【《格力电器家电企业绩效考核现状及问题和优化路径》9500字（论文）】.docx

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1、格力电器家电企业绩效考核存在的问题及对策研究目录1引言111选题目的及意义11.2 国内外研究现状21.3 研究内容31.4 理论概述32.1 企业绩效考核32.2 企业绩效考核的方法33格力电器企业绩效考核现状及存在的问题43.1 格力电器企业简介43.2 格力电器企业绩效考核现状43.2.1 绩效考核框架43.2.2 绩效考核职责分工53.2.3 绩效考核内容63.3 格力电器企业绩效存在的问题73.3.1 考核指标不明确73.3.2 考核缺乏客观性73.3.3 缺乏绩效反馈74格力电器企业绩效考核优化建议84.1 明确格力电器企业考核目的84.2 健全格力电器企业绩效考核制度84.3 加

2、强格力电器企业绩效宣传及理解105结语11参考文献121引言11选题目的及意义随着市场环境的变化，经济增速放缓，企业间市场竞争也愈趋激烈。企业间竞争的本质是人才之间的竞争，人力资源管理对于企业运营发展至关重要。绩效管理作为人力资源管理的核心，也引得了诸多学者的关注与研究。本文对于格力电器企业的绩效考核方法的研究具有理论和实践意义。理论意义在于可以丰富对绩效考核方法相关理论研究。实践意义在于，基于人力资源管理方向以及国内家电行业发展的综合要求，笔者将格力电器家电公司的绩效考核方法作为本次论文的研究主体，通过对该家电分公司绩效考核现状等方面的研究，探求格力电器企业绩效考核方法中存在的问题亟待改善方

3、面，对于格力电器企业绩效考核方法的改进和完善具有实践指导作用，促进公司绩效管理水平的提升，以及也希望为其他公司绩效考核策略的改进也具有借鉴和指导作用。1.2 国内外研究现状国外的绩效管理也经历了一个漫长的发展、研究过程。由于前期绩效评估具有一定的片面性，不能很好地对企业和个人进行全面有效的评估，于是“绩效管理”应运而生，它是在二十世纪七十年代后期被正式提出的，由于绩效管理的全面性和优越性，它慢慢发展为一种囊括了绩效评估的新的管理理论。绩效评估曾经历过成本绩效评估时期、财务绩效评估时期以及绩效评估体系创新时期.经过理论探讨和实践研究，近年来专家学者们更是提出和建立了许多较为先进的绩效评估方法，诸

4、如目标管理（MBO）、360度绩效评估法、关键业绩指标（KPI）、图解式评定量表（GRS）,行为观察量表（BOS）,以及行为锚定式评定量表（BARS）、平衡记分卡（BSC）,员工比较系统等。通过长时间的研究和发展，国外的绩效管理所取得的绪论成果喜人，但仍不完善，比如对绩效评估的实证研究相对较少,对管理人员和评估者的研究相对匮乏等（王晨阳，李晓宇,2023）。在国外，绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，已经构建了比较完善的绩效管理体系。罗杰斯（RogerS）和布雷德鲁普（Bredrup）认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策，资源目标与方针，制定

5、一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标）隹，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。艾思斯沃斯（Ainsworth）认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段（张瑞雪，刘欣怡，陈天2018）。Baker提出了绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础。第二步是管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。第三步是评估，其中包括未来发展计划，计划调整与新目标设立（杨婷婷，黄子轩）。国内由

6、于历史原因，我国的经济是在改革开放以后才真正发展起来，而绩效管理作为一种新型的管理模式在开始出现并得到重视也是改革开放后，所以企业绩效考核的发展还是比较落后的（周雨萱，吴海燕，郑欣）。建立绩效考核制度其根本目的是为了促进员工的发展和实现组织的目标，给企业发展提供更加完善的管理模式。然至今也有不少企业尚未建立规范科学的绩效考核制度，也有很多停留于绩效考核的表格阶段，或是相对主观随意，甚至还有企业根本没有绩效考核制度等。北京大学的许佳琪，赵瑞玉教授围绕绩效管理，绩效评估，服务承诺制度，质量管理等，探讨了提高经济、效率和效益的有效途径和机制。北京大学的唐明辉，冯文雅，朱思对工作绩效的维度及对员工晋升

7、，奖励和离职意向的影响进行了研究，探讨了工作绩效的多维度结构，研究任务绩效，情景绩效和反生产绩效等不同绩效维度的相互关系及其对员工的晋升。浙江大学的曹嘉怡，彭泽宇，谢瑶对分布式内隐绩效模型和绩效评估的效能进行了研究，他利用认知心理学和人力资源管理的理论，运用试验模拟研究，现场访谈调研和问卷调查研究等方法，研究绩效评估的认知评价过程和评估效能，提出和验证分布式内隐绩效概念模型，并分析它的特征，测量方法，形成机制和对绩效评估效能的作用机制等一系列问题，最终提出绩效管理的内隐管理理论和方法。1.3 研究内容本文选取了格力电器企业为例，通过阐述其绩效考核的基本状况，分析存在问题，从而提出改进的对策和方

8、法。论文的内容安排如下：第一部分是引言绪论，介绍本论文的选题目的和意义、研究现状；第二部分是对格力电器企业绩效的概述，介绍了绩效考核的含义、格力电器企业绩效考核的方法；第三和第四部分是本文的主体，其中第三部分是对格力电器企业绩效考核中存在的问题阐述和分析，第四部分是对格力电器企业绩效管理问题的建议与对策，提出了相关的改进建议；最后是总结与展望。2相关理论概述2.1 企业绩效考核绩效考核是绩效管理中一个必不可少的环节，也是人力资源管理中不可或缺的工具。绩效考核也叫人事考核、员工考核、绩效评估等。主要是运用科学的方法，利用特定的系统，以特定的标）隹为基本根据，对员工的工作绩效进行检查、评估（韩子涵

9、，康若冰）。绩效考核主要包括这三个层次：从企业的管理目标层次出发，对员工的工作进行考核，使考核结果与人力资源管理职能相结合，促进企业管理目标的实现；绩效考核是人力资源系统的一个组成部分，他使用系统和系统的方法进行评估；组织成员在日常工作中的表现、态度、表现和能力成为绩效考核的重要标）隹（章浩然，许晨曦，邓雯,2023）。2.2 企业绩效考核的方法第一，KPI绩效考核法。关键绩效指标简称KP1（KeyPerformanceIndicator）,是一种将企业的宏观战略目标逐层分解，化为一个个单独成立的小型目标，对这些小目标进行量化考评，从而检测企业战略目标实现情况的指标（赖忆雪，钟歆瑶，陆明杰,2

10、023）。从企业宏观战略目标分化而来的每个小目标都是可以实际操作，并且能够进行量化的，因此企业管理者可以通过对每个细分指标来判定企业目标的实现情况，以此为依据得出员工绩效，对其进行有根据的绩效考核与评价，以此来激励员工和自身不断改进，推动企业向前发展，使得企业运营效率得到提高，从而增强企业的可持续发展能力和与同行业对手竞争的能力（骆子豪，蔡华）。第二，平衡计分卡考核法。平衡计分卡考核法是将公司财务评判与非财务评判的标）隹有机结合。平衡计分卡考核法作为一种综合性的代表性方法，具有自身的操作优势。在正常情况下，绩效评估是使用平衡计分卡考核方法进行的。具体内容包括财务、企业客户、企业内部管理、工作流

11、程、学习进步四个方面的判定标）隹进行考核。首先是从财务角度。一个公司可以从公司的财务报表中看到其是否运行良好和成功。使用财务报表能）隹确了解公司的业务状况（丁梦蝶，秦雨彤，龙天翊）。同时，财务报表也是衡量一家公司是否有创造力的指标。综上所述，财务指标也显示出其作为平衡计分卡法下评判的第一标）隹的独特性和重要性。财务指标具体反映了公司各个阶段的经营状况，也可以预测公司未来的发展趋势，评判公司的发展前景是否良好。此外，平衡计分卡的考核方法也是基于财务指标的。因此，它可以显示财务指标的重要性和不可替代性。二是客户视角。客户作为参与商业活动的重要角色，扮演着被服务的角色，作为我们产品的直接接受者，并对

12、我们的产品提出要求。公司的经营、管理和产品都需要满足客户的需求，因此，如果绩效评级系统按照平衡计分卡方法运行，客户将拥有一套完整的评级系统作为其主要参考组件。将考核系统对客户进行分类，细化产品市场，找到）隹确的客户群体，能更好地了解公司营业利润的构成,并妥善协调公司的运营（洪宇轩，管欣）。并且公司的内部控制和工作流程可以通过一系列科学合理的内部工作，能更有效地促进公司的活动，从而提升工作效率。最后，有学习、改进和进步。在竞争激烈的市场中，一个企业要想持续不断地成长，就必须保持持续的创造力和活力，并不断学习，改进自己。随着这些公司的发展特点，在用平衡计分卡方法进行绩效评估时，需要对这些公司有一个

13、具体的了解。通过考核制度，鼓励员工不断学习，提升自我，确保创造力和工作活力，使公司能够抵御日益严峻的市场环境（丁梦蝶，秦雨彤，龙天翊,2023）。3格力电器企业绩效考核现状及存在的问题31格力电器企业简介格力电器公司是我国家电行业的代表性企业，深耕家电领域多年，格力电器在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家家电企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质家电企业500强”。格力电器的发展是我国家电企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国家电企业的发展状况。3.2 格力电器企业绩效考核现状绩效考核框架图1：绩效考核框架图从最初的个人评估到现在，格

14、力电器公司的战略被分解成各个部门设定的目标进行各个部门的评估，然后格力电器各个部门的目标被分解成每个员工进行评估的个人指标。从最简单的基于问卷的绩效评估开始到目前的KP1系统（关键绩效指标）。目前，格力电器公司采用KP1系统进行考核，并将部门考核与个人考核相结合。评估周期分为月度评估和年度评估。在月度评估中，部门的得分系数代表部门的员工绩效系数。在此基础上，获得员工的个人绩效（魏心怡，范明慧，孙尔）。考核指标分为关键绩效指标和团队建设指标，部门负责人通过考核员工的态度和能力，采用加减分的方法对各员工进行个人评估。根据绩效得分将绩效考核得出的结果分为6个档次，一档为1.2、二挡为1.0、三挡为0

15、.95、四档为0.9、五档为0.8、六档为0.6,绩效考核的系数不同所获得的绩效奖金也是不同的。为了充分发挥绩效考核的激励功能，在格力电器的年终公司总结会上，绩效年度考核为前三的员工将获得物质奖励。每月中旬，格力电器公司还将负责人就部门上月的绩效召开沟通会议。例如，将销售人员划分为不同的区域和小组，相互竞争。培训考试结束后，分数高的前三名会有不同金额的红包奖励（尤晨晨，阮思婷，解紫,2023）。3.2.1 绩效考核职责分工绩效考核评审委员会负责绩效评估。由格力电器公司总经理、运营管理部门、人力资源部门、财务管理部门、办公室、生产管理中心生产经理与负责绩效考核工作有关人员组成公司评审委员会（易弘

16、文，符雅）。格力集团绩效考核执行小组：人力资源中心为绩效委员会常设执行机构，主要负责制定或修订绩效管理相关文件、组织格力集团层面绩效管理工作的实施、指导，审核绩效结果受理考核申诉等。经营单位考核执行小组：人员由格力电器子集团/事业部管理部门相关人员组成，主要负责组织子集团/事业部负责人以下员工绩效管理工作开展实施、指导，审核绩效结果并受理考核申诉等。考核人：为被考核人的直接或间接管理者，主要负责被考核人绩效目标制定、过程反馈与辅导、绩效评价，绩效面谈等，并提出绩效管理的优化建议（姚柳婷，易晓宇，蒋雪）。被考核人：作为被考核对象，参与配合格力电器的绩效管理工作，过程中积极与考核人互动与沟通，确保绩效目标达成，并提出绩效考核模式的优化建议。3.2.2 绩效考核内容格力电器企业引入了一种基于基）隹管理的绩