薪酬管理方案.docx

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1、薪酬管理方案目录第一章总则11. 1 适用范围11.2 目的11.3 原则11. 4 人员分类11.5相关概念2第二章薪酬总额与结构32. 1工资决定机制32.2 薪酬总额32.3 薪酬结构3第三章薪酬设计53.1岗位价值评估53. 2 岗级与薪点设计53.3岗位工资与绩效工资设计9第四章绩效工资分配101.1 岗位系数101.2 业绩考评系数101.3 分配系数111.4 绩效工资总额与基数111.5 绩效工资公司层面分配121.6 绩效工资部门层面分配121.7 绩效工资团队层面分配131.8 计件岗位绩效工资13第五章特别贡献奖和年终效益奖155. 1特别贡献奖155.2年终效益奖15第

2、八章薪酬调整 166. 1整体调整166.1 个别调整166.2 薪酬调整约束17第七章工资特区187. 1适用范围187.1 进入特区工资的条件187.2 设立原则187.3 人才选拔187.4 工资套级197.5 人才淘汰19第八章谈判工资208. 1适用范围208.1 设立谈判工资的目的208.2 设立原则208.3 人才选拔208.4 人才淘汰208.5 谈判工资总额与发放208.6 谈判工资21第九章附则22附表及相关文件23附表23相关文件23第一章总则1. 1适用范围本方案适用于某某港股份有限公司所有合同期一年以上的员工（简称为公司员工）。某某港股份有限公司的分公司及控股公司参照

3、本办法执行。1.2 目的通过以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬和贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各级员工履行职责，努力工作，促进公司效益的增长，实现公司做大做强的战略目标。1.3 原则13.1 公平原则以机会均等、效益优先、能力为本来体现公平原则。依据员工岗位价值确定薪酬分配,公司各类人员采用统一的薪酬结构。13.2 竞争原则公司薪酬设计参照同行业人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持公司薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。13.3 3激励原则通过绩效管理客观评价员工工作，员工薪酬水平、岗级晋升与公司效益、本部门工作业绩和个人工

4、作业绩挂钩。13.4 4经济原则根据公司长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对公司的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。1. 4人员分类根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，划分为管理、技术、生产和船员等四类人员，设计不同的薪酬系列进行管理。管理人员:包括公司各职能部门（非技术岗位和非生产岗位）工作人员，各生产单位正副经理、专职副书记和管理人员等。技术人员:包括从事专业技术研究和技术管理服务的工作人员。生产人员:指公司内在生产岗位上的人员，如门机司机、司机、司磅员、保卫、卫生、物业、维修、消防等工作人员。船员:指在船舶或引航岗位上的工作人员，如引航员、船长、轮

5、机长、船副、管轮、水手、机工等。1.5相关概念1.5.1 岗位工资岗位工资是根据岗位的职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。1.5.2 绩效工资绩效工资是根据公司效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资,绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随公司主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。1.5.3 绩效工资池依照业绩考评结果的可比性，将人员进行分组，将拟分配给组内人员的绩效工资汇总在一起，构成绩效工资池。第二章薪酬总额与结构2.1 工资决定机制遵照国家对企业工资决定机制和收入分配制度改革的有关文件

6、精神，工资决定机制包括工效挂钩、各种单项奖，体现“效益优先、兼顾公平”的原则。2.2 薪酬总额以2004年公司薪酬总额和2005年现行工资为基础，遵循“两个低于”的原则，即薪酬总额增长低于公司税后利润增长、员工平均薪酬增长率低于劳动生产率的增长，确定公司2005年或2006年薪酬总额。2.3 薪酬结构在薪酬总额给定的前提下，实行以岗位工资为基础，业绩考评为依据的岗位绩效工资制。员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资和辅助组成部分。员工薪酬的岗位工资、绩效工资、辅助组成部分之和构成员工薪酬总额。在满足一定条件下，员工薪酬的辅助组成部分。包括：(1)年功工资。股份公司现在岗员工的年功工资按照某某

7、港(2003) 33号文件某某港股份有限公司工资薪酬制度的标准计算至2005年12月31日，在2006年1月1日以后，年功工资不再增加。在2006年1月1日以后的公司新聘员工，不计发年功工资。(2)学位津贴。凡取得硕士及以上学位的国家统招全日制毕业生，工作岗位与所学专业相关，享受学位津贴，博士生每月津贴400元，硕士生每月津贴200元。正在享受学士学位津贴的员工到3年期满中止享受。新聘用的学士不再享受学位津贴。(3)加班、夜班工资。不同的岗位在岗位测评、确定岗位工资时，已经对加班、夜班予以了考虑。但为了确保夜班、节日期间员工的工作积极性，股份公司对夜班、节日加班进行补贴，每个夜班4元，每个节日

8、加班20元。(4)班组长津贴：对班组长实行津贴制度，具体标准按股份公司有关规定执行。(5)女工卫生费。标准为 元/月；(6)一孩化补贴。标准为元/月；(7)医士、护士岗位的医疗保健补贴，标准为6元/月；(8)拖轮船员伙食津贴，标准为6. 3元/天；(9)航标工登高费标准为37. 8元/月；(10)养老保险补贴。2000年12月31日前进港人员按截止到2000年12月31日的工龄每一年5元进行的养老保险补贴。此补贴不逐年递增。(11)特别贡献奖，具体内容见本方案的第五章。(12)年终效益奖金，具体内容见本方案的第五章。(13)补充养老保险，按公司有关规定执行。(14)补充医疗保险，按公司有关规定

9、执行。第三章薪酬设计3.1 岗位价值评估岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素而确定。从工作责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作条件因素四个方面选取28因素对现有工作岗位进行评估、分析。通过对某某港岗位价值评估专家组成员有效评价的统计分析,绘制出岗位价值分析曲线（如图1所示），该曲线是制定岗位工资的重要依据。具体岗位评估结果详见附表一：某某港股份有限公司岗位价值评估汇总表。图1某某港股份有限公司岗位价值评估分析曲线图3.2 岗级与薪点设计以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况,进行岗级设计与薪点设计。根据岗位工作性质的不同，岗级和薪点设计划分四个系列

10、：管理、技术、船员和生产系列。每个系列分设不同岗别，每个岗别相应设置不同级别，不同的岗别之间有一定幅度的重叠，构成公司宽带薪酬体系。管理系列询级与薪点根据管理岗位价值评估曲线（见图2）,共设置四个岗别，一岗岗别最低，设置十五个级，二岗设置十六个级，三岗设置十个级，四岗岗别最高，设置九个级。具体岗级设置及薪点分布情况如表3和图3所示。图2某某港股份有限公司管理岗位价值评估分析曲线图表3：管理系列岗级基本薪点数1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级13级14级15级16级级管理四岗37541144748351955559162766336管理三岗293317341365389413

11、43746148550924管理二岗13514916317719120521923324726127528930331733134514管理一岗89971051131211291371451531611691771851932018管理四岗管理三岗 管理二岗 管理一岗图3：管理系列岗位基本薪点分布图技术系列岗级与薪点共设置三个岗：技术一岗、技术二岗和技术三岗，技术一岗设置十五个级，技术二岗设置十个级，技术三岗设置六个级。技术三岗为员工职业生涯通道而设，目前暂时没有岗位入进该岗别。具体岗级设置及薪点分布情况如表4和图4所示。表4：技术系列岗级基本薪点数1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级1

12、1级12级13级14级15级券技术三岗33036139242345448531技术二岗20822424025627228830432033635216技术一岗1391481571661751841932022112202292382472562659图4：技术系列岗位基本薪点分布图船员系列岗级与薪点共设置四个岗：船员一岗、船员二岗、高级船员岗和引航员岗，船员一岗设置十三个级，船员二岗设置十一个级，高级船员岗设置九个级，引航员岗设置十二个级。具体岗级设置及薪点分布情况如表5和图5所示。表5：船员系列岗级基本薪点数1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级13级纱引航员32835638

13、441244046849652455258060863628高级船员27829831833835837839841843820船员二岗20921922923924925926927928929930910船员一岗1251341431521611701791881972062152242339注：结合船员系列岗位的现行工资状况，各岗别由低到高的岗位价值评估值按专家组评估值分别乘以系数后进行岗别岗级的设计。图5：船员系列岗位基本薪点分布图生产系列岗级与薪点共设置三个岗：生产一岗、生产二岗和生产三岗，生产一岗普工岗设置十八个级，生产二岗设置十四个级，生产三岗设置十个级。生产三岗为员工职业生涯通道而设，目前暂时没有岗位入进该岗别。具体岗级设置及薪点分布情况如表6和图6。表6：生产系列岗级基本薪点数1级2级3级4级