基层单位文秘人员匮乏原因分析及对策建议.docx

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1、基层单位文秘人员匮乏原因分析及对策建议当前，无论是在各级机关单位还是乡镇、城市社区，普遍反映的一个问题就是愿意写材料的人少，会写材料的“笔杆子”更少。近年来，基层各县区围绕破解文秘人才匮乏这一问题，坚持引培并举，健全完善引进措施，加大培养力度，着力加强文秘干部队伍建设，有效保证了各项日常工作的有序运转。然而，受个人观念、工作性质和能力素质等方面因素影响，基层单位文秘人员匮乏、流失的现象仍没有从根本上得到改变，严重影响了党委、政府和各部门主要工作的推进和效率，亟待引起高度重视并加以解决。以某县为例，据估算全县X多名机关单位干部中，真正从事文稿材料起草的文秘人员大约占X%左右，甚至更少，且大多为非

2、文秘类专业，现有文秘人员明显不足。一、原因分析一是工作磨人不好做。基层单位办公室多为综合性办公室，集合了办文、办会、办事等职责，除写不完的工作总结、调研报告、领导讲话、汇报材料、各类文件等文稿外，每月每周要上报信息，总结工作亮点，回应国内重大事项，搜集基层对国家政策的反映，同时还承担大量零碎琐事，但一个办公室仅有XX人，文秘人员疲于应付，白天用来写材料的时间有限，大多晚上加班加点完成。部分领导对文字材料要求高，文秘人员既担心任务不能及时完成，又担心好不容易完成了任务却不合领导口味，不但要返工还要挨批评，心理压力较大，多数人长期处于亚健康状态，长年累月，容易落下一些腰椎、颈椎的毛病，让想进来的同

3、志敬而远之。比如，某党政机关办公室公开选调文秘人员时，多数报考人员听说需要经常加班熬夜，转而改报残联、供销联社等岗位,致使该岗位因达不到开考比例而被迫取消。二是待遇偏低不愿做。在机关单位，文字工作人员与事务工作人员执行的是统一工资标准，社会舆论与评价虽对文秘人员多有恭维之辞，但实际只赢得“口惠而实不至“，大多数情况下加班比别人多，福利待遇却一样。据调查，正常情况下机关单位工作人员平均工作时间在X个小时，而大部分从事材料写作的文秘人员工作时长在X-X个小时左右，有的甚至更多。很多文秘人员全力以赴从事文字服务工作，很少有精力去从事综合性业务，交际活动能力不足，很容易限制其全面发展。写作是一项脑力劳

4、动强度特别大的工作，加班加点是常事，但既没加班工资，也没有特殊补助，大部分文秘工作人员认为写公文没出息、没奔头，甚至被人小瞧,因而不愿长期在办公室“爬格子”。某乡镇主要领导表示，党政办工作人员短缺，跟看中的几个工作人员也谈话了，但愿意从事文秘岗位的不多，致使重要文稿只能由副职领导牵头起草，个别材料甚至由单位一把手上手抓。三是渠道不畅不肯做。县市党政机关推进机构改革和实施人员定编定岗后，行政编制、身份、岗位管理更趋规范严格，一些机关中“老人”或恋岗或因没有好岗位不愿出机关，难以空出编制，导致“新人”难进来，同时，因县（市、区）无人员招考权和公务员凡进必考政策规定制约，无法选择文字工作者直接进机关

5、，致使机关人员进出口渠道较之过去更严更窄，事业身份文秘人员工作热情大打折扣，很容易导致被物色到的“笔杆子”不肯到机关工作。部分文秘人员从下级单位借调到上级领导机关，或从事业单位借调到党政机关,工作多年后却因身份问题一直得不到解决，最后还是只有回到原单位，致使机关外的文秘人员对进机关顾虑重重，因担心自己重蹈别人覆辙而不敢放心冲进“围城”。机关中硕果仅存的几支“笔杆子”，因为坚守者越来越少，工作任务越来越重，能干会写的想方也慢慢磨灭了。四是功夫欠缺不会做。写公文、写信息、写讲话稿要求比较高，而一些条件艰苦的乡镇或边缘部门为了能够招录人才不惜降低学历门槛，去掉专业限制，造成新考录人员素质参差不齐，文

6、字功底薄弱等问题，个别即使属于汉语言文学、新闻学等专业，但进入办公室后无人引导学习，全凭自己摸索，能力提升过慢。部分工作人员怕吃苦，不想往文秘方向发展也就不作这方面的努力，个别人员被迫定为文秘岗位，但缺乏敬业精神，写材料东抄西凑，缺乏创新、缺乏深度，达不到行政材料要求。部分文秘人员经过一两年锻炼，刚可以放手使用了，却又被有关部门安排到新的岗位，或再参加高层次公务员考试“高飞”了。某县X年新录用的X名公务员中，其中新闻学专业X名，仅占总人数的x.x%,汉语言文学和中文专业直接为X,但X年流出的公务员就有X名，且从事过文秘岗位的人员就占大多数。二、对策建议一是畅通选用渠道，充实源头活水。持续深化“

7、放管服”改革，探索建立文秘人才专用编制“周转池”制度，统筹调配全县空余编制，优先应用于考录选拔文秘人才，设置新闻学、汉语言文学等考录条件，积极从各领域招考秘书人才。畅通党政机关、企事业单位文秘人才流动渠道，通过干部交流、选拔任用等方式，及时将愿意从事文秘工作、工作经验丰富的文秘人才调配到文秘岗位，做到人尽其才。紧盯事业身份文秘人才进入难等问题，精准优化编制审批程序，报请设立党政机关下属事业单位，同时在公务员招录时，探索设立面向事业身份文秘人才报考的岗位或优先录用机制，形成不拘一格、广纳贤才的用人机制。二是精准识别人才，建立后备队伍。着眼文秘人才发展需要，坚持人岗相适，将拥有一定专业知识又有较好

8、文字表达能力的青年干部，作为文秘人员重点培养对象，有意识地进行短期岗位调整或未他们出课题、定计划、交任务、压担子，锻炼文秘素质，为文秘人才选用奠定基础。聚焦现有文秘人员队伍，将表现突出，有培养前途的文秘人员由县委办、县政府办、县委组织部备案登记，通过上挂锻炼方式，定期选调基层单位文秘人员到党政机关重要部门跟班学习锻炼,在跟班学习中发现优秀秘书人才，选拔人才。通过平时了解掌握、基层部门推荐和个人自荐等方式，深入挖掘全县各乡镇、县级机关单位业务骨干和相关专业的优秀人才，进行有重点、渐进式培养。三是加大培训力度，提高能力素质。着眼新常态下基层党政机关办公室工作对人才和干部素质提出的新要求，科学制定培

9、训计划，每年选送一定数量具有发展潜质的文秘人员到外地参观学习，参加省、市、县组织的各类专业和理论培训班，不断拓宽视野，拓展知识面，争取短期内培训一批有实践经验的拔尖文秘人才。紧密结合工作实际，积极邀请省、市有关专家或党政机关“笔杆子”来当地举办专题辅导讲座和业务培训班，讲授政治理论、政策法规、综合协调、科技管理、文秘写作等与秘书工作有关的知识，将文字工作人员培养成为“多面手”和“万金油”。加强机关单位横向交流，采取办培训班，以会代训，以赛促训，岗位练兵，学术交流等形式，促进文秘队伍业务水平提高。四是注重人文关怀，营造良好氛围。充分认识秘书工作的重要性和特殊性，不断建立和完善秘书工作激励机制，在政治、经济待遇等各方面对文秘人员高看一眼，厚爱一分,充分调动文秘人员的积极性，增强秘书工作的吸引力。坚持正确的用人导向，以能力取人，以素质取人，以实绩取人，使政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀文秘人员从“幕后”走向“舞台”，走上领导岗位；在文秘岗位探索设立非领导职务，让成绩出色、能力出众、素质过硬的文字工作者，得到相应的政治待遇和经济待遇。立足具体实际，有针对性地解决文秘人员生活中的后顾之忧，并通过开展写作交流、业务研讨、歌咏联谊和体育比赛等活动，增强文秘人员归宿感和凝聚力，着力营造“严肃活泼、真抓实干、积极向上”的工作氛围。