【《A房地产公司人才流失现状、问题及优化策略探析（数据图表论文）（论文）》9800字】.docx

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1、A房地产公司人才流失现状、问题及完善对策研究摘要在当前国家政府调控政策下，用地产行业的整体竞争度不断加大，对企业有着全新挑战。房地产企业要想占据更多的市场份额，必须提高公司整体竞争力。而这其中的关键就是人才的竞争，人才作为企业最核心的部分，企业务必处理好内部人才的流失问题，这是房地产企业必须最为重视的问题。本文就以员工流失作为研究主题，并以A公司为具体案例，详细分析该公司员工流失的现状，以及为什么会出现员工流失的原因，并在此基础上，根据实习经验和所学理论，提出具体的改良方案，希望能改善其员工流失的现象为房地产企业留住人才作现实参考。关键词：房地产企业；人才流失；解决对策目录引言2一、相关概念与

2、理论概述3（-）员工流失的定义3（二）相关理论介绍31 .马斯洛需求层次理论32 .洛克目标设置理论43人才培养理论4（三）员工流失对企业的危害4二、A公司人才流失的现状5（-）公司概况51 .公司简介52 .公司股权结构5（二）北京四季兴海置业人才流失现状71 .员工流失总体状况72 .员工流失具体统计7三、A公司人才流失的原因分析9（-）公司缺乏人文关怀9（二）公司不重视员工培训10（三）公司薪酬结构单一10（四）公司福利激励政策不健全10四、A公司人才流失的改进对策11（-）建立科学人才保留机制11（二）引进新颖有趣的培训方式11（三）改善薪酬结构多样化处理12（四）完善员工关爱措施和精

3、神奖励13结论13参考文献15附录16引言我国的房地产市场与国民经济，社会公众住房需求密切相关，是国家公关调控以及社会舆论的重点关注对象。近年来，中国的房地产行业蓬勃发展，长期处于牛市，不管是在价格还是在交易量上，都不断地创新高。房地产行业吸引了大量的资金投入，并带动了周边相关行业的的迅速发展。长期以来，我国将房地产业作为国民经济的主要支柱行业，颁布了一系列促进发展房地产行业的相关政策，从而为后地产业的发展注入了巨大的生机和活力。城市化发展的进程也创造了居民对住房旺盛的消费需求，与此同时，我国经济持续、稳定、快速的发展都为房地产行业提供了巨大的发展空间。但是在繁荣的背后，房地产业的管理状况却不

4、尽人意，尤其是片面对财富的追逐而忽视了人力资源的重视而导致大量人力资源的浪费，而这已经成为几乎所有房地产行业的难题，而房地产行业的基层员工流失问题已然成为业界的显著问题。在当前的房地产行业中，企业能够持续发展就需要人才，企业能够有竞争力也依赖人才。现在很多房地产企业人才流失问题严重，人才的流失会造成企业缺乏竞争力。如何避免人才的流失，使企业在激烈的人才竞争中占据有利地位，这是企业管理层需要深入思考和努力解决的一个重要课题。而目前房地产行业人才流失中常常出现的共性问题，分别是人才流失年轻化、周期性以及专业化、复合型人才的缺失。只有解决了人才流失中存在的问题之后，才能从真正意义上改善房地产人才流失

5、现状。目前中国员工流失的研究缺少具体的案例分析，本文以A公司员工流失作为研究对象，可以提供相关的案例数据，弥补相关理论研究的不足，另外根据笔者的所学和实践经验，有针对性地提出相关解决员工流失的措施，对降低相关企业员工流失率有一定的指导意义。一、相关概念与理论概述（-）员工流失的定义员工流失，一般是指员工从一个地方（公司或组织）离开，也有广义和狭义之分。员工流失的广义含义是个人作为组织成员的地位发生变化并离开公司。狭义上的“员工流失”是指组织内员工从一个岗位进入、晋升、降职、横向调动和迁移。一般来说，员工流失可以分为主动型和被动型。主动型员工流失是指主动向企业提出辞职的人才。辞职的决定是由雇员自

6、己决定的，被动型员工流失是被迫离开公司，指通过解雇、裁员让员工离开公司的人才。此外，员工流失包括负损失和正损失。正损失是企业不需要的多余的员工流失，负损失是企业所需要的人才的流失，判断利弊的标准包括更换失去的工作人员的难度和职位空缺的重要性。（二）相关理论介绍1马斯洛需求层次理论需求层次理论由马斯洛于1943年提出，他将人的需求像阶梯一样的排列分为五个阶段，最基本的生理需求、安全需求、社交需求，到更高级的尊重需求和自我实现的需求。他认为只有当人的某一阶层需求得到相对满足之后，另一层才会出现，会向更高一层发展，后面的需求会显示出其激励作用。因此，人的需求在不断地发展中得到满足，也会向更有发展空间

7、的方向流动，某一空间限制员工的发展，需求得不到满足时就会产生负面影响，行为受到意识的支配，致使员工2 .洛克目标设置理论洛克提出目标设定理论。他认为目标是向导，是行动的目标和方向。他还强调了目标在个人实现组织目标的行为中的作用：（1）吸引人们的注意；（2）激励人们的行动；（3）增强人们的毅力；（4）鼓励实现目标的行动策略和计划。3 .人才培养理论人才培养理论主要有三种观点，第一，培养目标导向理论。重点阐述了培训的内容和方法两个主题，即培训目标和方法需要制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范围，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等；其次是培养过程理论。认为人才培养过程需要科学管理

8、。将人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程实施过程管理，其中培训过程是主要部分。三是培养综合理论。该理论认为人才培养是一个综合性的过程，人才培养必须是系统的、程序性的。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式、呼唤高素质人才具有重要的参考价值。（）员工流失对企业的危害首先，降低员工的组织归属感，公司员工离职可能会降低现有员工的组织归属感。会影响他们的每天工作，员工流动也可能有企业人才结构的多米诺骨牌效应，即企业人才在短期内流失，特别是，在职员工看到前同事因工作变动而更换工

9、作，并获得更好的报酬。在发展机会更好的地方，现有员工可能会“不稳定”,这也会对员工的工作热情产生重大影响。而不是专注于他们的工作。其次，影响公司生产效率，在人员流失后，公司将通过内部或外部招聘来填补空缺，这需要一定的经济成本。员工流失的传闻，必将影响员工的工作积极性和稳定性，会对公司的正常运营产生不利影响，员工流失后，在职员工会出现真空。一段时间内，公司的正常生产过程将受到严重影响，甚至会影响生产的盈利能力。再次，对公司声誉产生负面影响，无论是老板不能留住员工，还是公司不愿留住员工，一旦“人员流失”蔓延开来，都会对公司声誉产生负面的社会影响。公司同龄人甚至外界都可能认为这是对人才的“解雇”，认

10、为企业对他们不能给予足够的重视,这必然会对公司的声誉产生负面的社会影响,甚至影响社会稳定。最后，不利于保护公司核心技术，每个企业都有自己的核心生产技术和固定的生产资源，掌握这些材料和技术的人，可以支持公司的日常运营和长期发展，一旦这种员工被敌对组织和势力挖出，企业将遭受巨大损失。二、A公司人才流失的现状（-）公司概况1.公司简介A公司创立于2007年，是一家以房地产开发、经营为主营业务的企业。注册资本为7800万元，经营范围包括：房地产开发；销售自行开发商品房、建筑材料、装饰材料；设计、制作广告；承办展览展示活动；组织文化艺术交流活动（不含演出）。公司经济实力雄厚，实行现代企业管理制度。自创立

11、以来吸引了一批高素质、高尖端的专业人才加盟，公司以以人为本，诚信至上为经营宗旨，建立了高效的组织系统和良好的激励与约束机制。遵循以诚为本团队合作利益共享的企业文化经营理念。2公司股权结构公司实行现代企业管理制度，人员职责分明，工作协调有序。自创立以来吸引了一批高素质的专业人才，已经建立起了高效的组织系统和良好的激励与约束机制。人员编制为10人：总经理1人、工程部3人、预算部：1人、财务部：4人、行政人事部：3人；人员学历均为大专以上且大部分具有相关工作岗位中高级职称和执业资格。公司开发的一期产业互联网金融产业园已投入使用，入驻率达90%以上，入驻单位有海淀区国税局、海淀区司法局、南水北调及国药

12、租赁等知名单位。公司目前的股权结构为（如图2-1所示：）图2-1A公司股权结构目前公司有六个部门，行政部，技术部，生产部，人力资源部，销售部，财务部等，现有员工500多人，2019年收入900余万，净利润332.5万，2023年营业收入859.2万，净利润301万，相比较2018年的1056.6万元的收入峰值，近两年公司的营业收入和利润有所下降。表2-12016-2023年公司收入和利润统计（单位：万元）时间营业收入净利润2016862.7321.32017958.2360.120181056.6422.32019900.5332.52023859.2301.9由上表可以看出，2018年，公司

13、的收入达到年度最高，但2019年开始，A公司进入缓慢发展阶段，2019年到2023年收入和利润都在下降，究其原因是因为A公司人员流失过于严重，近两年老员工离职比较严重，内部人事管理制度一直没有做到适当调整。A公司人事管理与大企业相比,还存在相当大的问题。由于A公司规模中等,企业的岗位划分比较宽泛，一人负责多个岗位，另一方面人事管理专业人才少，导致A公司人才管理的缺失，加上培训机制不完善，没有足够的激励政策等问题，使得员工流失严重。（二）北京四季兴海置业人才流失现状为了更准确地弄清、理解A公司员工流失的真正原因，笔者设计了专门员工流失调查问卷，并通过网络和问卷星APP进行了调查，阐明了A公司员工

14、流失的原因，并进一步证实。1 .员工流失总体状况2023年底，A公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表2-22016-2023年公司人员总数变动情况年份（年）年初在岗（人）年内离职（人）年内新进（人）年末在岗（人）离职率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2023103272710326.61%五年平均1132927I1126.09%表2-2表明了从2016年到2023年，A公司的人员总数变动情况。可以看出,

15、从整体上看，随着公司业务量的增长，公司人员数量也大幅减少，从2016年的H7人减少到2023年初的111人。但除2018年情况相对温和外，其余四年离职人数超过员工总数的四分之一，员工流失率一直维持在较高水平，新员工招聘率维持在25-30%左右，公司经常换血。2 .员工流失具体统计2023年底，A公司在册员工总数为103人，研究生5人，本科生28人，大专生45人，中专及以下学生31人。总的来说，公司员工的受教育程度不是很高,公司离职人员也以低学历人才为主，具有学士学位的员工比例高于公司所有具有学士学位的人员。由此可见，公司的本科生员工具有较强的流动性。表2-32016-2023年公司离职人员年龄构成及工作年限构成年份（年）离职人员年龄构成（岁）离职人员在公司工作年限（年）22-2626-3030-353i5以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920