面试问题集.docx

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1、面试问题集一、面试基本问题1.全面性全面考察求职者的能力素质(1)教育背景。教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。Q1、(2)专业技能。指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。Q1、工作经验。工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。Q1、(

2、4)职业素养。职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养也影响着绩效，很大程度上决定人的态度和表现。Q1、教育背景、工作经验、专业技能这些信息通常都会在简历中有体现，但是管理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。面试问题应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的补充和完善。2.真实性排除求职者的“恶性动机”(1)核查个人

3、信息的真实性。Q1、你能作一下自我介绍吗？这个问题虽然简单，却可以对照简历发现一些蛛丝蚂迹。毕竟，记忆最深的就是自己的真实情况。如果是包装过的简历，即使应聘者将简历完全背下来，也会有一些破绽在话语间表露出来，比如语气、个别方向性问题的出入，或者语言表达与简历文字过于一致、字与句分毫不差，等等，这些都是需要认真分析的。另外，应聘者的自我介绍是否全面、准确，表达是否流畅等也是影响判断结果的重要参考信息。(2)核查教育背景的真实性。Ql请你对大学所学的课程作一下介绍？如果应聘者接受的教育经历是虚假的，那么，面对这个问题他很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。(3)核查工作经验的真实性。Ql请说一

4、下你以前职位的工作职责？对于求职者的工作经验，这是最常见也是最容易作假的一项内容。案例中，招聘人员就是对应聘者的工作经验没有认真核实，所以才导致了有损公司利益的事情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察：面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，他会详细地说出任职岗位的职责。当然，对于一些有经验的“面霸”来说，他们即使没有类似的工作经验，也会说得非常全面。这时，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些“假人才就很难蒙混过关。如果我们没有重视对应聘者的背景进行信

5、息调查，企业因招聘失败而导致的成本就会剧增。3.补充性了解其他能被企业利用的内容Q1 你为什么辞职?Q2、为什么离开原来公司？Q3、你对我们公司了解多少？你是怎么看待我们公司的？如果应聘者的简历上有一些附加描写，面试官不妨重视起来，并对其进行观察。应聘者在突出自己的优势的同时.，会不经意地表露出专业以外的知识，这些知识有些是能够为企业所用的，比如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、竞争对手信息等。如果我们了解应聘者的这些信息并能够为企业所用，就能有效提高人才的利用率。二、面试前的准备1 .在招聘前，就预先准备好面试问题部门需要补充人员，制订员工需求计划时.，管理者就要针对你所想要的人员特性与

6、技能去设计面试问题了。换句话说，在“自己到底需要什么样的人”这个层面上，你应针对岗位职责对招聘需求进行分析，并进一步做好面试问题的准备。假如你的招聘条件是：大专以上学历，3年以上工作经验，具备较好的计算机及英语口语能力以及沟通协调能力，能确保货物质量与价格等。在发出招聘广告的同时，就可以进一步认真准备面试问题了。比如：如何了解他的确是“大专以上学历怎样知道他是否“有3年以上相关工作经验”？如何知道他是否“具备较好的计算机能力及英语口语能力”如何了解他是否“有较强的沟通协调能力围绕“招聘需求分析这一圆点，你发出的招聘广告就有了依据，进行简历筛选也就有了明确的标准，更可以在面试前就“有备无患：2

7、.不同岗位，准备不同的问题因岗而异不同的部门、不同的岗位，工作内容与职责不同，对应聘者的要求也不尽相同，面试问题当然应根据其所将要涉及的工作性质，去有针对性地设计和准备。比如针对“电话销售员”这一职位，管理者就需要准备沟通能力、客户关系维护能力方面的问题，而对于“柜台销售员”这一职位，则需要准备亲和力、人际交往能力等方面的问题了。同样都是销售部门，同样也都是销售人员，但一个是“电话销售”，一个是“柜台销售”，就需要准备不同的问题，这就是“因岗而异”对我们管理者的具体要求。3 .具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定因人而异同一部门、同一岗位、同一工作性质，是否就问同样的面试问题?当然不是。要

8、因人而异!因为应聘者所提交的个人简历、资料等文字信息以及面试时的仪容仪表等信息反馈给面试官是不同的，这就需要面试官高效地捕捉信息，并且及时对应聘者提出补充问题。遵循“因岗而异”、因人而异的原则，面试官在面试正式开始之前就应针对每一位应聘者制定不同的问题。这些问题，既可以单独写在面试记录本上，也可以记在每一份应聘者的个人简历上。总之，带着应聘者的个人简历，带着一份精心设计、因人而异的面试问题卷，是面试官走进面试场时的必备材料成功的管理者，总会带着“问题”去识别和选拔人才。这种审视人才的方式，是长期工作经历与管理经验的沉淀，更是现代人才竞争时代的必然要求。作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，必须首先树立这样的意识:招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。招聘不是简单的“看简历+见面会（相面会）面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。小问题可以反映大问题。面试不是随便问几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。对应聘者的回答怎么分析?如何“听话听音”，了解应聘者全面真实的情况，这才是最重要的。提前准备面试问题更成功