旅途酒店人力资源规划方案.docx

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1、旅途酒店人力资源规划方案一规划原因1二酒店战略目标1三人力资源现状分析51外部环境分析与计划制定62-内部环境分析与计划制定73人力资源队伍分析与计划制定7四人力资源发展预测81定量定性分析及预测82需求分析93供给分析9五人力资源规划方案141人员招聘计划142培训发展计划153-绩效、薪酬激励计划174职业生涯规划20六规划方案实施与控制反馈22实施重点控制与修改23一.起因：旅途酒店原来是开设在海边的一家普通的三星级饭店，由于当地旅游业的发展带动发展起来，成为当地著名的五星大饭店。但是随着酒店的迅速扩大，管理规划没有跟上，问题也随之而来。由于这间酒店是由一名退役的军人，一名饭店老板和一位

2、自由职业者三人投资开办的。酒店基本是三家的“家族企业”大小事都是商量着来的，最大的投资者是退役军人。喜欢“和气生财”于是在酒店逐渐扩大的情况下高级管理层权利不明，职责不清员工感觉群龙无首。经理是三老板的外甥是个大学生，对于实际工作没有人进行培训就进职工作，大学生心浮气躁对于老员工没有礼貌经常乱指挥，并且对于财务略知一二后横加干预员工的工资。导致员工怨声四起，人心惶惶纷纷准备离职。基层员工很久没有培训过连外国友人都不能很好接待，面对紧急状况都凭经验处理经常惹麻烦。更由于员工的懈怠，餐具器材消毒不彻底毁坏丢失严重卫生差，投诉渐多，人员离职率也加大。大老板来到酒店接到客人投诉说，酒店的电视坏了没人修

3、，水管堵了没人管，就连被褥都有异味。老板觉得不能再这么纵容要立即好好“修修”。给酒店来次大换血，立志成为当地的又一个有前途的景点。于是老板请到专业的人力资源咨询公司做了一个五年规划。二.1.目标概要：酒店此次的战略经营目标整体上是抓紧5年时间围绕酒店特色核心元素，以“旅途中的家”为服务中心大力重点推广。积蓄人力资本，整合酒店资源，规范流程力争程序化，制度化，努力形成酒店文化。规范人事体系，规范使用绩效薪酬福利的激励，让以“人”为本理念深入人心，规划好员工的职业生涯。也就是局部支持，整体上升。本着人力资源规划的三大原则：（一）充分考虑内外部环境的变化。（二）确保企业的人力资源保障（三）是企业和员

4、工都得到长期的利益。这三大原则就确定了规划要走的方向。于是根据原则与目标的指导努力争取人力资源的最大化发展，坚定且有力的做到“现代化舒适生活，享受旅途”的特色酒店。作为五星大店有以下的目标：1、利润：创造足够的利益并用于酒店的发展壮大。2、顾客：努力周到的服务是顾客舒心安心居住。3、员工：与员工结成一片共同创造成功；及时发现员工需求并极力提供保障；不断激励员工成长；使之有成就感和满足感。4、管理：做到以人为本，激发创造性和主动性。努力使人力资源最大化。5、范围：形成酒店的核心特色，不断拓展新的领域。2.人力资源战略制定：首先对与战略目标来说从实际考虑到如下为确保组织实现的目标：.得到和保持一定

5、数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。.能够预测企业组织中潜在人员过剩或人力不足，有效控制人工成本；.建设一支训练有素的，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应位置环境的能力；.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。.构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。.保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。在明确宗旨确认目标后选择的战略是为打造酒店的特色核心元素，以“旅途中的家”为服务中心大力重点推广。先要量化目标即由总目标分解为子目标再到可具体操作的目标。此次的人力

6、资源获取的来源主要靠的是外部于是选用外部获取战略，员工队伍更加优良加强企业的创造力还能减少培训等方面的费用，并尽快培养员工的企业认同感归属感。在资源选用方面使用高投入战略即加大对人员的投资使员工成长带动酒店发展。此战略还能激发团队精神和创新意识很凝聚力。在人员流动上采用培养留人战略。即给员工进行相关培训来吸引和留住员工有针对性的培训和良好的发展机会来提高员工的技能和水平和工作效率。酒店核心人力资源与酒店核心竞争力紧密相关，拥有这类人力资源，酒店就可以获得持续的竞争优势，酒店的核心人力资源凝聚了酒店文化，了解本酒店的软环境、工作气氛，是本酒店所独有的，市场无法提供同类人力资源，酒店正是凭借这种人

7、力资源确立自己的竞争优势，而且这种优势是不可模仿的,因而是可持续的。人力资源规划必须保证核心人力资源量的扩充及质的提高。这也是战略规划的方向指导。如下是规划内容的一览表:计划类别目标策略步骤预算（构成）人力资源总体规划企业绩效、人力资源素质及构成、员工个人发展、保持稳定等扩大、收缩、稳定、加大培训力度、加强激励等每一年度：每两年度：总预算：万元员工招聘计划招聘数量、类型、层次，优化人员结构，提高绩效等素质标准、招聘渠道策略、选拔策略等拟定招聘标准、广告吸引、面试、选拔、录用招聘费用、选拔费用员工使用计划部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等任职资格、职务轮换范围及时间等略按

8、职位、绩效等决定的员工报酬人才接续及升迁计划后备人员数量保持、提高人才结构及绩效目标等竞争上岗、择优录取、提升比例、选拔标准等略职务变动引起的员工报酬变动员工培训计划员工知识技能改善、培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风等保证培训时间、培训效果跟踪等略培训投入、脱产、培训损失劳动关系计划降低非期望高离职率、改善干群关系、减少投诉和争议等参与管理、加强沟通、合同管理等略法律诉讼费退休解聘计划降低人工成本、提高绩效、改善人力资源结构等退休政策、解聘程序等略安置费、退休费三.人力资源现状分析首先是人力资源部对酒店内外部信息准确及时的收集分析与整理。运用SWOT方法综合分析S：外部（1）通过几年的发

9、展在当地乃至旅游界形成一定的知名度。（2）管理模式经营理念也比较超前。（3）当地的发展势头良好也能吸引不少的优秀人才加入，带动酒店发展。旺季市场需求很大，政府政策大力支持。0：内部（1）地理环境优越，资本比较雄厚，合作投资者众多。（2）有部分一起打拼创业的老员工，对酒店忠诚之至不离不弃。W：外部（1）当地酒店也都在努力的发展，竞争十分激烈。（2）竞争对手对于酒店所剩的核心人员的“高薪诱惑”频频发生，人员离职率高。人员结构分布不合理（4）店内由于裙带关系分三部分势力明争暗斗十分激烈。（5）不规范现代企业发展流程，例如培训薪酬的不及时适时更新。T：（1）松散的管理渐渐使营业额一降再降，还有器具长期

10、损坏的维修成本增加。当时先进的经营模式由于管理层的恣意放纵滥用责权，以不适应潮流。不了解人事管理应改革到人力资源管理即以“人”为本，既有员工又有顾客。（2）没有良好的环境和氛围员工没有归属感，职位体系设计不合理看不到上升希望。店中专业的有良好操守的员工太少，裙带关系浓厚冗工冗职，大多得过且过且各部们散漫没有整体意识，导致酒店日益濒临危机。总之核心人才的流失率逐年增加、组织架构没有根据业务战略规划进行重新梳理和设计，部门定岗定编不合理、薪酬绩效体系激励性不强、没有持续培训学习适应企业发展，员工职业生涯发展考虑不足。让企业在外部竞争中处于岌岌可危之境。如上是定性的分析当前现状，如下是对酒店定量的核

11、查。根据饭店的发展战略、目标和内外部环境的变化，为满足饭店对人力资源在数量和质量上的需要，制定一系列人力资源策略和措施，以平衡饭店人力资源供需的过程。运用选择分析法和综合分析相结合得如下表：状况部门安4人数关键因素权数评价值加权得分决策层8人决策管理方式方法0.1500行政部11人组织管理规划0.1010.10财务部5人财政清晰0.1010.10公关销售部10人对外经营0.1020.20工程部18人内部维修保养0.05-1-0.05前厅部35人礼貌接待文化传播0.10-1-0.10客房部185人卫生礼貌与协调0.0510.05餐饮部80人餐饮安全创新0.1010.10厨部80人卫生安全健康0.

12、10-1-0.10人力资源部25人人资整合最大化0.0510.05采购部20物品质量价格0.05-1-0.05保安后勤部25安全保障0.0510.05合计502人1.000.55各部分别管理决策层（8人）总经理1名、行政副总经理1名、财务总监1名、营销总监1名、工程部总监1名、餐饮部总监1名、房务总监1名.人事总监1名行政部（11人）行政部经理1名、行政助理1名、行政文员1名、培训专3名、接线员5名.财务部（5人）财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名、资料员1名。公关销售部（10人）销售部经理1名、销售部助理1名、销售代表8人.工程部（18人）工程部主管2名、领班2名、工程维修员1

13、4名.前厅部（35人）前厅经理1名、助理2名、主管3人、领班7人、预定2名、接待10名、收银10名.客房部（185）客房部经理1名、助理2名、主管3名、领班15名、文员4名、服务员160名.餐饮部（80人）餐饮部经理1名、助理2名、主管4名、领班4名、服务员69人.厨部（80人）行政总厨、副总厨各1名、大工8人、中工10人、小工60人.人力资源部（25人）人力资源总监1名，总监助理1名，专员23名。采购部（20人）各类部长4名，职员16名。根据PEST环境因素和面对加入者的威胁和竞争对手的实地考察代替品的估值以及顾客的喜好以及长期以来供应商的考察综合分析的人数分配结果。在此基础上针对人力资源总

14、量、平均人数、密度等情况划分年龄结构、性别结构及职能结构序列和专业技术分析再努力做到“人岗匹配”，合理量定人力资源素质的指标如心理素质、社会素质、心理素质。并建立人力资源资料档案，人事记录、个人档案（介绍信、申请表、证明信、录用通知单、到职报到单、学历证书、工资调整记录、培训情况、联系信息等）增员补员申请书（部门经理申请、上级批准等）此次人员配置也是采用加强型战略。四.人力资源发展预测人力资源是一个动态的发展过程要根据酒店的人力资源供求平衡的类型。分为：供大于求；供小于求；供求平衡。（最后一种状态是相对的不是绝对的。）当供大于求：易造成人浮于事、内耗严重、效率下降。措施：富余人员调整、永久性辞

15、退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资、增加无薪假期、减少人员供给。当供不应求：设备闲置、固定资产利用率低。措施：外部招聘、延长工时增加报酬、提高劳动效率、聘用非或全日制临时工。内聘或者内部晋升、进行技能培训、扩大工作范围、提高技术水平或返聘。对于人力发展预测要素包含四要素：即定性要素、定量要素、时间要素和概率要素。在年度上分为长期、中期和短期。此次规划是5年中期预测。在简单的预测方法的指导下即判断预测和经验预测的程度上也采用专家的研讨的德尔菲法进行预测。影响需求的因素：管理方式变化、消费者购买需求、企业市场占有率、组织发展目标；现有人员情况；技术与组织结构；工作时间；教育与