【《厨房炊具企业员工激励问题及优化路径—以苏泊尔为例》8000字（论文）】.docx

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1、厨房炊具企业管理中的员工激励问题研究一以浙江苏泊尔为例目录摘要2-引言2二现代企业管理中员工激励相关概述2(-)激励机制概念2(二)激励理论2三浙江苏泊尔管理中员工激励现状3(-)浙江苏泊尔简介3(二)薪酬激励现状4(三)考核激励现状5四浙江苏泊尔管理中员工激励存在的问题6(-)员工薪资福利激励不到位6(二)考核激励不完善7()对员工个人成长缺乏健全规划8五浙江苏泊尔管理中员工激励的对策建议9(-)完善员工薪酬体系建设9(二)完善考核激励H()健全员工职业个人成长生涯规划H结论12参考文献13摘要：人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，激励制度是人力资源管理的工具。激励制度是企业治理制度的

2、核心，在改善现代企业治理和促进机构创新方面发挥着重要作用。与此同时，各组织可以帮助加强内部工作人员的一致性，提高管理效率，并加强内部部门和每个科相同的管理流程的权力和责任的一致性。本文以浙江方泊尔为例，分析了企业员工激励存在的问题，并提出了提高员工激励有效性的最佳措施。关键词：激励制度；企业治理机制；现代企业制度-引言随着企业科学管理理论的不断深化以及企业生产和经营环境的不断变化，建立健全的激励制度是企业管理的必要条件。企业员工流失的根源只不过是缺乏效率或缺乏激励环境。近年来，我国高度重视激励理论和实际实施激励。因此，有必要改善中国企业的员工管理（张家齐，李小倩,2023）。目前，人力资源管理

3、已成为现代企业治理结构和企业可持续发展体制保障的重要组成部分。因此,有必要研究激励制度在管理应用程序方面的有效性，以确保企业人力资源管理的有效运作，提高企业效率，充分有效地利用现有资源提高效率，促进实现企业目标，创造良好的企业文化，塑造良好的企业形象，促进企业的可持续发展和健康（王子豪，赵天,2023）。二现代企业管理中员工激励相关概述（-）激励机制概念大众意义上的激励指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。（二）激励理论1、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论把人的需要主要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自

4、我实现的需要五个层次。并且，这五种需要是由低到高的等级关系。可以通过图2-1体现出来（刘明阳，陈思雨，杨梦）。马斯洛认为，只有部分满足了低层次的需求，高层次的需求才能成为行为的重要决定因素。这七件事是分阶段完成的，当下一层的需求基本得到满足时,追求下一层的需求就是行动的动力（黄文斌,周浩然,2017）。然而，这种需求的逐渐增加并不遵循“全部”或“无”，事实上，在正常情况下，社会上大多数人的基本需求都得到了部分满足。2、赫兹伯格的双因素理论激励1959年，美国行为学家赫斯伯格提出了双因素理论，又称保健因素理论。这是赫茨伯格对许多调查参与者的访谈，目的是收集他们对自己的工作不满不满的原因以及他们对

5、自己工作的不满（吴雪婷，徐博雅，孙志,2019）。双因素理论认为，在激励人们时，人们对工作的满意度的因素被称为激励因素;人们可能对工作不满意的因素被称为保健因素。有两种不同的因素。他们彼此独立，同时以不同的方式影响人们的行为（林子涵，谢欣怡）。三浙江苏泊尔管理中员工激励现状（-）浙江苏泊尔简介浙江苏泊尔公司是我国厨房炊具行业的代表性企业，深耕厨医炊具领域多年，浙江苏泊尔在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家厨房炊具企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房炊具企业500强”o浙江苏泊尔的发展是我国厨青炊具企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表

6、着我国厨房炊具企业的发展状况。（二）薪酬激励现状浙江苏泊尔员工薪酬结构主要由固定工资+浮动工资组成，其中固定工资占比80%,浮动工资占比20%。固定工资由工龄工资和岗位工资组成，是根据入职时间及岗位进行核定的。其明细如下：8工费前工资图3-1浙江方泊尔员工薪酬结构比例表3-1浙江苏泊尔固定工资项目及标准项目核定标准薪资标准工龄工资根据入司时间进行核定，对应100元/年入同月份，每增加I年之后的次月开始享受。卤位工资各部门间有所不同，但同部门供销部，25（X）元/月内标准一样。技术部，2500元/月财务部，2300元/月综合部，2200元/月各部各级的工资制度。厨房炊具业务部门（供应、营销和技术

7、部门）的水平相对较高，这可能会更好地激励厨房炊具业务部门的热情，并反映浙江苏泊尔公司对业务部门的关注。年薪每年增加IOO元，确认浙江苏泊尔老员工对公司发展的贡献，并帮助提高员工对苏泊尔电器厨房炊具公司的忠诚。考虑到汇率通胀和其他社会环境因素，浙江苏泊尔每年增加员工的基本工资，浮动利率为5%。浙江苏泊尔的员工的月薪可能会增加100元-150元,这在一定程度上降低了通胀和其他压力因素。浮动工资是固定工资的补充，可以更好地刺激浙江苏泊尔员工（许靖宇，郭云飞，曾冰）。浮动工资目前分为两类主要是补贴和奖励，补贴每月加班费、交通补贴和通信补贴以及奖金，奖金如全勤奖金、月度评估奖金、一次性临时奖金、年终奖金

8、和杰出者具体项目如下：表3-2浙江苏泊尔浮动工资项目及标准浮动工资类别浮动工资项目发放标准补贴类加班补贴100元/月交通补贴100元/月通讯补贴100元/月奖金类全勤奖200元/月月考核奖业绩的20%一次性临时奖励由领导层决定年终奖1-3个月基本薪资突出贡献奖IOoO元2000元/年从浙江苏泊尔薪酬制度的角度来看，公司的工资是固定工资和不断变化的工资相结合的，这在一定程度上提高了员工的积极性。与此同时，可变薪酬将考虑奖金类型，如全勤奖金、评估奖金和临时奖金，从而鼓励苏泊尔电器厨房炊具员工达到激励员工的目的。（三）考核激励现状当前，浙江苏泊尔的绩效评估主要包括两种员工评估和团队评估:评估方法包括

9、每日评估、每月评估和年度评估。其中，每天的绩效评估主要与评估过程中的出勤率有关（彭浩宇，唐菲,2023）。浙江苏泊尔公司制定了一项更详细的定量标准，将迟到、早退、解雇和其他形式的行为与苏泊尔电器厨房炊具公司的全部出勤率联系起来，并将其分为两类:合格和不合格，如下表所示。表3-3浙江方泊尔出勤绩效考核标准考核档次考核条件考核标准合格出勤率100%200元/月不合格出现迟到、早退、缺席-此外，浙江苏泊尔还以团队评估的形式建立了月度评估。这是评估业务团队绩效的一个关键指标。整体而言，浙江苏泊尔业务部门（供应和营销部门及生产部门）的性能是整个浙江苏泊尔厨房炊具企业（例如安全部门、集成办公室和财务部门）

10、根据客户满意度的获得公平的绩效评估和奖励。只要每月表现达到公司标准，所有员工都将获得相同的评级级别（钟佳琪，傅凯文，蔡欣）。这种评估模式可为企业营造一种和谐、稳定和统一的氛围，使所有员工都能围绕一个共同的目标努力工作，从而促进浙江苏泊尔部门之间的协同合作。从形式的角度评估和奖励,除了现金奖励外,浙江苏泊尔公司将收集大家的意见的形式评估和奖励,奖励标准是确定的条件下,奖励的内容符定期改变结合现实,调动每个人的积极性（梁嘉俊，叶丹婷，何心明,2019）。在签署协议,突破关键客户和销售等浙江苏泊尔公司本月超过预期的情况下利润高,奖金将在隔离项目团队成员,除了现金奖励形式,商务旅行有你喜欢的奖励方式,

11、如在公司的其他员工也会不同程度的奖励,比如聚餐,下午茶,精致的礼物,等,创造一个更加轻松的工作氛围。四浙江苏泊尔管理中员工激励存在的问题（-）员工薪资福利激励不到位1、薪资结构不合理，员工与普通员工薪资界限模糊浙江苏泊尔对员工和普通员工实行相同的薪酬标准，薪酬结构不够科学。在整个激励机制中，薪酬无疑是最直观的激励方式，但要从浙江苏泊尔的整个薪酬结构的角度来考虑，每个苏泊尔电器员工的基本工资差别都不大（郑昊天，袁俊杰，陶思）。虽然每年都会有少量的提高标准，但只有随着工龄的噌长和职位的晋升，才能大幅度提高工资和薪酬。对于浙江苏泊尔员工的晋升，浙江苏泊尔企业只能提供少量的岗位，而专业技术岗位上的员工

12、由于工作性质的原因，可能会长期处于同一水平。这种知识的员工数量较大,不能晋升很长一段时间难以调动浙江苏泊尔知识员工的热情,除了工资水平不能提高在某种程度上,这样他们就失去了对工作的热情,但是也会产生“干得好与干得不好一个样”思想。对于中层管理者来说，在权力金字塔上的位置更少。而中层领导提升的空间也会越来越有限，达到一定水平后必然不变（卢建民，方宇航,2023）。浙江苏泊尔忽视职工的知识的本质工作,工作,水平的差异,工作能力,用“一刀切”的工资系统,短时间内可能不会有多大影响,但长期实践将浙江苏泊尔的知识员工的一部分,是实现自我价值的体现,而另一部分会满足于现状,偷懒,不支持浙江苏泊尔企业长期发

13、展。2、福利项目与员工需求脱节，激励效果受影响福利方面，浙江苏泊尔对加班补贴、通讯补贴、交通补贴等项目有统一的标准，不根据岗位特点进行区分。对个人或特殊的公共工作、接待工作不给予补贴，使得浙江苏泊尔的员工不愿意主动承担或增加公司发展的额外工作安排和费用（主动垫付）。根据调查，大多数小型初创厨房炊具公司的员工对公司的福利不满意。员工福利普遍存在利益共享、与工作职能和绩效缺乏一定程度的相关性等弊端（胡馨怡，江晨曦，戴文）。一些浙江苏泊尔公司领导分摊基本工资，并在总额不变的情况下，设置福利项目的名称来支付。因此，福利成为了浙江苏泊尔领导者为了节约成本而采取的高调举措，其价值并没有得到充分发挥。此外，

14、福利计划也是一厢情愿的想法，没有根据员工的实际需要。现有的薪酬激励机制不仅没有达到应有的激励效果，而且还挫伤了员工的积极性。（二）考核激励不完善1、绩效考核评价及奖惩标准不明确在浙江苏泊尔绩效评估体系中，浙江苏泊尔企业绩效考核包括三个部分:个人考勤评估、每月团队评估和年度个人考勤。绩效评估体系最初是建立的。但是，企业浙江苏泊尔绩效评价体系还没有完善，存在奖励制度不明确、团队评价搭便车、评价标准不明确等问题。第一，浙江苏泊尔的临时激励机制是不明确的。管理人员根据员工的日常工作表现和对特定事件的了解来确定公司的临时薪酬奖励。因此，浙江苏泊尔的经理将完全决定临时奖励的日期、数量和级别。临时薪酬条例没

15、有明确的制度，这并不能促进其充分发挥促进作用。其次，月度考核是团队考核，与个人绩效无关。因此，苏泊尔电器厨房炊具员工很容易“搭便车”（潘振宇，陆宇飞，温莉）。同时，月度考核的绩效标准主要与业务部门相关，给浙江苏泊尔厨青炊具业务部门带来了很大的压力，但奖金没有明显的差别，很容易挫伤员工的工作积极性。2、考核反馈机制缺失，结果应用有限除了评估员工之外，有效的绩效评估还必须注重评估结果反馈，并帮助员To浙江苏泊尔的实际绩效评估，浙江苏泊尔的绩效评估缺少反馈机制和合理的谈判机制（罗俊杰，高雨婷，宋乐,2023）。评估结果仅包括支付工资和奖金，不包括晋升、升级或其他机制。因此，除了工资和薪酬之外，绩效考核的价值是有限的。只需将评估结果反馈给员工，无需详细的解释和分析。浙江苏泊尔员工不知道哪些领域进展顺利，哪些领域需要改进，这并不能促进他们未来的增长。浙江苏泊尔虽然要求员工签字确认工资，但他们的工资只显示月工资总额,员工无法知道工资变化的细节和原因（谭雨华，姚志伟，汪可欣）。除了相对明确的奖惩出勤和表现,浙江苏泊尔往往不清楚员工的评价,没有足够的与员工沟通,也很少明确告诉员工如何提高他们的工作质量,这并不有利于提高员工的能力和性能。（三）对员工个人成长缺乏健全规划首先，责任感和使命感