。当然，科学设计的指标标准也是可行的。它们需要针对不同行业和不同部门进行设计和考虑，并且可以操作。（三）针对部门进行专门的辅导在绩效体系的初步实施中，多个部门需要共同努力，特别是人力资源需要合理

12、地进行相关评估体系的推广和指导。公司的高级管理人员还需要考虑下属的心理状态，并定期与他们沟通，使员工保持高工作满意度。通过对评估结果的分析,我们可以找出员工绩效低下的原因，如专业知识不足和方法不正确，可以通过有针对性的培训来解决。在制定绩效体系的过程中，管理层需要为某些评估项目提供有针对性的咨询。工作完全按照评估方案的要求，最终达到提高工作绩效的目的。（四）加强企业内部文化建设一个企业的内部文化建设，对于一个企业来说具有重要的意义。是企业长远发展过程中形成的重要价值观的综合体现，企业文化对于绩效考核评价的实施无疑具有根本性的影响。企业员工只有在思想上接受绩效考核评价，才能在实施过程中尽职尽责，

13、共同维护，因此企业需要不断地将绩效考核评价体系灌输到员工头脑中，作为一项日常工作积极开展，让企业员工明确考核什么、如何考核以及考核的作用等，明确企业员工绩效考核评价需要关注的工作重点和任务，将企业绩效考核评价制度化，让每位员工对绩效考核有更加深入和明确的认识，在最大程度上将员工们的意志进行统一，将员工们的工作行为进行规范，融合所有员工的力量，为企业战略目标服务。对于企业人才的建设，武汉石油勘探开发技术有限公司应给予更多的重视，并培养包含人才建设的企业文化，重视人才发展，为人才提供健康发展道路，也是绩效考核评价体系中非常重要的组成部分。企业应加强对人才的培养与建设，创建重视人才的企业文化，提升员

14、工的归属感，例如，对于管理岗位员工可采取末位淘汰制，提升管理人员工作热情，改变员工工作态度；对于基层岗位员工可实行先进奖励制，精神激励和物质激励同时运用，从而有效激励员工努力工作，提高企业整体工作效率，为加强人才绩效管理工作起到促进作用。员工在良好的企业文化下能不断为实现企业目标而努力，企业文化对于员工价值观的形成有重要作用，也更有助于考核绩效的人员开展考核工作。六、调研体会虽然实践时间灵活，但有很多细节需要现场调查安排，调查的结果和经验可以概括为四句话：要善于与社会中的其他人沟通，要对社会有信心，要努力克服社会交流中的羞怯表现，努力在工作中丰富自己的知识储备。由于本次调查是衔接暑期实践活动进行的，因此对部分内容进行了调查，其中大部分内容在暑期实践活动中得到了深化。整体而言，在此次调研中我用到了许多课本上的知识，也接触到了很多平时没有考虑到的地方此外，希望通过本次的调研，可以为今后的工作积累报告的实习经验，为后期进入社会参加工作打下坚实的基础。