《【2018教材变动】中级人力2018年精讲班赵照-第7章绩效管理-第2节绩效计划与绩效监控及第3节绩效评价与绩效管理工具.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【2018教材变动】中级人力2018年精讲班赵照-第7章绩效管理-第2节绩效计划与绩效监控及第3节绩效评价与绩效管理工具.docx（6页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。
1、第二节绩效计划与绩效监控【知识点】绩效管理的流程缰效考核【知识点】绩效计划1.绩效计划的概念（1）绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。（2）是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。包括：组织对员工工作成果的期望；组织希望员工表现的行为和使用的技能。（3）主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。（4）它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。2 .绩效计划制订的参与者人力资源部门（主要责任）；各级主管人员；员工。绩效计划制订的过程：自上而下；是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。3 .绩效计划目标的种类（1）绩效目
2、标：来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标（2）发展目标：支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准,主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。4 .绩效计划的内容（1）员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；（2）完成目标的结果；（3）结果的衡量方式和判别标准；（4）员工工作结果信息的获取方式；（5）员工在完成工作中的权限范围；（6）员工完成工作需要利用的资源；（7）员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍，管理者能够提供的帮助和支持;（8）管理者与员工进行沟通的方式。5 .绩效计划的制订原则价值驱动、战略相关性
3、、系统化、职位特色、突出重点、可测量性、全员参与。6 .绩效计划的步骤准备阶段搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：（I）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等（2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等（3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等沟通阶段管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。【真题：2013年单选题】关于绩效计划的说法，错误的是（）。A.绩效计划是绩效管理过程的起点B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D.绩
4、效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与【答案】D【解析】绩效计划制订的参与者：（1）人力资源部门：对绩效管理的监督与协调负主要责任（2）各级主管人员：参与绩效计划的制订（3）员工：参与计划制定的过程。【知识点】绩效监控与辅导1-效监刿概念（1）在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动（2）它通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好地完成绩效计划管理（1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实者的基础任务（2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流2.绩效辅导支概念在掌握了下属工作绩效的前
5、提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题内容（1）探讨绩效现状（2）寻找改进绩效的方法（开放式）步骤（1）收集资料定好基调（3）达成一致（4）探索可能（5）制订计划（6）给予信心3.绩效计划的调整 通常员工的绩效计划目标每个绩效周期核定一次，没有特殊情况不做调整。 可调整发生情形：发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒事件。【真题：2012年单选题】关于绩效辅导的说法，错误的是A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C.绩效
6、辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题D.绩效辅导贯于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为【答案】A【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。绩效辅导与绩效考核同属于绩效管理中的不同环节。第三节绩效评价与绩效管理工具【知识点】绩效评价一、绩效评价技术（三类技术，即8种方法）（一）量表法（3个）1I图尺度评价法I(1)概念该方法列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单、最常用的绩效评价方法。也称为等
7、级评价法。【2018教材变动】【举例】员工绩效评估要素如下生产率：一小时内生产的数量等级181-100个等级261-80个等级360及以下(2)他由 容易开发,对于各种不同的工作、不同的战略以及不同组织有普遍适应性。 建、开发成本小。缺点I 与组织战略之间常常完全不一致。 只有模糊和抽象的绩效标准,可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解,被考评者的绩效评估结果受评估者的主观因素影响比较大,不同的评估者对于绩效要素及其等级可能会做出完全不同的解释。 无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。2.I行为锚定法(1)概念行为锚定法将每项工作的特定行为用一张笠级置进行反映，该等级
8、表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为),评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。【举例】将员工的每项工作行为用等级表表示工作行为等级服务客户质量3分：满意度在95%及以上2分：满意度在94%-在%1分：84%及以上和客户签订合同3分：谈判后签订合同的比例在80%及以上2分：谈判后签订合同的比例在79%-50%1分：谈判后签订合同的比例在49%及以上（2）优点 使工作的计量更为准确。 使工作绩效评价标准更为明确: 具仃较高的信度。等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“优秀”、什么是“一般，从而排除了评估者的主观臆断。 评估结果具有良好的反馈功能;通过等
9、级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释优势与不足，同时明确改进的方向。（3）缺点 开发成本很高。 操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定。3.行为观察盘表法（1） 概念由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。行为观察量表列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照,看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。【举例】请根据某员工的实际表现，用1-3代表下列各种行为的频率，评定后请在相应的数字上打钩。3表示100%-85%都能观察到这一行为：2表示84M
10、60%都能观察到这一行为：1表示0%-59%都能观察到这一行为：评定维度：沟通能力（1）主动与别人进行交流；（2）沟通过程中注意倾听对方的观点（2）标内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中; 用使用者提供的数据针对使用者而开发，对量表的理解和使用比较便利; 有利于清晰的绩效反馈； 可以单独作为职位说明书的补充。（3）缺点 该方法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样 效度有待提高; 主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。【例题：单选题】行为锚定法优点包括OOA.容易开发B.具有普遍适应性C.评估结果具有良好的反馈功能D.具有较高的效度【答案】C【解析】行为锚定法优点包括:它使工作的计量更为准确；它使工作绩效地评价标准更为明确；具有较高的信度；评估结果具有良好的反馈功能。【例题：单选题】绩效评价技术中，可以单独作为职位说明书的补充的方法是（）。A.行为锚定法B.行为观察量表法C.图尺度评价法D.强制分布法【答案】B【解析】行为观察量表法可以单独作为职位说明书的补充。
免费区 
